Файл: Мотивация труда - от теории к практике (на примере отдела продаж компании ООО «Сота»).pdf

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева [11], в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. «До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет – свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом».

Рассматривая трудовую деятельность в условиях социалистического строя (1972 год), Леонтьев указывает на то, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована и хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или «смыслообразующими мотивами», то есть теми, которые придают деятельности личностный смысл. Что касается материального вознаграждения, то этот мотив тоже выступает для рабочего в качестве побудительного, но лишь в функции стимулирования, и условно называется «мотивом-стимулом», который лишен главной функции труда – смыслообразования.

На различие между стимулами и мотивами указывают и другие отечественные авторы, но по другим основаниям. Так, например, видные советские ученые А.Г. Здравомыслов, В.Н. Рожин, В.А. Ядов в книге «Человек и его работа» под мотивами подразумевают внутренние побуждения, а под стимулами – внешние.

Ниже будут сформулированы мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней [13]:

1. На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
2. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
3. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
4. По тому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также нельзя затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
5. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
6. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
7. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психическим методам.

В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел на фирме.

Три важных аспекта мотивации для любой организации [6]

Мотивация привлечения:

Имя компании, размер, рейтинг, характер бизнеса и пр.

Размер з/п, наличие премий, бонусы, участие в прибыли и пр.

Уровень и наименование должности, размер полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и пр.

Наличие корпоративной инфраструктуры (столовая, корпоративный транспорт, средства связи, рабочая одежда и т. д.)

Место положение офиса, вид офиса и состояние рабочих мест

Личные и деловые качества непосредственного руководителя, особенно важно первого руководителя компании

Корпоративная культура, соблюдения ТК РФ, налоговая легальность и пр.

Мотивация к эффективному труду:

Денежная мотивация и стимулирование

Моральные и идеологические факторы

Мотивация удержания:

Развитие квалификации и карьеры

Кредитование, отсрочка выплат, долгосрочные бонусы, опционы и пр.

Компенсационные меры в отношении инфляции, налоговых потерь и пр.

Гибкие формы формирования социального пакета, льготы, привязанные к выслуге, квалификации и достижениям

Активные формы корпоративной идеологии и корпоративной культуры (именно здесь создается мечта работодателя – корпоративный патриотизм – один из самых мощных инструментов мотивации удержания).

Глава 2. Особенности системы мотивации в организации ООО «Сота»

2.1. Общая характеристика организации «Сота»

Основным направлением деятельности компании ООО «Сота» является предоставление услуг фитнес и тренажерного залов, а также предлагаются дополнительные услуги – массаж, косметология, сауны, парикмахерская, продажа спортивного питания. Прибыль организации образуется за счет продажи абонементов в тренажерный зал и дополнительных услуг. Компания работает с 2010 года и обеспечивает качественное обслуживание клиентов, являясь одной из крупнейших в городе. Услугами пользуются физические лица, а также существуют корпоративные абонементы для юридических лиц.

Общая численность сотрудников составляет 65 человек. Организационная структура управления – линейная. Оплата труда производится в зависимости от должности. В данной работе будет подробно рассматриваться отдел продаж, численность которого составляет 11 человек вместе с руководителем отдела (двое мужчин и девять женщин). Возрастные категории сотрудников – от 20 до 25 – 6 человек, от 25 до 30 – 3 человека, от 30 до 35 – 1 человек. Отдел продаж занимается непосредственно продажей абонементов и дополнительных услуг, поиском новых клиентов, удержанием постоянных, а также оформлением сопутствующей документации. Заработная плата складывается из двух частей – оклад и процент от продаж.

Отдел продаж выбран для анализа как наиболее значимый, от которого в прямой зависимости находится прибыль организации. Также в отделе существует значительная «текучка» кадров, что негативно влияет на репутацию компании, так как постоянных клиентов передают «из рук в руки», теряются связи, выявленные ранее потребности, а, следовательно, и прибыль организации.

С помощью исследования мотивации сотрудников можно сделать выводы о возможных причинах недовольства работой, о способах повышения эффективности отдела продаж, пересмотреть систему мотивации персонала.

Метод исследования – тестирование. Сопоставление ответов сотрудников позволит сделать выводы о мнении сотрудников об организации труда и его оплаты, о необходимости внесения изменений в существующую систему мотивации.

2.2. Анализ системы мотивации на примере отдела продаж

компании ООО «Сота»

Система мотивации отличается от системы оплаты труда. Мы привыкли думать: человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», и уставать, терпеть, преодолевать трудности, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием «зарплата»… Мотивированный работник трудится не только потому, что должен, но в большей мере потому, что хочет. Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей, причем у каждого — своих. Работа должна быть связана для человека не только с обязанностями производить продукцию, но и с возможностями реализовать свои способности.

Компании ООО «Сота» использует как материальное (% от продаж), так и не материальное (корпоративные мероприятия, обучение, поздравления с днем рождения сотрудников) стимулирование труда.

Для анализа мотивационных потребностей персонала был выбран метод тестирования. Опросник скомпонован из нескольких тестов, представленных на сайте Hr-Portal [18] в открытом доступе.

Сотрудникам было предложено ответить на вопросы теста анонимно, мнение каждого отдельного работника не оглашалось, выделив те пункты, которые выражают личное искреннее мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов не устраивает, ответ можно дописать самостоятельно.

Опросник и результаты тестирования представлены ниже. Цифра в каждой графе таблиц означает сколько раз данный ответ был выбран сотрудниками отдела. Для вопросов № 4-8 количество ответов представлено в скобках.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы.

 2. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы пять самых важных для Вас.