Файл: Реферат Менеджмент персонала как подсистема системы управления организацией. студент 2 курса группы 13 Гаркуша М. В. Проверил.docx

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего образования

«Национальный исследовательский Московский государственный строительный университет
Институт экономики, управления и коммуникаций

в строительстве и в недвижимости

Кафедра менеджмента и инноваций
РЕФЕРАТ
«Менеджмент персонала как подсистема системы управления

организацией.»

Выполнил:

студент 2 курса

группы 13

Гаркуша М.В.
Проверил:

Старший преподаватель

Гусева О.Б.

Москва, 2023

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент персонала как подсистема системы управления организации является важной составляющей для результативной работы самого предприятия.

Персонал необходимо рассматривать как трудовые ресурсы предприятия, которые создают базис для всей производственной деятельности. Нет такого предприятия, которое могло бы работать без персонала, поскольку любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов.

Эффективная работа персонала яв­ляется необходимым условием успешной деятельности любого предприятия.

От грамотного управления персоналом во многом зависит эффективность работы предприятия в целом. Квалифицированные, инициативные и лояльные работники способны существенно повысить результативность работы предприятия.

Неэффективное управление персоналом приводит к росту затрат в работе предприятия, связанных с такими явлениями, как потери в производственной деятельности персонала в виду низкой производительности труда, падение прибыли, понижение качества, ухудшение морально-психологического климата; потеря репутации компании, неблагоприятный имидж, снижение конкурентоспособности товаров, услуг и работ.

Сегодня каждый руководитель понимает важность системы управления персоналом. Причем не только как систему учета кадров и расчета заработной платы, но и как систему, которая выполняет такие функции как: определение потребности в персонале, набора и отбора кадров, их адаптации, оценки труда, обучения и повышения квалификации, правового обеспечения, управления мотивацией, разработки, реализации социальных программ.

---

Актуальностью выбранной темы является то, что в наше время успешность функционирования фирмы, в конечном счете, целиком зависит от правильности принятия решений высшим управленцем по отношению ко всему, а в особенности к персоналу своей организации.

Целью данного реферата является изучить подсистему системы управления-менеджмент персонала.

Реализация данной цели требует постановки следующих задач:

1. 
   Раскрыть понятие менеджмент персонала
   
2. 
   Рассмотреть принципы и методы системы управления
   
3. 
   Изучить цели и задачи системы управления
   

I. Менеджмент персонала: понятие, сущность, задачи, функции

1.1 Понятие менеджмент персонала, его сущность

Менеджмент персонала (управление) представляет собой целенаправленную деятельность руководства предприятия, которая состоит в разработке кадровой политики и решениях управления сотрудниками.

Управление персоналом - это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сущность менеджмента персонала заключается в управлении человеческими ресурсами, при этом людей принято рассматривать в качестве достояния компании.

Эффективное управление персоналом включает осуществление практических мероприятий для того, чтобы руководитель побудил сотрудников к действию для достижения результатов.

Менеджмент персонала можно представить в виде системы управления персоналом, состоящей из 4 подсистем:

1. 
   Информационная подсистема включает анкетные данные сотрудников, Законы и подзаконные акты, методические пособия вычисления различных показателей, положения о системе мотивации.
   
2. 
   Финансовая подсистема состоит из источников финансирования функций управления персоналом, включая их эффективное использование.
   
3. 
   Правовая подсистема включает государственную правовую базу, локальные нормативные акты предприятия, которые обеспечивают менеджмент персонала.
   
4. 
   Социально-психологическая подсистема состоит из социальной и психологической поддержки управленческой системы, в том числе создание благоприятного климата, управление конфликтными ситуациями.
   

---

Люди - важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

1.2 Функции и задачи менеджмента персонала

Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:

• 
  выработка общей стратегии;
  
• 
  выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;
  
• 
  составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;
  
• 
  создание жизнеспособной системы управления кадрами организации;
  
• 
  разработка долгосрочного плана работы с персоналом;
  
• 
  разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами;
  
• 
  определение потребности организации в персонале количественно и качественно.
  

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

• 
  определение целей и основных направлений работы с персоналом;
  
• 
  определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
  
• 
  организацию работы по выполнению принятых решений;
  
• 
  координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
  
• 
  постоянное совершенствование системы работы с персоналом
  

Основные функции управления персоналом:

---

• 
  Подбор, наем, обучение (в случае необходимости), формирование персонала с целью повышения уровня успешности компании.
  
• 
  Оценка персонала.
  
• 
  Развитие благоприятного морального климата и организационной структуры для повышения творческой активности каждого работника.
  
• 
  Наиболее эффективное использование потенциала сотрудников и его вознаграждение.
  
• 
  Обеспечение гарантии социальной ответственности перед каждым сотрудником.
  
• 
  Анализ кадрового потенциала и планирование его дальнейшего развития.
  
• 
  Мотивация персонала.
  
• 
  Оценка, обучение кадров.
  
• 
  Содействие адаптации работников к нововведениям в компании.
  
• 
  Создание комфортных социальных условий в коллективе.
  
• 
  Решение индивидуальных вопросов касательно психологической совместимости сотрудников.
  

Эти пункты управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют единую систему.

Когда возникает потребность в наборе персонала, работодатель должен решить следующие вопросы:

1. 
   Какое количество работников потребуется организации.
   
2. 
   Где организация планирует искать потенциальных сотрудников.
   
3. 
   Какая специальность должна быть у требуемых работников, обязательно ли наличие опыта в этой сфере.
   
4. 
   Каким образом организация собирается распространять информацию о наборе сотрудников.
   
5. 
   Каким методом руководитель планирует оценивать эффективность работы новых сотрудников.
   

Чтобы подход к выбору персонала был наиболее эффективным, работодателю следует рассматривать каждую должность и каждого кандидата на нее в отдельности.

Подбирая персонал, работникам кадровой службы следует сразу выяснить, какие цели преследует тот или иной кандидат. В частности, целесообразно получить от кандидата ответы на то, что его больше всего интересует. Зная это, сотрудники кадрового отдела смогут отдать предпочтение наиболее надежным и ответственным сотрудникам, что очень важно для компании. К тому же, зная, что человек привнесет в компанию (организацию), можно создать правильную мотивацию труда.

Оценка персонала - это необходимое мероприятие, которое помогает руководству оценить как характер и творческий потенциал, так и выполнение работы персонала. Итак, оцениваются несколько качеств – оценка труда и оценка самого работника.

Оценка персонала позволяет:

1. 
   Проверить готовность работника к выполнению своих обязанностей.
   
2. 
   Определить возможность повышения сотрудника в должности.
   
3. 
   Оценить способность работника достигать поставленных руководящим составом целей.
   

---

Оценку работника можно получить следующими способами:

1. 
   Потенциальная оценка (определяются профессиональные качества, психологические качества, опыт работы).
   
2. 
   Индивидуальная оценка (дает возможность определить качества определенного работника и занимаемое им место).
   
3. 
   Кадровая аттестация (проводится после окончательного результата за определенный период).
   

Лучшая оценка как личных качеств, так и профессиональных навыков сотрудника – это наблюдение за ним.

Коллективная слаженная работа является основой успешной деятельности компании или предприятия. Но коллектив состоит из людей с разными темпераментами, мыслями и чувствами, поэтому создание благоприятного морального климата на предприятии очень важно.

Определить благоприятный морально-психологический климат можно по наличию таких показателей как:

1. 
   Высокая требовательность друг к другу, совмещенная с доверием.
   
2. 
   Доброжелательная, деловая критика.
   
3. 
   Информативность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении.
   
4. 
   Свободное выражение собственного мнения касательно вопросов, которые затрагивают весь коллектив.
   
5. 
   Удовлетворительная принадлежность к аудиторской фирме.
   
6. 
   Терпеливое отношение к выражению собственного мнения коллегами.
   
7. 
   Эмоциональная включенность, взаимопомощь.
   
8. 
   Умение принимать на себя ответственность за состояние дел в организации каждым членом коллектива.
   

Мотивация персонала -это чрезвычайно важная функция при управлении персоналом. Мотивация персонала является одним из наиболее важных факторов успеха компании.

Различают следующие виды мотивации:

• 
  материальная,
  
• 
  психологическая,
  
• 
  социальная.
  

Выражается мотивация не только в денежных бонусах – она может быть заключена и в морально-психологических, и в организационных мерах. В целом существует ряд правил мотивации персонала. К таким можно отнести:

• 
  Подчиненные осознают свою нужность компании, видят результаты своей деятельности. Когда сотрудник участвует на важных переговорах, отправляется в командировки, имеет свой статус в компании, это очень благоприятно сказывается на его работоспособности. Конечно, тут нужно действовать осторожно, так как потеря этого статуса и его привилегий может привести к бурной реакции со стороны сотрудника, вплоть до увольнения.
  
• 
  Неожиданное поощрение. Как это ни странно, неожиданное поощрение сказывается на работоспособности сотрудника гораздо лучше, чем регулярные, предсказуемые поощрения. Они, становясь лишь частью заработной платы, вскоре становятся для сотрудника неинтересными.
  
• 
  Пряник всегда лучше кнута.
  
• 
  Незамедлительная реакция начальства на действия сотрудников – это неоценимая помощь работоспособности. Если сотрудник видит, что его действия не только замечаются начальством, но и вознаграждаются, это является замечательной мотивацией. Однако важно, чтобы начальство реагировало своевременно, так как чем позже руководитель отреагирует, тем более низким будет эффект.
  
• 
  Чем дольше человек работает в компании, тем меньше у него энтузиазма, так как со временем все кажется привычным, будничным и, в конце концов, серым и неинтересным.
  
• 
  Руководители, отличающиеся пламенным энтузиазмом, чаще всего не замечают недовольства среди своих сотрудников.
  
• 
  В отделах продаж и услуг уровень мотивации зачастую довольно низкий – это связано с тем, что они наиболее часто общаются с клиентами.
  

---