Файл: Управление персоналом понятие, деятельность по управлению персоналом 4.docx

Эта проблема является значительно менее актуальной при планировании "снизу-вверх", когда каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно-технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план организации. Недостатками этого подхода являются недостаточная компетентность низовых подразделений в оценке динамики внешней среды, понимании общей стратегии развития организации, ее приоритетов и возможностей, а также согласовании планов различных подразделений между собой. Как правило, руководство организации разрабатывает и направляет в подразделения стратегию управления персоналом на долгосрочный период (3-5 лет), на основании которой разрабатываются планы организационно-технических мероприятий для каждого из подразделений на более короткие периоды (1-2 года), которые впоследствии утверждаются руководством. Часто для проведения анализа динамики внешней среды и формулирования стратегии управления персоналом создаются временные группы из сотрудников организации различных уровней (с привлечением и без привлечения внешних консультантов), что позволяет обеспечить соединение взглядов "сверху" и "снизу" на организацию и ее персонал.

Оперативное планирование в области персонала называют планированием мероприятий.

В зависимости от выделяемых задач в сфере планирования персонала различают:

• 
  планирование потребности в персонале;
  
• 
  планирование обеспечения персоналом;
  
• 
  планирование использования персонала;
  
• 
  планирование повышения квалификации персонала.
  

Факторы, определяющие потребность организации в человеческих ресурсах.

Внутриорганизационные факторы, определяющие потребность организации в человеческих ресурсах:

• 
  Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы;
  
• 
  Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизационная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Отдел человеческих ресурсов должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.
  

Внешние факторы, влияющие на потребность организации в человеческих ресурсах:

• 
  Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения;
  
• 
  Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе;
  
• 
  Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране;
  
• 
  Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах; (см.приложение 4)
  

---

ГЛАВА 3. Использование человеческих ресурсов в организации

3.1 Задачи и цели использования человеческих ресурсов. Эффективность использования человеческих ресурсов
Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. [14]

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

• 
  своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
  
• 
  создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.
  

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

• 
  прогнозирование и планирование потребности в работниках;
  
• 
  анализ спроса и предложения на рынке труда;
  
• 
  привлечение, подбор и отбор кадров;
  
• 
  адаптация вновь прибывших работников;
  
• 
  подъем эффективности выполняемых работ;
  
• 
  повышение качества деятельности работников;
  
• 
  повышение качества деятельности организации в целом;
  
• 
  рост уровня жизни работников;
  
• 
  совершенствование систем мотивации;
  
• 
  развитие инициативности и новаторства.
  

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение. Управление персоналом организации. [1]

Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.

Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:

• 
  фактической численностью работников, включающей постоянных и временных работников, а также совместителей;
  
• 
  составом работников по характеру выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);
  
• 
  составом работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и др.);
  
• 
  квалификационным уровнем человеческих ресурсов.
  

---

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:

• 
  объемом производства, прибылью на одного работника;
  
• 
  производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;
  
• 
  затрачиваемым временем на производство единицы продукции. Данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг;
  
• 
  текучестью кадров;
  
• 
  показателем абсентеизма (отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период);
  
• 
  потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на количество потерянных часов, от неявки сотрудников на рабочие места);
  
• 
  коэффициентом внутренней мобильности (отношением числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период);
  
• 
  общими издержками предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления;
  
• 
  долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;
  
• 
  издержками на одного сотрудника (отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период);
  
• 
  издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).
  

С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на. крупных предприятиях, создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров.

Восстановительные издержки - это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. [9]

Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия. Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.

---

Условия успешного управления человеческими ресурсами:

• 
  четкость и достижимость поставленных целей;
  
• 
  глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;
  
• 
  ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;
  
• 
  соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;
  
• 
  совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;
  
• 
  высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;
  
• 
  внедрение и использование современных средств труда и технологий; делегирование полномочий, создание гибких условий труда;
  

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

• 
  профессиональная подготовка работников;
  
• 
  компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
  
• 
  организационная среда реализации профессионализма.
  

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику.

1. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.

Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом.

Классификация служащих:

• 
  руководители образуют администрацию и подразделяются на: руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);
  
• 
  специалисты занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);
  
• 
  другие работники занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов (секретари-референты, кассиры, техники и т. д.). [7]
  

Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.

Профессия (специальность) - это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

---

Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ.

Компетентность - это степень приобретенных человеком профессиональных качеств.

Виды компетентности:

• 
  функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);
  
• 
  интеллектуальный (аналитическое мышление);
  
• 
  ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);
  
• 
  социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).
  

3.2 Аттестация кадров. Понятие, цель, сущность
Аттестация как процедура, связанная с проверкой соответствия работника, организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Государственные экзамены в вузах ныне заменены итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений.

Аттестация - это предмет исследования не только юристов, но и управленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и проведения аттестации.

Аттестация исследовалась в трудовом праве, но никогда не рассматривалась как самостоятельный институт. [4]

Аттестация - это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

Цель проведения аттестации - определение соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Соответствие занимаемой должности определяется вследствие проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника.

Порядок использования результатов аттестации.

Формулируются заключения:

• 
  выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
  
• 
  оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
  
• 
  оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия должностным обязанностям;
  
• 
  мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
  
• 
  сравнения материалов предыдущей аттестации с текущим отзывом и динамики изменений;
  
• 
  мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
  

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, самостоятельность при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника. [8]

---