Файл: Управление персоналом понятие, деятельность по управлению персоналом 4.docx

По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок:

• 
  соответствует занимаемой должности;
  
• 
  соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;
  
• 
  не соответствует занимаемой должности.
  

На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. Если аттестация показала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, его нельзя тут же уволить. Сначала необходимо предложить такому работнику любую другую должность (ст. 81 Трудовой Кодекс Российской Федерации ), даже менее квалифицированную и ниже оплачиваемую. И вот если он от нее письменно откажется, то тогда можно его смело увольнять. По истечении указанного срока (двух месяцев) перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается. ЗАКЛЮЧЕНИЕПроанализировав данную тему курсовой работы можно сделать следующие выводы:

• 
  Категория «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.
  
• 
  Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.
  
• 
  Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы.
  
• 
  Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ - все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства - человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.
  
• 
  Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.
  
• 
  В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций.
  
• 
  Основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.
  

---

Критерии оценки персонала должны соответствовать:

• 
  целям организации;
  
• 
  содержанию работы;
  
• 
  интересам оцениваемых.
  

Социально-экономические последствия от проведения оценки персонала на предприятии:

• 
  развитие и более полное использование потенциала ключевых категорий персонала (точное и своевременное выявление потребности в обучении и организации обучения ключевых категорий персонала;
  
• 
  формирование кадрового резерва и создание программы по работе с кадровым резервом;
  
• 
  повышение эффективности труда персонала за счет регулярного доведения до них требований к их работе и к рабочему поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям;
  
• 
  повышение уровня трудовой мотивации работников, проходящих оценку);
  
• 
  социально-психологический эффект (повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и теми категориями персонала, которые проходят оценку;
  
• 
  6. повышение степени информированности о целях, стратегии и текущей работе организации; повышение уровня приверженности работников своей организации;
  
• 
  улучшение социально-психологического климата в коллективе).
  

Поставленные в курсовой работе цели и задачи раскрыты полностью.

Список использованных источников

Нормативно правовые акты.

1. 
   Трудовой Кодекс Российской Федерации Статья 81 .
   

Основная литература.

1. 
   Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2018., 200с.
   
2. 
   Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984.
   
3. 
   Буланов, В.С. Некоторые методологические вопросы исследования рынка труда / В.С. Буланов // Общество и экономика. - 2019. - № 8. - С. 66-72.
   
4. 
    Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2016. 480 с.
   
5. 
   Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - 3-е изд. - Ниж.Новгород: НИМБ, 2021. -С. 20.
   
6. 
   Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2018. - 232 с.
   
7. 
   Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. - 2016. - №8. - С.12 -17;
   
8. 
   Капелюшников Р.И., Аукуционек С.П. Придерживание рабочей силы: свидетельства « Российского экономического барометра»// К вопросу теории и практики экономики переходного периода. М., 2018.
   
9. 
   Кибанова А.Я., Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. -2-е изд., перераб. и доп. М., Инфра-М. - 2017. - С. 564.
   
10. 
    Макарова И.К. «Управление персоналом» Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова. Москва 2006.
    
11. 
    Маусов Н. Менеджмент персонала — Проблемы теории и практики управления. - М.: ИНФРА-М, 1995. № 6. С. 109.
    
12. 
    Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульных программ для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: Инфра -М., 2020. - С.167.
    
13. 
    Остапенко, Ю.М. Экономика труда / Ю.М. Остапенко. - М.: ИНФРА-М, 2019.
    
14. 
    Седов В.В., Экономическая теория: Часть 2. Микроэкономика: Учебное пособие. — Челябинск: Изд. Челяб. гос. ун-та, 2017. — 115 с.
    
15. 
    Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2018. – 241с.
    

---

Электронные источники информации.

1. 
   Развитие человеческих ресурсов на предприятие // http://www.newsland.ru.
   
2. 
   Использование человеческих ресурсов // http://ru.wikipedia. org/wiki Человеческие ресурсы,
   

ПРИЛОЖЕНИя

---