Файл: Мотивация деятельности в менеджменте.docx

Практическое задание

по дисциплине

«Основы менеджмента»
Эссе по теме:
«Мотивация деятельности в менеджменте»

ФИО
Направление

Москва 2023
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы эссе обусловлена тем, что сегодня самым значимым ресурсом любого предприятия является его сотрудники. Любому руководители важно понимать, каким образом оказывать влияние на человеческие ресурсы. От того, насколько эффективной будет работа сотрудников, зависит успех любой организации. Главной целью менеджмента является наиболее эффективно применять и распределять возможности персонала. Какими бы значимыми ни были решения менеджеров, эффект из них можно получить только при грамотном внедрении в бизнес компании. А это может быть только если сотрудники заинтересованы в результатах своей работы. Для этого необходимо как-то мотивировать работника, вызвать его интерес. Важным мотивирующим фактором является заработная плата, но помимо нее имеются другие факторы, подталкивающие человека к заинтересованности в рабочем процессе.

На сегодняшний день существует большое количество методов влияния на мотивацию конкретного сотрудника. Актуальность и значимость проблем мотивации персонала заключается в следующем: дело в том, что, узнав механизм формирования мотивационной сферы человека, менеджеры могут наиболее эффективно воздействовать на сотрудников, тем самым повышая производительность труда и конкурентоспособность компании.

В современном менеджменте проблемы мотивации сотрудников предприятий становятся все более важными. Любой руководитель, который хочет добиться высокой производительности труда с помощью эффективной деятельности своих подчиненных, должен подумать о доступности методов стимулирования для них, поэтому главной целью современного менеджмента выступает создание таких условий труда, при которых потенциал сотрудников будет использован наилучшим образом.

---

Целью эссе являются рекомендации по применению мотивационных инструментов к персоналу организации.

РОЛЬ, ЗНАЧИМОСТЬ И ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Мотивация - это то, что побуждает человека действовать и стремиться к достижению поставленных целей, это мощный инструмент регулирования эффективности человеческой деятельности. Но сама по себе эффективность или даже просто активность многих руководителей далеки от нужного уровня. Многие владельцы бизнеса и менеджеры не знают и/или не умеют использовать инструменты для мотивации персонала.

На сегодняшний день существует разделение инструментов мотивации на материальные и нематериальные. Очень многие из инструментов требуют определенных затрат, и в большинстве случаев не маленьких. Нематериальные инструменты являются частью организационного и морально-психологического механизма мотивации. К нематериальным инструментам можно отнести:

а) подарки. Пример подарка c минимальными издержками - предоставление сотруднику возможности эпизодически сократить продолжительность рабочий времени, при этом сохранить номинальную зарплату. Иногда необходимо отпустить сотрудника на час-два ранее окончания рабочего дня его личным обстоятельствам. Также в эту категорию можно отнести поздравления с днями рождения и юбилеями, публичная похвала по поводу успехов в работе, которые мотивируют сотрудников на улучшение результативности работы) или наказание, как один из методов мотивации сотрудников (основная задача наказания - предотвратить действия, которые могут нанести вред компании);

б) публичные вознаграждения. награды, грамоты и прочие вознаграждения, которые связаны с оценкой статуса сотрудника. Поскольку эти награды часто используются для поощрения сотрудников, внесших большой вклад в деятельность организации, они способствуют развитию лояльности сотрудника к организации. Также в эту категорию можно отнести предоставление служебного смартфона, места на паркинге. Подарки очень схожи со льготами, но они чаще всего направлены на конкретную личность. В крупных компаниях часто выпускают корпоративные газеты, в которых изложены статьи о личных или корпоративных успехах.

---

в) улучшение условий труда, профессиональное развитие. Важной частью механизма мотивации в любой компании являются условия на рабочем месте, такие как:

- рабочее время и его производные. Важным атрибутом рабочего процесса являются комфортные условия, перерывы на обед, гибкий график работы, условия питания;

- системы организации труда (улучшение взаимодействия между сотрудниками компании, распределение рабочего функционала, построение системы карьерного продвижения, вовлечение в процессы принятия решений, тимбилдинги);

Все вышеперечисленные инструменты направлены на:

– поддержание психологического климата в команде путем улучшения эмоциональных связей;

– формирование механизмов регулирования конфликтов;

– построение организационной культуры;

– формирование у сотрудников чувства ответственности и справедливости;

– внедрение функционирующих систем оценки эффективности среди сотрудников;

– развитие внимательности к проблемам;

– повышение качества работы в целом.

Важно отметить, что руководители должны понимать необходимость подталкивать людей к работе, но на практике многие считают, что для этого достаточно только материального вознаграждения. В современном обществе приоритеты изменились, и теперь нематериальные мотивы начали играть значительную роль в выборе места работы. Поэтому мнения об абсолютной важности материальных инструментов является стереотипным.

Способы мотивации сотрудников компании очень разнообразны и зависят от развития системы мотивации в компании, общей системы управления и специфики самой компании.

Важным механизмом являются и материальные инструменты мотивации. Материальные инструменты являются элементами экономического механизма, благодаря которому осуществляется эффективное управление в компании. Это система мотивов и стимулов, которая подталкивает сотрудников к качественной работе. К таким инструментам можно отнести:

1. Оплата труда. Лучший способ мотивировать материально - это повысить заработную плату. Некоторые менеджеры идут по пути наименьшего сопротивления и периодически индексируют/повышают зарплату сотрудникам, но для мотивации более эффективна даже разовая и значительная прибавка к зарплате.

---

2. Премии - ежеквартальные или ежемесячные, а также премия за выслугу лет. На практике размер таких премий должен быть привязан к выполнению ключевых показателей эффективности (KPI). Если премия становится систематически неизменной частью ежемесячного дохода, то это будет слабо мотивировать сотрудников к повышению эффективности труда.

3. Процент/сдельная оплата – инструмент материальной мотивации, который наиболее распространен в сфере торговли и оказания услуг. Это процент от выручки, заработок сотрудника в данном случае зависит от профессионализма сотрудника и умения эффективно реализовывать товары и услуги.

4. Годовой бонус или «13-я зарплата» - наиболее известный инструмент материальной мотивации, его следует применять не чаще, чем раз в год, иначе бонус попросту может утратить свою мотивирующую ценность.

5. Материальное наказание. Его также стоит рассматривать, как один из инструментов мотивирования сотрудников. Стоит применять, когда действия сотрудника действительно наносят прямой материальный ущерб, который можно измерить. В большинстве случаях руководителю предпочтительнее решить вопрос коммуникативно, неофициально.

6. В некоторых организациях для топ-менеджмента предусмотрено дополнительный бонус, выплачиваемый за вклад в повышение ключевых финансовых или экономических показателей эффективности, таких как снижение издержек, рост чистой прибыли и т.д. Бонусы могут быть не только персональными, но и командными (премии команды за достижение определенных результатов своей деятельности, применимо, как правило, к проектной работе). При расчете бонусов важно понимать, что поощрение одной структурной единицы может быть оправдано в конкретных случаях, но этого может быть недостаточно для увеличения общей производительности. Все административно-структурные единицы организации так или иначе связаны, и поощрение только одной из них способно понизить мотивацию другой.

Система мотивации персонала в компании - это целый комплекс мероприятий, побуждающих сотрудников не только к выполнению своих обязанности за денежное вознаграждение, но и трудолюбию и активному желанию работать в компании, извлекать высокие результаты из своей трудовой деятельности, к лояльности к менеджменту.

Многие компании сталкиваются с конкретными проблемами разработки и реализации разработанной системы мотивации. Эти сложности могут состоять в следующем:

---

1. непонимание значимости мотивации персонала (что является одной из важных проблем в системе мотивации и заключается в том, что наличие работы признается само по себе уже мотивирующим, и достаточно для эффективного трудового процесса);

2. превалирование политики “кнута” в системе мотивации персонала в некоторых компаниях, что можно назвать своеобразным рудиментом;

3. отсутствие должного внимания к ожиданиям/ интересам сотрудников. Иногда управленцы не считают нужным обсуждать некоторые вопросы с коллективом, не всегда дают необходимую обратную связь;

4. достаточно длительный промежуток времени между результатом работы и поощрением. Это способно вызвать негативную критику к руководству;

5. отсутствие или слабо функционирующая система мониторинга работы мотивационного механизма. Необходимо принимать во внимание, что у сотрудников могут происходить изменения в личностных этапах роста, семейных обстоятельствах и пр.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие мотивации подразумевает процесс активизации мотивов сотрудников и создания стимулов для их побуждения к эффективной работе. Основной задачей мотивации является разработка комплексного механизма, который побуждает сотрудника к выполнению действий, направленных на достижение результатов рабочего процесса с наилучшим эффектом.

Система мотивации сотрудников может быть реализована любыми инструментами, выбор которых зависит от разработанной системы мотивации в компании, всей системы менеджмента и специфики деятельности компании.

Основные изложения, проведенные в рамках этого эссе, показывают, что сильной мотивацией проявляется в виде заработной платы, сдельной оплаты, премий и т. д. Предлагаемые инструменты материальной мотивации должны использоваться для определения материального вознаграждения, при этом расходы на персонал не будут резко расти, если их внедрять постепенно. Но не стоит игнорировать и нематериальные инструменты мотивирования персонала. Внедрение предлагаемой материальной мотивации в сочетании с нематериальной повысит заинтересованность сотрудников в результатах их работы и эффективность всей системы управления предприятием.

Безусловно существуют сотрудники, которых в большей степени интересует денежное вознаграждение, нежели чем условия труда, коллектив и пр. Материальное вознаграждение является одной из базовых потребностей в настоящее время, если, конечно, у сотрудника нет дополнительного источника дохода. Но встречаются и сотрудники, для которых важна нематериальные составляющие, такие как стабильность в условиях работы, доброжелательный коллектив и т д., Мотивы и потребности способны меняться по мере взросления, в зависимости от определенных обстоятельств, и, например, в связи с переходными ступенями личностного роста. Но фундаментальные мотивы, которые свойственны определенному типу личности по большей мере неизменны на протяжении всей жизни, хотя и имеют с возможность корректироваться в ту или иную сторону. Поэтому при выборе инструмента мотивации необходимо выбирать индивидуальный подход, а дальнейшее развитие механизмов управления и мотивации всегда будет является важным и перспективным направлением управления и развития в современных условиях.

---