Файл: Анализ мотивации и методов стимулирования сотрудников гбоу во мо Технологический университет им. А. А. Леонова.docx

В университете действует положение об оценке работы преподавателей. Он предназначен для развития мотивации и стимулирования деятельности учителей, совершенствования деятельности, обеспечивающей связь между результатами работы учителей и повышением заработной платы.

Механизм эффективных контрактов в "Технологическом университете" означает, что показатели и критерии оценки эффективности деятельности включаются в трудовой договор с работниками, входящими в преподавательский состав, с целью назначения стимулирующей заработной платы в зависимости от результатов труда и качества предоставляемых услуг.

Роль эффективного контракта с преподавательским составом в развитии университета:

- Увеличить количество измеримых показателей, по которым можно отслеживать эффективность работы персонала внутри Университета;

- Механизм мониторинга горизонтального перемещения персонала и последующей оптимизации штатного расписания;

- Развитие ключевых областей. Анализ данных, полученных с помощью индикаторов, позволит определить приоритетные области для дальнейшего развития;

- Прозрачность сторон трудового договора.

Конкретные оклады академического персонала определяются количеством, интенсивностью и качеством, с которыми они выполняют свои обязанности, а показатели, определенные для оценки, связаны с показателями территориального сектора.

Заработная плата работников университета включает должностные оклады, тарифные ставки, надбавки и поощрения и зависит от квалификации работника, сложности работы, количества и качества выполняемой работы.

Пособия - выплачиваются для возмещения затрат и расходов, связанных с выполнением работником своих обязанностей. Компенсационные выплаты могут включать оплату за работу в ночное или сверхурочное время.

Стимулирующие выплаты - эти выплаты схожи с премиальными и производятся с целью поощрения работника к повышению своего профессионального уровня и приобретению новых знаний и навыков. Стимулирующие выплаты могут включать выплаты за звание, ученую степень и т.д.

Месячная заработная плата каждого работника Университета не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной Законом Московской области.

Помимо заработной платы по действующему контракту, учителям полагаются премии и надбавки к должностному окладу.

В таблице 5 ниже показан размер стимулирующих выплат за дополнительную работу, не входящую в обязанности преподавателей.

---

Таблица 5 – Перечень выплат за достижение показателей результатов труда педагогического работника

Наименование стимулирующих выплат	Сумма, % от оклада
За интенсивность труда по организации работы факультета, кафедры	Не более 80%
За методическое обеспечение и организацию сопровождения дисциплин с использованием дистанционных технологий	Не более 30%
За руководство основной профессиональной образовательной программой высшего образования	Не более 10%
За эффективность, качество и высокие показатели работы	Не более 15%
За интенсивность труда при выполнении особо важных, сложных и срочных работ	Не более 80%
За почетное звание «Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации»	Не более 20%
Награжденным нагрудным знаком «Почетный работник профессионального образования Российской Федерации»	Не более 20%
За публикацию научных статей в журналах, входящих в международные базы данных («Web of Science Core Collection», «Web of Science», «Scopus») сверх запланированных в индивидуальном плане	Не более 60%
За повышение профессионального уровня – защита кандидатской (докторской) диссертации	Не более 80%
За изобретательскую деятельность, подтвержденную государственной регистрацией интеллектуальной собственности (Патент, Свидетельство о регистрации)	Не более 80%

Кроме того, за дополнительную работу, связанную с образовательным процессом и не входящую в перечень основных задач, учителям доплачивают в пределах выделенного на эти цели бюджета:

- для наблюдения за группами студентов;

- для участия в работе приемной комиссии;

- Другие дополнительные выплаты за дополнительную работу, связанную с образовательным процессом, не входящую в перечень основных заданий.

---

Стимулирующие выплаты основаны на показателях эффективности и направлены на мотивацию сотрудников Университета к более эффективной и результативной работе. В университете также предусмотрены разовые премии для преподавательского состава.

Стимулирующие выплаты выплачиваются одновременно с заработной платой за предыдущий период при условии соблюдения трудовой дисциплины и включаются в средний заработок в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Кроме того, стоит выделить обязательные блоки для оценки эффективности преподавательского состава университета, которые представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Виды деятельности, для оценки эффективности работы ППС

Виды деятельности	Декан	Зав. кафедр.	Проф.	Доцент	Старший преподаватель	Преподаватель
Учебная деятельность	+	+	+	+	+	+
Методическая деятельность	+	+	+	+	+	+
Научно-исследовательская деятельность	+	+	+	+	+	+
Воспитательная деятельность	+	+	+	+	+	+
Организационно=административная деятельность	+	+	-	-	-	-
Профориентационная деятельность	+	+	+	+	+	+
Деятельность по трудоустройству выпускников	+	+	-	-	-	-
Повышение квалификации	+	+	+	+	+	+
Международная деятельность	+	-	-	-	-	-

---

Благодаря функционированию эффективной контрактной системы Университета можно выделить следующие преимущества:

- повысить престиж и привлекательность работы в данном учебном заведении;

- Повышение мотивации сотрудников к выполнению своей деятельности;

- Повысить уровень квалификации сотрудников, работающих в сфере образовательных услуг;

- Выявление наиболее старательных сотрудников на основе результатов оценки их работы за несколько отчетных периодов.

Однако эта система также имеет свои недостатки, а именно:

- Преподаватель обязан готовить отчеты своевременно и самостоятельно, возможно, в рабочее время. Из-за этого учителя могут тратить свое свободное время на написание отчетов вместо того, чтобы готовиться к преподаванию;

- Учителя могут увеличить свою нагрузку, чтобы получить дополнительную оплату, но это может снизить качество и эффективность их работы.

- От преподавателей требуется своевременная и самостоятельная подготовка отчетов, и, скорее всего, это будет делаться в рабочее время. Поэтому учителя могут тратить свое свободное время на написание отчетов вместо того, чтобы готовиться к преподаванию;

- Учителя могут увеличить свою нагрузку, чтобы получить дополнительную оплату, но это может снизить качество и эффективность их работы. 

Заключение

Вопрос мотивации и стимулирования сотрудников обширен. Эта тема очень популярна и имеет множество теорий, по мнению автора, вряд ли изучение этого вопроса когда-нибудь прекратится. Суть мотивации заключается в том, что для того, чтобы сотрудник работал на эффективном уровне, ему должны быть предоставлены необходимые факторы, как материальные, так и нематериальные, для поддержания и повышения уровня работы, но человеческие потребности, как и все остальное, имеют тенденцию к эволюции, и то, что востребовано и ценно сейчас, может оказаться бесполезным через несколько десятилетий или даже через несколько лет. В связи с этим вопрос изучения мотивации сотрудников должен эволюционировать, как и человеческие потребности, чтобы эффективно функционировать и действовать на человека, побуждая его к действию. Одной из важнейших причин эффективного функционирования компании является приверженность и качество ее сотрудников. А для того, чтобы сотрудники прикладывали максимум усилий в своей работе, им необходимы мотивация и стимулирование, как внешнее, так и внутреннее, для достижения положительных результатов.

---

Этот вопрос очень актуален сегодня и приобретает все большее значение в организациях. Организация мотивации к эффективной работе - одна из самых сложных задач для менеджеров, которые знают, что лучшие сотрудники - это те, кто заинтересован в том, что они делают, и кто представляет реальную ценность для организации. Их заинтересованность и высокая производительность являются результатом создания руководством благоприятных условий для каждого сотрудника, что является непростой задачей.

В данной статье разобраны понятия "стимулирование" и "мотивация", которые в повседневной жизни часто путают и считают синонимами, рассмотрены основные теории мотивации, вклад 80 зарубежных исследователей в эту область и теоретический материал по мотивации персонала в высших учебных заведениях.

Кроме того, анализируется государственное высшее учебное заведение Министерства образования и науки Российской Федерации.

"Технический университет". Анализ включает общую характеристику организации, основные показатели деятельности, частичную структуру университета, структуру персонала, которая была разделена на следующие показатели: пол, возраст, наличие ученой степени, стаж работы, а также текущую систему мотивации профессорско-преподавательского состава и разработаны рекомендации по улучшению эффективной системы мотивации. Был рассмотрен действующий механизм мотивации профессорско-преподавательского состава - регулирование эффективных контрактов. Также были представлены критерии и блоки, используемые для оценки работы персонала, и уровень стимулирования за дополнительную работу вне основных обязанностей. Были выделены основные преимущества эффективного контракта, но также были показаны и недостатки.

Список использованных источников

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 21.02.2022)

2. Федеральный закон от 19.06.2000 No 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_27572/ (дата обращения 21.02.2022)

3. Федеральный закон от 22.08.1996 No 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_11446/ (дата обращения 21.02.2022)

4. Акмаева Р.И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников: / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. – Москва : Прометей, 2018. – 584 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=483180 (дата обращения: 21.02.2022)

---