Файл: Оценка персонала на примере ООО «Газпромнефть – Центр».pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 484
Скачиваний: 6
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретическая сущность оценки деятельности персонала
1.1 Виды и модели компетенции сотрудников
1.2 Показатели эффективности управления персоналом
1.3 Способы анализа показателей экономической эффективности управления персоналом
2.Анализ процесса оценки работы сотрудников на примере ООО «Газпромнефть-Центр»
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Газпромнефть-Центр»
2.2 Анализ управления персоналом в организации
Динамика показателей финансовой устойчивости ООО «Газпромнефть-Центр» представлена в таблице 6.
Таблица 6 - Динамика показателей финансовой устойчивости
|
Наименование показателя |
2016 г. |
2017 г. |
Изменение |
|
|
тыс. руб. |
% |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Собственные оборотные средства, тыс. руб. |
12965 |
16432 |
3467 |
27% |
|
Коэффициент концентрации собственного капитала |
0,426 |
0,438 |
0,011 |
2,67 |
|
Коэффициент финансовой зависимости |
2,347 |
2,286 |
-0,061 |
-2,60 |
|
Коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств |
0,092 |
0,127 |
0,035 |
38,24 |
|
Коэффициент маневренности собственного капитала |
0,007 |
0,073 |
0,066 |
993,05 |
|
Коэффициент структуры долгосрочных вложений |
0,102 |
0,157 |
0,055 |
54,10 |
|
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств |
1,347 |
1,286 |
-0,061 |
-4,52 |
Коэффициент концентрации собственного капитала характеризует долю собственности владельцев предприятия в общей сумме средств, авансированных в его деятельность. Чем выше значение этого коэффициента, тем более финансово устойчиво, стабильно и независимо от внешних кредиторов предприятие. Значение коэффициента растет с 0,426 до 0,438 (на 2,67%), что говорит о возрастании независимости от внешних источников.
Коэффициент финансовой зависимости является обратным к коэффициенту концентрации собственного капитала. Рост этого показателя в динамике означает увеличение доли заемных средств в финансировании предприятия. Коэффициент снизился с 2,347 до 2,286 (на 2,6%), что означает уменьшение доли заемных средств.
Коэффициент маневренности собственного капитала показывает, какая часть собственного капитала используется для финансирования текущей деятельности, т.е. вложена в оборотные средства, а какая часть капитализирована. Этот показатель возрастает с 0,007 до 0,073 (на 993,05%), что является положительной тенденцией.
Таким образом, анализ основных финансовых показателей деятельности показал финансовую устойчивость предприятия, прибыльность и успешность функционирования.
Выручка от продажи товаров за 2017 года составила 238318 тыс. руб., что на 31698 тыс. руб. больше (на 15%), чем за аналогичный период прошлого года. При снижении себестоимости продаж, чистая прибыль за 2017 год увеличилась 59% и составила 31 704 тыс. руб. Рентабельность активов составила 19%, рентабельность продукции - 13%, что является достаточно высоким показателем для сферы торговли нефтепродуктами.
Оценка коэффициентов ликвидности показала, что предприятие имеет достаточно средств для покрытия своих обязательств, оценка коэффициентов финансовой устойчивости – что текущая деятельность предприятия в большей степени финансируется за счет собственного капитала, что позволяет ему генерировать прибыль собственных средств, а не привлеченных.
2.2 Анализ управления персоналом в организации
Оценка эффективности управления персоналом организации необходима для отслеживания ситуации в целом и принятия оперативных и тактических управленческих решений.
Управление эффективностью деятельности персонала осуществляется, например, с использованием метода функционально-стоимостного анализа. Метод позволяет соотнести функции системы управления функциям производственной системы. Благодаря ему изыскиваются резервы для снижения затрат на управление кадрами и производственными процессами и затрат на достижение оптимальных результатов работы компании. При этом выбираются эффективные способы управления.
В нашей организации следует учитывать все составляющие условий труда, предлагаемых сотрудникам:
Рисунок 2 – Структура оплаты персонала
Для определения эффективности системы управления персоналом требуется систематический опыт в измерении затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период.
Эффективное управление персоналом возможно при соблюдении ряда условий:
- ориентированности кадровой политики и деятельности службы персонала на цели компании;
- соответствие кадрового состава компании состоянию внешней среды (владение работниками современными технологиями производства, понимание психологии потребителей и другое);
- совместимости работников со сложившейся организационной культурой;
- внутренняя целостность и непротиворечивость системы управления персоналом;
- вовлеченность руководителей компании в проблемы управления персоналом;
- наличие штата высококвалифицированных и мотивированных сотрудников.
Управление эффективностью деятельности персонала подразумевает целеполагание (постановку и каскадирование бизнес-целей) и оценку результатов деятельности по прошествии определенного периода времени.
2.3 Рекомендации по способу оценки работы персонала
Предлагается придерживаться следующих шагов при оценки работы с персоналом:
Таблица 7 – Направления и критерии анализа качества управления персоналом предприятия
|
Направление анализа |
Критерии проведения анализа |
|
Выявление соответствия практики управления персонала и проводимой кадровой политики существующим целям и задачам предприятия |
1.пути достижения цели 2.отсутствие противоречий между целями 3.последовательность в достижение целей |
|
Качество документов, регламентирующих работу персонала |
1.четкость и полнота изложения документов 2.соответствие трудовому кодексу РФ |
|
Правила и процедуры процесса управления персоналом |
1.эффективность работы предприятия 2.трудовые показатели персонала |
|
Организационная культура персонала |
1.трудовая этика 2.психологический климат в коллективе |
|
Качество управления персонала |
1.удовлетворенность персонала 2.имидж предприятия 3трудовые показатели |
Также можно предложить внедрение программы, которая будет отслеживать и выдавать в виде отчетов все отклонения в работе фирмы, связанные только в работе с персоналом.
В автоматизированной информационной HRM-системе фирмы EFSOL, помимо средств составления типовой отчетности и доступа к различной кадровой информации, есть также инструменты оперативного анализа данных и принятия эффективных управленческих решений. То есть программное обеспечение перестает быть только средством учета и превращается в качественный аналитический инструмент, затрагивая не только автоматизацию расчета заработной платы и кадрового делопроизводства, но и все функции полноценного HR-менеджмента.
После корректного внедрения и настройки описываемая компьютеризированная информационная система позволит решить различные бизнес-задачи в следующих контурах
Таблица 8 – Элементы программы для работы с учетом работы персонала
|
Элемент (контур) |
Структура |
|
Учетный контур |
|
|
Расчетный контур |
|
|
HR-контур → |
|
|
Отчетные функции → |
Формирование:
|
Например:
Таблица 9 - Функции «Системы управления персоналом»
|
Функция |
Пояснение |
|
Функция планирования персонала |
Заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала компании и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими предприятие необходимыми кадрами. |
|
Функция управления наймом и учетом персонала |
Заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом. |
|
Функция оценки, обучения и развития персонала |
Заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры. |
|
Функция управления мотивацией персонала |
Заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала. |
|
Функция управления социальным развитием |
Заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования. |
|
Функция правового обеспечения управления персоналом |
Связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом. |
|
Функция информационного обеспечения управления персоналом |
Заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией. |
|
Функция обеспечения нормальных условий труда |
Включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д. |
|
Функция линейного руководства |
Связана с управлением персоналом организации, в том числе и на уровне управления организацией. |
Этапы автоматизации и внедрения «Системы управления персоналом»:
- Аудит текущий ситуации, выявление кадровых потребностей заказчика, исходя из планов развития производства, торговли и т.д.
- Постановка целей – кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и квалификации персонала.
- Составление технического задания на автоматизацию (ТЗ).
- Выбор подходящих программ, программного обеспечения (ПО).
- Внедрение.
- Запуск и тестирование системы управления кадрами.
- Обучение пользователей.
- Сервисное сопровождение.
- Контроль – сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений.
Данные предложенные мероприятия, должно принести следующую эффективность в работе фирмы:
- сэкономить время работы управляющего персонала;
- выявление нехватки рабочей силы;
- выявление нецелевого использования рабочей силы.
Оценить эффективность от мероприятия (в экономическом понимание) так тяжело, все зависит от затрат фирмы на управление проектом с учетом затрат на персонал, всех прямых и косвенных затрат, и плановых показателей деятельности.
Заключение
Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.
Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем.
Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении.