Файл: Оценка персонала на примере ООО «Газпромнефть – Центр».pdf

Нормативное обеспечение формирования и управления кадровым резервом, а также реализация программ развития персонала и мероприятий по управлению карьерой;
Организация и проведение стажировки молодых специалистов;
Формирование системы отчетов по резерву и карьере;
Результативность определения требований к должности в части обучения и развития;
Результативность определения потребности в подготовке кадров;
Результативность формирования и ведения каталога внутрикорпоративных коммуникаций.

Также применяются частные критерии:

образовательный уровень специалистов службы (измеряется как соответствие профиля образования выполняемой работе и соответствие уровня образования выполняемой работе);
стаж работы сотрудников в организации;
возрастная структура работников службы по персоналу;
наличие у работников HR-службы специфических качеств, востребованных с профессиональной точки зрения (например, способность к сотрудничеству, ответственность, знание методов мобилизующего воздействия на коллектив, техники публичного выступления и т.д.);
частота повышения квалификации персоналом предприятия;
уровень мотивации труда сотрудников службы по персоналу [7].

Как видно, показатели оценки привязаны к трем системам работы с персоналом: формированию человеческих ресурсов, их использованию кадров и развитию. Это позволяет, реализовывать управление персоналом в условиях системного подхода, и согласовывать данные показатели с целевыми установками деятельности предприятия в целом.

Сфера деятельности HR-службы сегодня в основном касается совершенствования трудовых отношений, подбора кандидатов на вакантные должности, разработки и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Обязанности сотрудников HR-службы, как правило, распределены по функциональному признаку. В штатном расписании HR- служб крупных предприятий предусмотрены должности от руководителя службы и специалиста по кадровому документообороту до специалистов по подбору, адаптации, оценке, обучению и мотивации персонала. По некоторым направлениям деятельности непосредственное участие в рамках своей компетенции принимают и другие субъекты управления - линейные руководители прочих подразделений.

Под эффективностью управления нередко понимают умение руководителя побуждать, заинтересовывать, а также заставлять сотрудников работать с максимальной отдачей. Ключевые показатели эффективности управления персоналом могут быть рассчитаны по степени достижения поставленных задач: уровню прибыли, качеству планирования, эффективности вложений, увеличению скорости оборачиваемости капитала.

1.3 Способы анализа показателей экономической эффективности управления персоналом

Во многих компаниях системы управления еще внедряются, совершенствуются, поэтому важна периодическая оценка их эффективности. При выполнении анализа необходимо внимательно изучать все аспекты, чтобы получить достоверную информацию, основанную только на реальных событиях.

Перед тем как анализировать показатели эффективности управления, нужно определить цели, объемы, а также выполнить детализацию. Достичь поставленных задач можно только в том случае, если выбраны методы, установлен предмет анализа или объект. На основе полученных результатов можно сделать выводы о потенциале, возможностях, реальном состоянии системы.

На практике анализ проводится с применением методологического подхода, при котором оцениваются полученные результаты. Но нужно отметить, что не существует единого подхода, поэтому каждая организация определяет показатели эффективности службы управления персоналом различными методами.

Способы можно условно поделить на четыре группы:

основанные на опыте, знаниях, интуиции профессионалов;
математические, экономические, статические исследования;
комплексные, включающие первые два способа;
основанные на изучении информационного потока.

Показатели эффективности управления оцениваются с помощью сценариев, мозговых атак, экспертных оценок, прочих деловых игр. Способы, предполагающие обратную связь, считаются наиболее предпочтительными, так как в ходе них можно легко оценить текущую ситуацию, выявить проблемы.

Если рассматривать методы, основанные на построении моделей, которые входят во вторую группу, с помощью них можно получить точные прогнозы, но только при условии, что реальность не выходит за рамки установленных параметров. Чем больший диапазон и количество учитывается при моделировании, тем лучше и точнее будут результаты.

Эффективная работа позволяет добиваться отличных результатов, быстро занимать лидирующие позиции при минимальных временных и трудовых затратах. Соответственно, это оказывает положительное влияние на благосостояние организации.

Оценка системы управления на предприятии должна осуществляться по методике, выбранной с учетом специфики деятельности. Процедура, проводящаяся по установленным критериям, заключается в сравнении текущих результатов с итогами прошлых периодов. Во внимание берутся и показатели конкурирующих фирм, в которых работает такое же количество сотрудников.

Рассчитывать показатели эффективности управления нужно на основании сведений о сотрудниках. Учитываются следующие параметры: карьерный рост; квалификационные, профессиональные и половозрелые характеристики; медицинские и психологические параметры; производительность и личные качества, помогающие повысить отдачу.

Чтобы понять, насколько высоки показатели эффективности управления, необходимо определить критерии, по которым можно будет ее оценить. Анализировать лишь по одному параметру невозможно, поэтому достоверные результаты лучше получать при комплексном подходе. Для этого можно использовать количественные и качественные, а также комбинированные методы оценки. Распространенные способы оценить показатели эффективности управления: Количественные методы — балльный, коэффициентный или их комбинации. Они позволяют получить объективные результаты, сравнивать их, используя математические подходы. Качественные методы — способы оценить систему с помощью письменных или устных характеристик.

Распространенные методы:

матричный,
эталонирования,
биографический и групповых дискуссий.

Комбинированные методы — тестирование, стимулирующие оценки, группировки работников.

Если необходимо определить психологические критерии, можно использовать анкетирование. В некоторых организациях бланки заполняются анонимно. Чтобы облегчить процесс анализа, можно использовать онлайн-анкеты, составленные с учетом специфики компании.

2.Анализ процесса оценки работы сотрудников на примере ООО «Газпромнефть-Центр»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Газпромнефть-Центр»

Основная территория деятельности – Российская Федерация. В то же время Компания реализует стратегию эффективного наращивания запасов и расширения территории своего присутствия за пределами РФ.

Компания «Газпромнефть» проводит социально ориентированную политику и вносит весомый вклад в развитие национальных программ по здравоохранению, образованию, спорту, поддержке малого и среднего бизнеса.

В рамках стратегии развития в Компании проводится реструктуризация, направленная на повышение эффективности управления производством, обеспечение прозрачности затрат, оптимизации трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

К приоритетным задачам Компании, наряду с укреплением ресурсной базы и стабилизацией уровня добычи, относятся:

развитие нефтегазоперерабатывающих и нефтехимических мощностей,
расширение рынков сбыта нефти, газа, нефтехимической продукции,
дальнейшее развитие собственной сети АЗС под корпоративным брендом.

Важнейшим принципом работы рознично-сбытовой сети «Газпромнефть» является обеспечение гарантированного качества нефтепродуктов, поставляемых потребителям.

Качество продукции обеспечивается следующими условиями:

жесткими критериями в выборе производителя (наличие и внедрение передовых технологий, позволяющих обеспечивать стабильные параметры качества продукции);
соблюдением технологической дисциплины и требований нормативных документов при приеме, хранении, транспортировке и отпуске нефтепродуктов;
контролем за состоянием технологического оборудования, своевременным проведением регламентных работ;
осуществлением непрерывного контроля испытательными и передвижными лабораториями, а также службами контроля качества.

В целях независимого подтверждения качества реализуемых нефтепродуктов более сорока автозаправочных станций «Газпромнефть», расположенных на территориях республик Татарстан, Марий Эл, Чувашия, Удмуртия, Ульяновской и Самарской областей, прошли добровольную сертификацию. Приоритетным направлением в работе предприятий рознично-сбытовой сети является предотвращение вредного воздействия на состояние окружающей природной среды.

На постоянной основе осуществляется экологический мониторинг. Все строящиеся объекты оснащаются системами улавливания выбросов паров нефтепродуктов как при заправке автомобилей, так и при сливе с автоцистерны. Контроль по выполнению требований законодательства в области охраны окружающей среды и обеспечения экологической безопасности осуществляет постоянно действующая комиссия.

Большое внимание на АЗС уделяется качеству обслуживания потребителей. Каждый сотрудник автозаправочной станции проходит обучение правилам обслуживания клиентов и порядку действий в различных ситуациях в соответствии с корпоративным стандартом.

«От скважины – до бензобака!» - такой девиз и принцип работы активно воплощает в жизнь «Газпромнефть». Это значит, что качество продукции тщательно контролируется на всех этапах производства, транспортировки и хранения. Потребитель может быть полностью уверен в соответствии топлива самым высоким стандартам и требованиям. На каждой автозаправке компания предлагает одинаково высококачественные нефтепродукты, уровень сервиса и разнообразные дополнительные услуги.

Основополагающими принципами социальной ответственности компании являются [11]:

действовать в соответствии с законодательством;
быть ответственным партнером государства;
ценить и уважать сотрудников;
открыто информировать акционеров, сотрудников, потребителей и другие заинтересованные стороны о своей деятельности;
действовать в соответствии с самыми высокими этическими стандартами;
нетерпимо относиться к коррупции и взяточничеству;
использовать свои ресурсы с максимальной эффективностью;
использовать новейшие технологические достижения;
заботиться об охране окружающей среды;
сотрудничать с общественными организациями;
стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник искренне гордился тем, что работает в компании.