Файл: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА (*Понятие трудового коллектива, его сущность и функции).pdf

коллективизм в прошлое, что бы ни , но в большинстве господствует индивидуализм. этика, в узкоспециализированных военных, , учителей, защищает , облегчая ответственность и частично идеологию, общие , нормы профессиональной .

В подлинном сотрудники и признают взаимоза, но осознают объединением, , что они друг за , целостны как . Психологическая означает то, что состав возможен для целей . Тогда как психологическая с точки социальной огии означает, что состав не лишь , но интегрирован образом, воспринимает как необходимое и по лицо.

коллектива всего оказывается под по причине конфликтов. Однако конфликты – явление, ко невозможно и не нужно полностью из трудовой . Конфликтов не бояться, ими нужно управлять. реального раскрывает тот , что когда мы по противоположные баррикад, разные , принадлежим к группам, разный – всегда эту можно как латентный . Изучив бесконфликтного , руководитель донести их до , что позволит га конфликты или их за пределы обстановки.

имеет роль, его можно и рассматривать как критическую , которую можно олеть. При стратегии за счет самого можно на новый общения, взаимодействия. существуют или менее люди, что оценить уже при и не включать человека в .

Отчего всего конфликты? здесь ические и . Психологическая в том здесь, что не люди нездоровый , самооценку, плохое к коллегам, . Социологическая же через нефор групп, конфликты их противостояние.

По каждому присущи три подгруппы. – учебно-карьеристская. Это , которые , постоянно ивают прогрессивные , хотят , сделать более . Вторая называется . Это неплохо люди, выполняющие лишь «от и до», свои интересы, или другую, увлекающую про. Они хотят все так, как есть , не вносить , не учиться. И группа – так алкогольная. каждой различны – хочет , культурно-развлекательная , чтобы ее не , алкогольная же выпить.

в коллективе из названных одна – это стабильный , конфликты в нем . Но уже при наличии учебно-карьеристской и , культурно-развлекательной, кон неизбежны. чаще к учебно-карьеристской, и его – сформировать свою , тогда будет стабилен и , поскольку группа, в меньшинстве, не противодействовать. , кто принадлежит к группе и ставку на них, им поддержку, , что вы им доверяете, что вы группы.

Что с группой ? Ясно – . Поскольку не убрать с гнилое – испортятся все. А с ? Если ее хорошо задачи, не одействуют, не , не мешают, а малочисленна – с работать , но знать, что в долгосрочной они не вашими .

Стиль выбран быть из , демократиче или попустительского. из них, демократический, рекомендуемым, к можно в экстренных , а попустительский в отношении, , несложной , которую уже много раз .

Что лучше – соперничество или ? Может , что соперничество , поскольку борются с другом, все лучше, быть . Однако в ической это более отношения, разгоранием за ресурсы и . Сотрудничество в длительной пер, особенно для учебно-карьеристской. Оно бережное и поддержку сотрудника , что обеспечивает со доверие и целостности , интересы люди ставить собственных.

Все о роли климата, его важность, мало кто им занимается. это необхо и даже оправдано, большинство имеют скрытую , часто не проявлены, напряжение несовмес личностями остро обеими , отнимая ресурсы, могли вложены в процесс.

создавать психологическую и вкладываться в участников. Так в коллективе проведена иагностика и обнаружены места для каждого. детям предложено , как им бы хотелось. , что каждый выбрать с тем одноклассником, является до для него по личности, тем самым места. В тех , где приняты во психологические осо, люди болеют и большую .

На работе, где благоприятный климат, держатся не по стабильности или , а по своему , ценят то , которое они на работе. же факторы комфорта?

На положительного в большой влияет не психолог или кадров, а руководи. Не менее важно и плечо . Спросите у дников в атмосфере, ли они, что есть люди, готовы им и подставить поддержки.

должен , что его ругают за реальные . Здесь у наличествуют все построить , отсутствуют ку и назначение на посты «по ». Притом у должна возможность не профессионально и , но личностно . То ли это место , где он узнает , растет над интеллектуально, , психологически? , готов ли оставаться на сверхурочно. И, он готов, не оставляйте его сверх . Вы должны ожидания , и тогда они чувствовать .

Присутствует ли в коллективе? помогает с напряженной, работой, в сфере с людьми, ажах, крупных . Обязательно отмечайте праздники на , будь то рождения , компании или нные даты – не роли, что за праздник и с размахом отме, важна для сотрудников вместе, и раскрепоститься.

руководители позиции, что между неприемлема. С чем не психологи, необходимость сотрудников по каналам для есте функционирования, и даже коллектива. К че и на рабочем необходимо не лишь как к системы, но как к . Если реализует как полноценная на работе, это об эффективной всей .

Руководителю при в коллективе пересмотреть руководящий и даже самого , характер, особенности, проявляются по к сотрудникам. приемлемым в организаций является , ситуативный руководства, от управляющего в зависимости от разных стилей. стиль более и неприемлемым, же доминирует как вной стиль. Со психологической коллективы с демократичным выглядят привлекательнее и тся более для соискателей.

первая чаще происходит в формирования по причине профотбора и совместимости с создать команду. могут недоработки служб, и руководителя, они лично на собеседовании. если цель коллектив позднее, с потребностей и организации и состава, к услугам – через время это осит положительные .

У психологов, в , к сожалению, от руководителей, на положительный подход к , согласно человека можно . Если , например, тный, но, как часто , притом профессионал – при его желания, с психологом, снизить его личностной кон.

2.2 Сплоченность коллектива

эффективность предприятий в степени от их внутриколлективной , представляющей единство членов , основанное на интересов, , норм . Единство означает действий коллектива при общих задач и общеколлективных . Условием, при единство именно членов , является жность у выбора тех или вариантов , свобода вы действий.

трудового проявляется в , ответственности и его членов перед , согласованности и взаимной в ходе производственных за. Внутри-коллективная является интегративной коллектива, об уровне его соци развития.

сс сплочения коллектива — это и поддержание интересов, и поведения его членов в трудовой . Сплочению разобщение и развитие в нем ситуаций. место сплочения в других процессов в труда яется тем, что выступает эффективной «сово работника» и собой из важнейших трудового коллектива.  

трудового включает в ценностно-ориентационное и единство. единство сочетание и индиви ценностей, поведения, по отношению к важным для сторонам работы, В такого соче лежит между коллектива обмен остями, или обмен. В ценностей производст задания, свойства и рядовых (предприимчивость, , организаторские , дисцип, ответственность и др.), опыт, ьная подготовка, т. е. все те , которые для эффективной всего .

Ценностно-ориентационное должно в предметно-деятельностном , т. е. в единстве всех коллектива в трудовом . Единство означает не ообразное , а слаженность и действий, каждым своих для достижения целей.

значение культура и споров, включает в умение аргументы , доказательно воз и отстаивать точку , терпимость к мнениям. Про социологией и труда процесс менее, чем социальные на производстве, , как, например, адаптация, рабочей , мотивация, . Сплоченность важнейшей, но не характеристикой трудовых . Совместный предполагает между , что рождает в соревнование, . Поэтому важнейшими трудовых наряду с и взаимопомощью отношения и соперничества. 

соревнования, состязательности, существуют с отношениями и взаимопомощи. они образуют , взаимопроникая и друг , характеризуя трудовые .

В зависимости от сплоченности несколько первичных : сплоченные, и разобщенные ктивы.

признаками коллектива стабиль его состава, между коллектива контактов в и нерабочее , высокий трудовой и общественной и как результат — высокие твенные . Для сплоченного характерно чувства «мы — » в отличие от «они — группы», « — члены групп». коллективное , т. е. осознание самого как общности («»), осознание коллек своей к нему, данного от других.

Для коллектива наличие социально-психологических , недружелюбно друг к , большой в показателях и общественной ак работников. В коллективе функцио отношения, контакты не , высока текучесть, возникают . Для расчлененных и коллективов, а для коллективов с уровнем характерны социально-психологические , часто неосоз характер, как , подверженность слухам, па настроениям, внушаемость, неустой, склонность к «», распространение и преду.

3. Методы персоналом в

Классическим среди управления считается кнута и . Однако уже на длительного ени данный нельзя успешным.

В современных реалиях как зарубежные, так и российские компании стараются применять материальные и нематериальные методы управления персоналом, которые позволяют достигнуть определенных целей и задач с точки зрения экономики и прибыли, а также способствуют поддержанию и укреплению лояльного отношения сотрудников к своей организации.

В целом вся система методов управления персоналом включает в себя:

• Объект управления. Объектом управления являются все сотрудники (как каждый в отдельности, так и весь коллектив в целом), так как методы и технологии управления персоналом направлены непосредственно на них.
• Субъект управления. Субъектом управления выступает менеджер по персоналу или непосредственный руководитель, который разрабатывает решения и реализует их.
• Методы управления. Основные методы управления персоналом организации являются теми способами, которыми субъект воздействует на объект для достижения поставленных задач.
• Структура управления персоналом представляет собой процесс взаимодействия всех подразделений компании, взаимоподчиненность сотрудников, которые непосредственно занимаются управлением персоналом.

Методы эффективного управления персоналом помогают руководящему составу обеспечивать конкурентоспособность компании, постоянно увеличивать ее производительность, сохранять стабильность. Цели, методы, принципы управления персоналом направлены на реализацию целей управления кадрами и создание условий, при которых профессиональный потенциал работников постоянно растет и развивается. Назначение же всей системы управления – достижение главной цели, повышение рентабельности, поэтому функции методов управления персоналом можно сгруппировать в несколько подсистем. К методам управления персоналом относятся следующие 4 группы:

• Экономические методы управления персоналом направлены на достижение плановых значений выручки и прибыли.
• Научно-технические методы управления персоналом призваны обеспечивать современный уровень производства и продукции.
• Производственно-коммерческие методы управления персоналом обеспечивают конкурентоспособность выпускаемых товаров и предлагаемых услуг.
• Социальные методы управления персоналом направлены на обеспечение необходимого уровня удовлетворенности сотрудников качеством и оценкой своей работы.

Задачи и методы управления персоналом являются составными частями главной цели – привлечения, эффективного использования и развития высококвалифицированных специалистов, которые при этом лояльно относятся к организации.

Принято выделять основные и вспомогательные принципы и методы системы управления персоналом, которые, в свою очередь, носят обобщенный характер. То есть каждая конкретная организация сама выбирает именно ту комбинацию принципов и методов управления персоналом, которая подходит под специфику ее деятельности.

Основные принципы и методы построения системы управления персоналом:

• подчинение общим интересам (командная работа, помощь и взаимопонимание среди представителей рабочего коллектива);
• разделение труда (повышает общую производительность при том же объеме усилий от каждого сотрудника);
• дисциплина (соблюдение устава, норм и правил);
• единство распорядительства (начальник, от которого исходят распоряжения, должен быть один, никакого двойного управления);
• линии коммуникации (все звенья управляющей цепи должны быть взаимосвязаны);
• единство руководства (наличие единого управления и четко установленного плана);
• власть (руководитель должен являться авторитетом и пользоваться всеобщим уважением);
• вознаграждение персонала (особую важность имеет премиальная часть материального вознаграждения сотрудников).

Вспомогательные принципы управления персоналом:

• порядок (надлежащая организация труда);
• справедливость (условия работы для всех сотрудников должны быть одинаковыми, также должна отсутствовать личная симпатия руководства к отдельным работникам);
• стабильность кадрового состава (избегание текучки кадров);
• инициатива (следует поддерживать мнение специалистов, а также выслушивать их инициативные предложения);
• корпоративный дух (сильная корпоративная культура является залогом хороших и гармоничных отношений в коллективе).