Файл: Отечественная специфика кадровой стратегии организации и ее дополнительные особенности в различных по масштабам сферах бизнеса.pdf

Введение

Управление кадрами организации – это не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. Российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки, долгосрочные вложения в человеческий капитал рассматривались как нечто сверхординарное. Также способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы. Однако прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно.

Сегодня в России в условиях развития всех сфер бизнеса при оценке деятельности отечественных организаций высоко котируется репутация надежности. Составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала, соблюдение законов, качественное обслуживание клиентов. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социальных и психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников.

Как показывает современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организаций. Поэтому важнейшим элементом устойчивости является создание условий для формирования команды с единым корпоративным духом, эффективной системой мотивации сотрудников, что и достигается претворением в жизнь грамотно разработанной кадровой стратегии.

Цель работы: Проведение анализа специфики кадровой стратегии и применение полученной информации на практике в различных сферах бизнеса.

Задачи работы:

• Раскрыть содержание и сущность кадровой стратегии;
• Рассмотреть специфику кадровой стратегии в разных по масштабам сферах бизнеса;
• Проанализировать кадровую стратегию ИП «Толмачёв Д.М»;
• Проанализировать кадровую стратегию ПАО «Ренессанс Капитал».

Объектом работы выступают: ИП «Толмачёв Д.М» и ПАО «Ренессанс Капитал».

Предметом работы выступают: Кадровая стратегия ИП «Толмачёв Д.М» и ПАО «Ренессанс Капитал».

Информационной базой для работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати. В процессе написания работы были использованы труды отечественных авторов.

При написании работы были использованы такие методы как:

• Анализ научной и информационной базы;
• Синтез найденной информации;
• Анализ деятельности и кадровой стратегии организаций;
• Обобщение.

---

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой стратегии

Содержание и сущность кадровой стратегии

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры предприятия. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Стратегия – это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды предприятия и является, по сути, замыслом организации своего будущего^[1].

Стратегия представляет набор правил, которыми руководствуется предприятие при принятии управленческих решений. Это общий комплексный план.

Корпоративная стратегия - это общий план управления предприятием. Корпоративная стратегия охватывает все направления деятельности предприятия. Общий стратегический план разрабатывается на промежуток времен, как правило, до пяти лет и отражает позицию, которую предприятие хочет занимать в ближайшие годы^[2].

Определение корпоративной стратегии — это принятие решения по выбору общего направления развития организации.

Производной от корпоративной стратегии является кадровая стратегия, которая, наряду с маркетинговой и финансовой стратегиями, является ключевой функциональной стратегией организации. Стратегия управления персоналом все более становится первичной и главной как единственный реально возможный стратегический фактор. Анализ конкретных ситуаций показывает, что в большинстве случаев начать любые значимые стратегические изменения в организации можно только посредством человеческого фактора.

Кадровая стратегия – это концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от стратегии организации^[3]. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.

---

Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо поменять в работе с персоналом.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития организации как производственно-хозяйственной системы. Удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.

Составными частями такой стратегии являются:

• производственная деятельность предприятия – реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;
• финансово-экономическая – возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;
• социальная – связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая часть имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Специалисты Марр Р. и Шмидт Г.^[4] отмечают, что стратегия управления персоналом исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели управления персоналом со стратегией бизнеса. Такая практика позволяет руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям организации, потребностям занятости и понятию справедливости.

Специфика кадровой стратегии в разных по масштабам сферах бизнеса

В последнее время наблюдается активное развитие малого предпринимательства по сравнению с крупным. Это обусловлено тем, что малым предприятиям легче подстроиться под постоянные перемены и требования рынка. Предприятия малого бизнеса являются более гибкими и мобильными, благодаря чему даже в условиях кризиса несут меньше потерь, чем крупные компании.

Также в настоящее время отмечается тенденция, при которой квалифицированные специалисты стремятся работать не только на крупных предприятиях, как это было ранее, а на предприятиях малого бизнеса.

Как правило, на предприятиях малого бизнеса сотрудники имеют возможность более тесно взаимодействовать с руководством фирмы, благодаря демократическому стилю управления. Например, руководство учитывает мнение и пожелания сотрудников, принимает непосредственное участие в разрешении разного рода конфликтов, решает проблемы, делится с сотрудниками планами работы на будущее, и т.д.

---

Практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствует служба управления персоналом. Кадровую политику реализует менеджер по персоналу или непосредственно руководитель предприятия.

Также зачастую отсутствует существенная часть традиционной кадровой документации, которая непременно присутствует на средних или крупных предприятиях. В связи с этим значительно сокращаются расходы организации.

Сотрудники на малых предприятиях, как правило, осуществляют повышение своей квалификации и обучение не по направлению от фирмы, а по своему личному желанию и за свой счет. Начальство малого предприятия осуществляет обучение сотрудников лишь в тех случаях, если на предприятии происходят какие-либо изменения или модернизация: запущена новая линия производства, введена новая услуга или услуги для клиентов, осваивается и изучается новый сегмент рынка сбыта и т.д. Иными словами, обучение и повышение квалификации сотрудников на малых предприятиях характеризуется своей периодичностью. А в крупных предприятиях все происходит наоборот повышение квалификации и обучение реализуется по желанию работодателя и происходит в корпоративных центрах или через стажировки в сторонних организациях.

Перечислим основные инструменты материального стимулирования персонала. К ним относятся^[5]:

• заработная плата, способная конкурировать с другими организациями;
• поощрения в виде премий, надбавок;
• предоставление дополнительных выходных дней за счет предприятия;
• социальный пакт сотрудников;
• помощь предприятия в оформлении ипотеки, кредита и др.

Помимо этого, руководство часто применяет различные нематериальные методы стимулирования персонала: оптимизирует условия труда, способствует созданию благоприятного климата в коллективе, предоставляет сотрудникам определенную свободу действий, внимательно относится к индивидуальным особенностям каждого сотрудника и умеет применять их в практической деятельности, организовывает различные корпоративные мероприятия, совместное времяпрепровождение.

На основе вышесказанного можно сделать вывод, что правильная организация кадровой политики предприятия должна включать в себя:

• благоприятный климат в коллективе;
• хорошие взаимоотношения руководства предприятия с сотрудниками;
• минимальный уровень текучести кадров.

Правильно организованная кадровая политика на малом и крупном предприятии оказывает существенное влияние на конкурентоспособность предприятия, и ее способность к противостоянию трудностей рынка.

---

Эффективность деятельности любого предприятия, как малого, так и крупного, теснейшим образом связана с наличием на предприятии квалифицированного персонала. Именно поэтому одной из первоочередных задач для субъектов малого бизнеса, нацеленных на устойчивое развитие, является привлечение высококвалифицированных специалистов, по сравнению с субъектами крупного бизнеса, которые могут рассчитывать и на специалистов без опыта работы. Руководитель предприятия или менеджер по персоналу должен обладать навыками привлечения способных и целенаправленных кандидатов.

Целесообразно соблюдать следующие правила:

• чаще привлекать кандидатов на более высокую должность из числа сотрудников фирмы;
• применять, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Развитие и обучение персонала также является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности, как малого предприятия, так и крупного предприятия Инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных процессов.

Развитие кадров должно быть одной из важнейших задач на предприятии. Для успешного развития персонала необходимо соблюдать следующие условия^[6]:

• поддержка наиболее способных к обучению сотрудников;
• распространение и интеграция знаний и передового опыта;
• адаптация и, при необходимости, обучение новичков;
• осознание управленческим персоналом степени значимости кадровой политики и стремление к снижению уровня текучести кадров.

Что касается системы оплаты труда, то руководство малого предприятия само выбирает форму, систему и величину оплаты труда своих сотрудников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства. В крупных предприятиях руководство придерживается политики полноценного фиксированного должностного оклада и премии за дополнительный эффект.

Цель рациональной организации оплаты труда заключается в обеспечении соответствия между ее величиной и трудовым вкладом сотрудника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления^[7].

Таким образом, выстраивая систему найма, развития и обучения персонала от потребностей сотрудников к реализации стратегических целей предприятия, руководитель, даже в условиях малого бизнеса, получает возможность сформировать коллектив единомышленников и профессионалов своего дела.

---