Файл: Стили управления персоналом компании, как проявление психологического типа руководителя.pdf

Таблица 2

Сравнительная характеристика стилей управления [12]

Стали разрабатываться и другие модели стилей управление, когда стало понятно, что прямая связь от того или иного стиля не существует. Все определяется производительной ситуацией.

Р. Лайкерт (американский ученый) для оценки производительности стилей стал рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) – отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных составляющих в поведении начальника. По мнению Лайкерта, в наше время самая лучшая величина коэффициента должна составлять 1,9 [15, с. 231].

Также интересными можно считать работы, авторы которых желают увеличить традиционную стилевую схему. Так, например, ученые Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают 5 стилей руководства:

– дистанционный;

– контактный;

– целеполагающий;

– делегирующий;

– проблемно-организующий.

Каждый из этих стилей характеризует личность руководителя и его организационные основы при работе с людьми. Также необходимым условием прекрасного управления коллективом и создания в нем благоприятного стимулирующего климата считается умение руководителем применять стили управления в зависимости от ситуации.

Ученые А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства:

– директивный;

– коллегиальный;

– либеральный (попустительский);

– директивно-коллегиальный;

– директивно-либеральный;

– коллегиально-либеральный;

– смешанный.

Эти ученые относят, основываясь на продуктивности коллектива и психологического климата в нем, к более действенным стилям коллегиальное и смешанное руководство. При этом не обходится без внимания динамический нрав стиля руководства. В стилевых особенностях происходят изменения, которые вызваны социально-психологическим своеобразием коллектива, а также объективными условиями его деятельности и индивидуально-психологическими качествами руководителя.

Деятельность руководителя объединяется посредством использования трех основных стилей. Руководителю важно осознавать, что не существует идеального стиля управления. Оптимальной манеры проявляется в зависимости от ситуации.

Выводы по главе 1

1. В отличие от понятия «управление», которое характеризует процесс организации всей системы управления и производства, руководство направлено на конкретных людей, объединенных в коллективы. Таким образом, реализация руководства как основной функции управления имеет свою специфическую направленность – четкую формализацию всех процессов, необходимость реализации функций и задач государственного управления, социальную ответственность перед обществом. В современной науке, при наличии общности исходных позиций, лидерство характеризуется неоднозначно. В данной работе мы будем придерживаться следующего определения: лидерство – это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц.

2. Руководитель должен быть адекватным, понимать и принимать индивидуальные особенности своей личности, сильные и слабые стороны характера, также необходимо знать способы компенсации своих личностных и профессиональных недостатков.

3. Основные понятия, которые связаны с руководством и стилем управления; историю формирования теорий руководства рассматривались многими известными учеными по всему миру. Можно выделить основные факторы, которые характеризуют стиль руководства: требования, которые предъявляются к руководителям по отношению к их личным качествам, характеру, темпераменту; специфика системы: ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя; окружающая производственная среда – технологический уровень производства, организация труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.; особенности коллектива – его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологических особенностей руководителей с разным стилем управления коллективом

2.1. Организация и планирование эмпирического исследования социально-психологических особенностей руководителей с разным стилем управления

Объект исследования: менеджеры среднего звена.

Предмет исследования: волевой потенциал личности, организаторские способности, стиль саморегуляции поведения, стиль руководства трудовым коллективом.

Цель: выявить социально-психологические особенности руководителей с разным стилем управления коллективом.

Выборка: генеральный директор и руководители отделов ООО «Кухня Плюс» в количестве 34 человек.

Задачи исследования:

1. Провести диагностику индивидуально-личностных особенностей руководителей.

2. Выявить особенности стиля руководства коллективом.

3. Исследовать взаимосвязь стиля принятия управленческих решений и индивидуально-личностных особенностей руководителей.

Гипотеза: существуют различия в выраженности индивидуально-личностных особенностей респондентов с разным стилем управления коллективом.

Частные гипотезы:

• • директивный стиль определяется такими саморегулятивными особенностями как самостоятельность, оценивание, планирование, программирование, высоким уровнем волевого потенциала.
  • попустительский стиль определяется такими саморегулятивными особенностями личности как планирование, а так же низким уровнем самостоятельности и волевого потенциала.
  • коллегиальный стиль определяется такими саморегулятивными особенностями как планирование, моделирование, программирование и оценивание результатов в отличие от респондентов с иным стилем принятия управленческих решений.

Были применены следующие методики исследования:

1. Методика «Диагностика волевого потенциала личности» (Фетискин Н. П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.).

2. Методика «Психологическая оценка организаторских способностей личности в рамках организуемой группы (Уманский Л.И., Лутошкин А.Н., Чернышов А.С., Фетискин Н.П.).

3. Опросник «Стиль саморегуляции поведения» (Моросанова В.И.).

4. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)

Описание методик:

1. Методика «Диагностика волевого потенциала личности» (Фетискин Н. П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.).

Тест предназначен для диагностики волевого потенциала личности, имеет три уровня: слабая сила воли, средняя сила воли, твердая сила воли.

2. Методика «Психологическая оценка организаторских способностей личности в рамках организуемой группы» (Уманский Л.И., Лутошкин А.Н., Чернышов А.С., Фетискин Н.П.).

Изучаются наиболее значимые организаторские способности личности и их составляющие. Шкалы: психологическая избирательность, практически-психологический ум, психологический такт, социальная воздейственность, требовательность к другим людям, критичность, склонность к организаторской деятельности, индивидуальные различия в организаторских способностях личности.

3. Опросник «Стиль саморегуляции поведения» (Моросанова В.И.).

Опросник состоит из 46 утверждений, входящих в состав шести шкал, выделяемых в соответствии с основными регуляторными процессами (планирования, моделирования, программирования, оценки результатов) и регуляторно-личностными свойствами (гибкости и самостоятельности).

4. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)

Методика позволяет определить стиль руководства трудовым коллективом, была разработана В. П. Захаровым. Испытуемому предлагается внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе.

2.2. Диагностика индивидуально-личностных особенностей руководителей среднего звена

При диагностике волевого потенциала личности у половины руководителей всей выборки (50%) был выявлен высокий волевой потенциал, предполагающий способность к преодолению трудностей, умение быстро и ответственно действовать в ситуации неопределенности, при этом наблюдается некоторая ригидность и принципиальность, которая иногда мешает адекватному построению коллегиальных взаимоотношений в коллективе (рис.3).

Рисунок 3 - Выраженность волевого потенциала респондентов

У 41% менеджеров выявлен средний уровень волевого потенциала, который характеризуется возможностью уйти от ответственности, выполнением своих обязанностей, но не сверх того. Отношения с подчиненными могут быть нарушены в связи с перекладыванием «делегированием» ответственности на них. И только лишь у 9% респондентов выявлен низкий уровень волевого потенциала. Такие руководители характеризуются полным перекладыванием ответственности на своих подчиненных, и занимаются только теми делами, которые интересны и легко даются при выполнении.

Анализ результатов психологической оценки организаторских способностей личности в рамках организуемой группы отражен на рисунке в виде личностного профиля руководителей среднего звена (рис. 4).

Рисунок 4 - Выраженность организаторских способностей у руководителей

Из рисунка видно, что максимальное среднее значение выражено по показателю склонность к организаторской деятельности (m = 3,4), когда руководитель в процессе управления принимает самостоятельные решения, проявляет готовность к анализу, целеполаганию, планированию, контролю и коррекции всего процесса.

На втором месте в профиле оказалась психологическая избирательность (m = 3,36). Данный параметр характеризует руководителя как человека способного переживать, поддерживать, испытывать эмпатию, повышенный интерес и внимание к другим людям, верит в силу и способности отдельных подчиненных и коллектива в целом.

Следующее место занимает критичность (m = 3,27). Данное качество помогает руководителям выявлять существенные качества в других людях, не только отрицательные, но и положительные, анализировать и аргументированно отмечать достоинства и недостатки других людей и производственного процесса в целом. Такие менеджеры могут логично и к месту критиковать без придирчивости и обиды.

Далее по убыванию: индивидуальные различия в организаторских способностях руководителей (m = 3,09), где можно говорить о разностороннем проявлении себя как руководителя. Проявляется настойчивость, напористость, энергичность и активность в различных видах деятельности.

Психологический такт (m = 3,04) следующий параметр, который позволяет руководителю находить общий язык с разными людьми в разных обстоятельствах, а так же учитывать индивидуально-личностные особенности коллег, подчиненных и партнеров в процессе профессионального взаимодействия. Высокий уровень психологического такта помогает адекватно реагировать в состояниях возбуждения, гнева. Для таких руководителей характерна искренность в обращении с коллегами и подчиненными, способность всегда оставаться самим собой и справедливо относиться к другим людям.