Файл: Стили управления персоналом компании, как проявление психологического типа руководителя.pdf

Следующая шкала по убыванию – социальная воздейственность (m = 2,94). Руководители с таким качеством способны «заражать» новой идеей, воздействовать на подчиненных за счет примера собственного включения в работу, создают в группе ситуацию успеха, правильно выбирая нужный момент для решающего воздействия.

Требовательность к другим людям (m = 2,86), проявляется практически меньше других параметров. Руководители с высокими баллами по данной шкале способны формулировать запросы и требования в разнообразных формах от приказа до шутки, проявляют гибкость, настойчивость, постоянство и самостоятельность в требованиях.

Меньше всего баллов выявлено по параметру практический - психологический ум (m = 2,8). Характеризует управленца как человека, способного четко поручать и распределять полномочия в рамках коллективной деятельности, учитывая личностные и индивидуальные особенности подчиненных; он так же умеет определить материальные и моральные формы стимулирования для того, чтобы заинтересовать в выполнении какого-либо задания. Руководитель способен обучаться организаторским знаниям, умениям навыкам, так же способен быстро и легко усваивать опыт лучших организаторов и обучаться организаторской деятельности. Такой склад ума позволяет руководителю определять необходимое количество и качество исполнителей в соответствии с теми задачами, которые приходится решать.

По методике «Стиль саморегуляции поведения» Моросановой В. И. был выявлен средний уровень выраженности саморегулятивных особенностей руководителей (90,7%).

По шкале планирование преобладающий высокий показатель (47,1%) указывает на умение адекватно и успешно планировать деятельность в рамках реализации той или иной цели. Планы имеют четкую структуру, отличаются реалистичностью и устойчивостью.

По шкале моделирование средний показатель (52,9%) говорит о том, что руководитель способен моделировать, то есть делать анализ внутренней структуры и внешних параметров деятельности, а так же определять комплекс условий необходимых для постановки и достижения цели.

По шкале программирования преобладают низкие показатели (47,1%), которые демонстрируют нежелание руководителей определять четкий порядок своих действий. Их деятельность характеризуется импульсивностью, несамостоятельностью, что приводит к нет результатам, которые изначально ставились в рамках целеполагания. Даже получив неадекватные результаты, они не вносят коррективы и продолжают действовать методом проб и ошибок. Для 38,2% респондентов характерны средние и для 14,7% - высокие показатели программирования, что определяет таких руководителей наличием способности программировать предстоящие исполнительские действия, необходимые для достижения поставленной цели.

По шкале оценивание средний показатель (55,9%) указывает на то, что руководитель способен оценивать результаты деятельности, коррекционные мероприятия, достижение цели и сроки перехода к следующим этапам.

Гибкость как одна из саморегулятивных особенностей руководителя позволяет ему вносить коррекцию в функционирование различных регуляторных блоков, когда этого требуют условия деятельности, средний уровень выражен у 47,1% руководителей, высокий уровень на данной выборке не продиагностирован.

Самостоятельность выражена на высоком уровне у 58,8% респондентов, что демонстрирует способность автономно организовывать свою деятельность и деятельность подчиненных. Ставить цели, планировать, контролировать и проводить коррекционные действия как на промежуточных этапах, так и окончательные результаты.

Общий уровень саморегуляции говорит о возможности руководителя осознанно инициировать и управлять произвольной активностью, такие менеджеры самостоятельны, гибко и адекватно реагируют на изменение условий, они в значительной степени осознанно планируют достижение цели (рис. 5).

Рисунок 5 - Выраженность саморегулятивных особенностей руководителей

Важно обратить внимание на отсутствие высокого уровня гибкости в данной выборке и низкого общего уровня саморегуляции.

2.3. Диагностика стиля руководства трудовым коллективом

В результате диагностики стиля руководства трудовым коллективом было установлено следующее (рис. 6).

Рисунок 6 - Процентное соотношение стилей руководства трудовым коллективом среди респондентов

По общей выборке преобладающим стилем руководства является коллегиальный стиль, который продемонстрировало 44% респондентов. Для данного стиля руководства характерен особый подход к подчиненным, основанный на убеждении, вере в их профессионализм и понимании. Стиль коллегиального управления предполагает полную самостоятельность сотрудника в пределах выполняемых им обязанностей и квалификации. Управляющий с коллегиальным стилем формирует особые условия деятельности коллектива, основанные на самовыражении и активном участии в жизнедеятельности компании. В отделах с коллегиальным стилем управления существует децентрализация полномочий. Такой подход способствует созданию благоприятной атмосферы в трудовом коллективе и результаты работы оцениваются справедливо.

Далее идет директивный стиль – его продемонстрировало 35% респондентов. Для руководителей использующих данный стиль характерно придерживаться принципа единоначалия, им очень важно соблюдать иерархию власти, где присутствует высокая ее централизация. Таким менеджерам важно, чтобы он единолично принимал решения, получал всю информацию от подчиненных в кратчайшие сроки. Контроль со стороны руководства очень строгий, детальный. Руководитель действует логично, обдумывает каждое свое действие. Интересы дела при таком стиле ставятся значительно выше интересов людей, в общении с подчиненными преобладает жесткость и резкость. Методы, которые используют руководители в этом стиле наблюдение и экспертные оценки, которые дают объективную характеристику качественных и количественных сторон объекта прогнозирования на основе обработки и анализа совокупности индивидуальных мнений экспертов.

21% менеджеров предпочитают попустительский стиль. Руководители с таким стилем характеризуются минимальным вмешательством в деятельность группы. Они предпочитают делегировать самостоятельное принятие решений доверенным коллегам, отстраненно наблюдать за производственным процессом, могут ставить, а могут и не ставить задачи перед подчиненными, размыто указывают на направления деятельности, при этом могут обеспечить необходимыми ресурсами. Это скорее не руководитель в полном смысле этого слова, а координатор или консультант проекта, организатор деятельности, снабженец и контролер.

С психологической точки зрения попустительский стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит такой тип руководителя. Если коллектив характеризуется зрелостью и высококвалифицированными, ответственными и дисциплинированными кадрами, которые способны к самостоятельной и креативной работе, то такой руководитель способствует дальнейшему процветанию всей производственной деятельности. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику. Наиболее успешно такой руководитель управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.

Выводы по главе 2

1. При диагностике волевого потенциала личности у половины руководителей всей выборки (50%) был выявлен высокий волевой потенциал. У 41% менеджеров выявлен средний уровень и только лишь у 9% респондентов выявлен низкий уровень волевого потенциала.
2. Анализ результатов психологической оценки организаторских способностей личности в рамках организуемой группы выявил преобладающую по всей выборке руководителей склонность к организаторской деятельности (m = 3,4), далее психологическая избирательность (m = 3,36), затем – критичность (m = 3,27). Меньше всего баллов выявлено по параметру практический - психологический ум (m = 2,8).
3. По методике «Стиль саморегуляции поведения» выявлен средний уровень выраженности саморегулятивных особенностей руководителей (90,7%). По шкале планирование у 47,1% респондентов преобладает высокий уровень, средний уровень у 52,9% по шкале моделирование, по шкале программирования преобладают низкие показатели у 47,1% респондентов, по шкале оценивание средний уровень у 55,9%, средний уровень гибкости выражен у 47,1% руководителей. Самостоятельность выражена на высоком уровне у 58,8%.
4. По общей выборке преобладающим стилем руководства является коллегиальный стиль, который продемонстрировало 44% респондентов. директивный стиль – у 35% респондентов, 21% менеджеров предпочитают попустительский стиль.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование было посвящено изучению и сопоставлению стилей управления и социально-психологических особенностей руководителей среднего звена специализированных магазинов торговли розничной мебелью ООО «Кухни плюс».

Тема дефицита профессионального управленческого персонала является довольно актуальной и востребованной в сфере торговли, доля которой в общем объеме малого и среднего бизнеса России составляет порядка 50%. Эффективность функционирования производственного объекта напрямую зависит от деятельности руководителя, одной из важнейших характеристик которой является стиль руководства. Стиль руководства обусловливается индивидуальными свойствами личности руководящего работника.

Нам удалось выявить различия в выраженности индивидуально-личностных особенностей менеджеров с разным стилем управления коллективом. Из результатов нашего исследования видно, что, исходя из стиля работы того или иного руководителя, его индивидуально-личностные особенности выражаются по-разному. Личные качества, безусловно, преломляются через призму задач управленческой системы, особенностей окружающей среды и потребностей возглавляемого им коллектива. Поэтому в стиле работы различают, с одной стороны, его общую объективную основу и, с другой – свойственные конкретному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций.

Цель исследования достигнута, задачи реализованы, гипотеза получила свое подтверждение в полном объеме.

Надо отметить, что стиль руководства не является раз и навсегда застывшим набором черт конкретного руководителя или стереотипом взаимоотношений внутри целой компании. Он может изменяться (и, как правило, изменяется) с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и его подчиненных, а также с учетом текущей конъюнктуры рынка. Более того, весьма часто применение того или иного метода зависит и от конкретной рабочей ситуации.

Результаты исследования рекомендованы к использованию практическими психологами в организациях, для сопровождения управленцев и коррекции стиля управления с учетом их индивидуально-личностных особенностей и организационной специфики.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие /В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 112 с.
2. Акберин Р. З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. – М.: ГАУ, 2016. – 189 с.
3. Авраева Ю. Б. Руководители и методисты библиотек: новые ориентиры: тематический сборник избранных работ / Ю. Б. Авраева. – Москва : Литера, 2015. – 247 с. – (Современная библиотека).
4. Аврамова Е. В. Модель внутренней системы повышения квалификации кадров публичной библиотеки / Е. В. Аврамова // Научно-техническая информация. Серия 1, Организация и методика информационной работы. – 2016. – № 9. – С. 26-30.
5. Антимонова В. С. Кадровые проблемы муниципальных библиотек / В. С. Антимонова // Модернизация культуры: порядки и метаморфозы коммуникации: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. – Самара, 2015. – Ч. 2. – С. 52-55.
6. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В. Бавыкин. – М.: Экономика, 2017. – 276 с.
7. Байтемирова М. Д. Профессиональные компетенции библиотечного специалиста: традиции и новые требования / М. Д. Байтемирова // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. – 2015. – № 2 (64). – С. 192-195.
8. Белоножко А.В. Руководитель тренинга: цели, установки, поведение и роли, этика, стиль руководства. // Научные труды SWorld. – 2013. – № 4. – С. 10-14.
9. Бессонова Л.А. Философские аспекты теории и практики менеджмента / Л. А. Бессонова. – М.: ТИСБИ. 2016. 206 с.
10. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: Учеб.пос./ А.О. Блинов, О. В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2015. 221 с.
11. Бондюгова Т.В. Личность руководителя. Учебно-методическое пособие. Таганрог: РГСУ. Изд-ль А.Н. Ступин, 2012. 91 с.
12. Брагина Г. М. Актуализация проблематики повышения квалификации библиотечных кадров на основе профессионального стандарта «Специалист в области библиотечно-информационной деятельности» / Г. М. Брагина // Ученые записки Алтайская государственная академия культуры и искусств. – 2017. – № 2. – С. 114-118.
13. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент» / О.С. Виханский. – М.: МГУ, 2014. – 411 с.
14. Вовна О.С., Климов А.А. Лидерское поведение руководителя, ориентированное на развитие подчиненных: различия на организационных уровнях. // Организационная психология. – 2016. – № 2. – С. 89-104.
15. Воробьева А.В. Влияние особенностей личностных характеристик человека на формирование карьеры. // Молодежный научно-технический вестник. – 2015. – № 9. – С. 46.
16. Воротынцева Т. Строим систему обучения персонала / Т. Воротынцева, Е. Неделин. – М.: Речь, 2014. – 128 с.
17. Гамова Е.Б. Профессионализм и управленческие установки руководителя. // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2017. – № 46-2. – С. 49-58.
18. Глазков М. Н. Руководитель крупнейшей советской библиотеки 1930-х гг. / М. Н. Глазков // NewsofScienceandEducation. – 2018. – Т. 6. – № 2. – С. 011-014.
19. Грязнова Л. А. Взаимодействие вуза и библиотек как фактор повышения качества подготовки кадров в информационно-библиотечной сфере / Л. А. Грязнова, Л. Д. Щирикова // Культура и время перемен. – 2017. – № 4. – С. 16.
20. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебное пособие / И. Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 501 с.
21. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. – М.: МНИИПУ, 2017. – 315 с.
22. Дубленных А. К. Компетентностный потенциал кадров: смыслы и ценности для современной университетской библиотеки / А. К. Дубленных // Труды ГПНТБ СО РАН. – Новосибирск, 2017. – вып. 12. – Т.2. – С.136-141.
23. Дьячков Д. Комплексная оценка руководителя: компетентностный подход // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 12. – С. 58–64.
24. Дейл Ф. Аттестация персонала. 10-минутный тренинг для менеджера / [Пер. с англ. И. Татариновой] / Ф. Дейл. – М.: ОАО «Олимп-Бизнес», 2015. – 224 с.
25. Джонсон Р. Системы и руководство / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг. – М.: Мысль, 2012. – 98 с.
26. Друкер П. Эффективное управление. Экономические и оптимальные решения / П. Друкер. – М.: Фаир-Пресс, 2015. – 134 с.
27. Ежегодное совещание руководителей федеральных и центральных региональных библиотек России // Библиотековедение. – 2019. – Т. 68. - № 3. – С. 248.
28. Жукович Н.В. Повышение эффективности руководителя в современном менеджменте. // В книге: Интеграция Республики Крым в систему экономических связей Российской Федерации: теория и практика управления Материалы ХII межрегиональной научно-практической конференции с международным участием. – 2016. – С. 32-34.
29. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. – Изд. 7-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2017. – 346 с.
30. Кадровая карусель: ставки не сделаны! // Университетская книга. – 2018. – № 8. – С. 15-27.
31. Каленов Н. Е. Новые вызовы в библиотечно-информационном пространстве: современные кадры – забота самих библиотек / Н. Е. Каленов, В. А. Цветкова // Библиотековедение. – 2017. – Т. 66. - №5 . – С. 587-591.
32. Капустина Т. А. Руководители библиотек: пути и возможности повышения профессиональной компетентности / Т. А. Капустина // Культурные тренды современной России: от национальных истоков к культурным инновациям. Сборник материалов VII Всерос. науч.-практ. конф. студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. – 2019. – С. 14-20.
33. Клюев В. К. Изменяющиеся функции управления персоналом библиотеки / В. К. Клюев, М. П. Захаренко // Российская государственная библиотека для молодежи: [сайт]. – 2019. – URL: http://www.rgub.ru/professional/published/article.php?article_id=324 (дата обращения 12.09. 2019.).
34. Клюев В. К. Профессиональная педагогическая подготовка студентов, обучающихся по направлению «Библиотечно-информационная деятельность»: компетентностный подход к профилизации / В. К. Клюев // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. – 2017. – № 1. – С. 142-151.
35. Колесникова М. Н. Современные проблемы библиотечного менеджмента в России / М. Н. Колесникова, В. С. Крейденко // Вестник Санкт-Петербургского университета культуры и искусств. – 2018. – № 4 (37). – С. 152-158.
36. Конокова Н. Е. Управление персоналом библиотеки / Н. Е. Конокова // Научная палитра. – 2019. – № 1(23). – С. 14.
37. Кличановский В.В. Справочник кадровика / В.В. Кличановский. – М.: Эксмо, 2015. – 344 с.
38. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – 2-е изд., изм. и доп./ В.И. Кнорринг. – М.: НОРМА, 2014. – 528 с.
39. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: учебник / Ф. Котлер. – СПб.: Питер, 2014. – 212 с.
40. Кривцов А. Планирование работы с персоналом: опережающий подход / А. Кривцов. – Воронеж.: Изд-во ВГУ, 2011. – 46 с.
41. Кудина М.В. Финансовый менеджмент: учебное пособие / М. В. Кудина. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 256 с.
42. Квасова Ю.А., Позова Г.Р. Личностные характеристики успешного руководителя. // В книге: Эффективные системы менеджмента: качество, инновации, устойчивое развитие Материалы VI Международного научно-практического форума. Под редакцией И.И. Антоновой. – 2017. – С. 230-232.
43. Коркина Т.А., Шивырялкина О.С. Профессионализм руководителя: содержание понятия и особенности. // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. – № 2 (331). – С. 84-89.
44. Лазукова Е.А. Трудовая карьера руководителей и специалистов в системе управления: компаративный анализ // Личность. Культура. Общество. – 2015. – Т. 17, № 1–2. – С. 160–166
45. Ларионов В.Г. Качества и поведение руководителя в малом бизнесе. // Контроллинг. – 2014. – № 1 (51). – С. 52-59.
46. Макеева О. В. Актуальные проблемы работы с персоналом библиотек на современном этапе развития библиотечного дела / О. В. Макеева // Библиосфера. – 2018. – № 4 . – С. 48-55.
47. Мишин А.К. Единая служба управления персоналом современной организации: методические рекомендации / А.К. Мишин, Н.А. Третьякова. – Барнаул: АзБука, 2017. – 32 с.
48. Мариничев С.В. Личностные характеристики успешного руководителя. // В сборнике: Образование в меняющемся мире: поиск ресурсов развития / материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – 2015. – С. 45-48.
49. Невская Л.В., Эсаулова И.А. Система развития инновационного кадрового потенциала предприятия // Вестник Пермского национального 1 Стегний В.Н., Севастьянова И.Г. Делегирование полномочий для принятия эффективных решений // Власть. – 2014. – № 1. – С. 55–57.
50. Основы менеджмента: учебное пособие. / О.А. Зайцева, К.А. Радугин, А.А. Радугин, Н.И. Рогачёва. – М.: Центр, 2015. – 432 с.
51. Пилко И. С. Библиотечная профессия в зеркале профессиональных стандартов / И. С. Пилко, О. В. Дворовенко // Библиотековедение. – 2017. – Т. 66. – № 1. – С. 95-101.
52. Прохорова М. Персонал, приносящий прибыль / М. Прохорова, Ю. Кондратьева. – М.: Эксмо, 2014. – 189 с.
53. Прокошенкова С. В. Формы и методы оценки персонала библиотек: практико-ориентированный обзор в помощь руководителям / С. В. Прокошенкова, Е. П. Выпряжкина // Профессиональное развитие библиотечных кадров как условие модернизации библиотек: Материалы межрегионального науч.-практич. семинара. Научный редактор И. Ю. Матвеева; Челябинский государственный институт культуры, Централизованная библиотечная система Златоустовского городского округа. – Челябинск, 2019. – С. 67-82.
54. Павлова Е.В. Управленческая культура: понятие, сущность, основные черты. // Молодой ученый. – 2015. – № 10 (90). – С. 1059-1061.
55. Ромашкина Т. А. Профессиональные компетенции и личностные качества руководителей общедоступных библиотек Хабаровского края: итоги анкетирования / Т. А. Ромашкина // Культура и наука Дальнего Востока. – 2017. – № 2 (22). – С. 141-145.
56. Сидорова Е. О. Библиотечное образование: какие специалисты нужны библиотекам / Е. О. Сидорова // Вестник Донецкого педагогического института. – 2017. – № 2. – С. 195-200.
57. Селиверстова С. Стилевые характеристики поведения руководителя. // В сборнике: Сборник НАУЧНЫХ трудов СТУДЕНТОВ института УПРАВЛЕНИЯ и сервиса ТГУ ИМЕНИ Г.Р. ДЕРЖАВИНА. – 2015. – С. 69-76.
58. Стегний В.Н., Севастьянова И.Г. Делегирование полномочий для принятия эффективных решений // Власть. – 2014. – № 1. – С. 55–57.
59. Шергина Д. М. Гендерный подход к стилю управления в библиотеках Удмуртии / Д. М. Шергина // Культурные миры Финно-Угрии: опыт прошлого в моделях будущего. Материалы Всерос. науч.-практич. конф. с международным участием. Отв. Редактор Т. М. Сидоркина. – 2017. – С. 311-315.
60. Эскиев М. А., Бексултанова А. И., Аслаханова С. А. Профессионально важные качества руководителя // Молодой ученый. – 2015. – № 23. – С. 692-696.