Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами).pdf

Подбор кадров в ООО «САНТУ» включал этапы:

1. Определение потребности организации в персонале, формулирование требований к должности, открытие соответствующих вакансий.

2. Анализ представленных резюме.

3. Оценочное интервью с соискателями.

4. На этапе отбора: проводят тестирование (профессиональное и/или психологическое) с целью выявления знаний и навыков в профессиональной сфере и, в том числе, определенных особенностей личности.

5. Проверка рекомендаций.

6. Анализ полученных результатов.

7. Принятие решения о «закрытии» вакансии и найм сотрудника, который более, чем другие, отвечает требованиям должностной инструкции.

Поскольку текучесть кадров на предприятии отсутствует, роль данной кадровой технологии снизилась.

Деловая оценка действующего персонала предполагает персональную оценку на профессиональное мастерство, контроль уровня знаний и определение степени личной ответственности.

Деловая оценка персонала ООО «САНТУ» проводится в форме бумажного тестирования. Указанная форма проведения деловой оценки не очень удобна и затратна (сопровождается бумажной волокитой, требует значительных затрат времени на обработку тестовых заданий и обобщения результатов).

Деловая оценка сотрудников проходит в два этапа: оценка сотрудника руководителем и оценка непосредственным руководителем.

Для оценки эффективности работы сотрудников руководителем используется оценочный лист. Оценка деятельности сотрудника осуществляется по 5-ти бальной шкале, где:

«1» – полностью не удовлетворяет оцениваемому критерию;

«5» – полностью удовлетворяет оцениваемому критерию.

Оценочный лист содержит 6 разделов:

1. Компетентность;

2. Ответственность за качество;

3. Дисциплина труда;

4. Стремление к совершенствованию;

5. Ориентация на потребителя;

6. Инициативность.

Каждый раздел содержит определенный перечень вопросов, который позволяет оценить работу сотрудника с различных сторон. Оценка сотрудников осуществляется по каждому разделу, что в результате позволяет составить его общую характеристику относительно трудовых качеств.

Оценочный лист, разработанный для сотрудников позволяет составить мнение сотрудников относительно работы руководителя, других сотрудников и организации в целом.

Оценочный лист составлен таким образом, что сотрудник высказывает свое мнение по каждому вопросу, а не выбирает уже из готовых вариантов ответов, также сотрудник, имеет возможность изложить свои предложения по улучшению определенных аспектов деятельности на предприятии.

Также для возможности ротации кадров в ООО «САНТУ» сформировано положение о формировании кадрового резерва.

В состав кадрового резерва текстильного предприятия входят специалисты с высшим образованием, проработавшие на предприятии более 5 лет и показавшие максимальные результаты работы и качество выполнения возложенных на них функциональных обязанностей.

В зависимости от качества выполнения плана, отзывов клиентов, сотрудников по вопросам соблюдения корпоративной этики руководством ООО «САНТУ» решается вопрос о дальнейшем карьерном продвижении (по регламенту в течение 5 лет менеджер при условии добросовестной работы может занять должность начальника отдела).

Обучение и развитие персонала. На стадии «рост» / «рост через директивное руководство» данная кадровая технология – одна из стратегически важных.

Методы обучения, используемые в ООО «САНТУ», систематизированы в таблице 10.

Таблица 10

Методы обучения и развития персонала в ООО «САНТУ»

Продолжение таблицы 10

Для учета сотрудников используется программа Учет сотрудников 2.1.8s, кадровое делопроизводство работает эффективно.

Оценка морально-психологического климата в коллективе предполагает проведение мероприятий, нацеленных на оценку морально-психологического климата в коллективе, проведение исследования отношения коллектива к руководству и применяемому стилю руководства, анализ и оценку взаимоотношений между сотрудниками.

Создание условий труда: создание безопасных условий труда сотрудников ООО «САНТУ» (условия труда на предприятии соблюдены).

В ООО «САНТУ» немаловажная роль отведена формированию и развитию корпоративной культуры. В ООО «САНТУ» сформирована «культура власти».

В ООО «САНТУ» сформирован авторитарный стиль управления. Сформированная линейно-функциональная структура, основанная на жесткой позиции, начала проявлять свои минусы; на нижних уровнях не хватает свободы для быстрой реакции на изменения рынка.

Мотивация и стимулирование персонала: на стадии «рост» / «рост через директивное руководство» данная кадровая технология для ООО «САНТУ» – одна из стратегически важных.

Общая система мотивации и стимулирования ООО «САНТУ»

Методы мотивации и стимулирования труда

Материальные методы (система оплаты труда, система премий и бонусов)

Нематериальные методы

Рис. 12. Общая система мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «САНТУ»

К методам материального стимулирования персонала помимо выплаты заработной платы и премий также относятся:

• компенсация стоимости медицинской страховки для сотрудников фирмы.

К методам нематериальной мотивации персонала организации относятся:

• организация корпоративных и праздничных мероприятий;
• организация культурного досуга сотрудников;
• устные поощрения руководителя.

Размер заработной платы работника зависит от оклада (например, оклад менеджера по продажам составляет 27820 руб.; оклад бухгалтера составляет 24500 руб.). На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет (в сумме 5000 руб.) и повышенный коэффициент 1,1 при выходе работника в праздничный или выходной день. Данное вознаграждение выплачивается сотрудникам, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Система мотивации труда оказывает влияние на производительность труда. Для оценки действенности системы мотивации труда, прежде всего, будет проанализирована производительность труда сотрудников.

Грамотное нематериальное стимулирование способно значительно улучшить морально-психологический климат в коллективе, способствовать не только созданию благоприятной атмосферы, но и положительно сказаться на трудовой активности работников и повышению их лояльности.

Подведя итог, можно отметить, что в ООО «САНТУ» не сформировано четко структурированной системы мотивации и стимулирования, деловой оценки и системы обучения персонала.

Таким образом, анализ отчета о финансовых результатах ООО «САНТУ» позволил сформулировать вывод о положительной динамике деятельности (прирост дохода в 2019 году по сравнению с аналогичным прошлым периодом составил 123,2%).

Одним из способов наращивания конкурентных преимуществ анализируемого текстильного предприятия ООО «САНТУ» выступает обеспечение результативности кадрового менеджмента. В 2019 году штатный состав ООО «САНТУ» был равен 98 чел. Как было выяснено, в ООО «САНТУ» за формирование и реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает отдел кадров. Проблемами в организации менеджмента человеческих ресурсов ООО «САНТУ» отмечены следующие: рост конфликтного поля в коллективе, который снижает заинтересованность сотрудников труде и росте производительности; неудовлетворенность сотрудников системой мотивации и стимулирования; слаборазвитая система деловой оценки сотрудников и системы обучения.

3. Пути усовершенствования системы менеджмента человеческих ресурсов ООО «САНТУ»

3.1 Пути повышения эффективности трудовых ресурсов

В рамках предложений по повышению результативности деятельности ООО «САНТУ», в первую очередь, предложено активное использование делегирования полномочий. Важно обеспечить сотрудникам на нижних уровнях большую свободу для быстрой реакции. Делегирование полномочий заключает в себе процесс передачи части функциональных обязательств на сотрудников нижестоящего уровня (конкретно для ООО «САНТУ» для повышения эффективности рабочего процесса.

Делегирование в ООО «САНТУ» должно осуществляться в соответствии с рядом принципов (рисунок 13):

Принципы делегирования полномочий, предложенные к внедрению в практику текстильного предприятия

ООО «САНТУ»

Единоначалие. Делегирование задач возложить на непосредственных руководителей каждого из сотрудников предприятия.

Ограничение. При использовании инструмента принципиальна правильная организация вертикали управления. За каждым управленцем должно быть закреплено фиксированное число подчиненных. Руководитель не может передавать свои функции не своим подчиненным.

Соблюдение прав и обязанностей. Сотрудникам запрещено передавать функции, которые не соответствуют их должностной инструкции.

Закрепление ответственности. Если руководитель передает определенную задачу своему подчиненному, это не снимает с него ответственности за ее невыполнение.

Передача ответственности. Если руководитель передает сотруднику определенную задачу, он должен быть уверен, что она будет выполнена.

Рис. 13. Принципы делегирования полномочий, предложенные к внедрению в практику текстильного предприятия ООО «САНТУ»

Делегирование в ООО «САНТУ» будет использовано для целей:

• снижения нагрузки на руководящий состав;
• увеличения эффективности работы каждого звена;
• повышения заинтересованности сотрудников в труде.

На основании анализа проблемных аспектов менеджмента человеческих ресурсов предложено сконцентрироваться на развитии системы мотивации и стимулирования, а также системы обучения как одной из формы стимулирования, системы деловой оценки.

В качестве управленческого решения по формированию усовершенствованного системы мотивации предложено сформировать мероприятия по совершенствованию системы мотивации (рисунок 14).

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулировния персонала ООО «САНТУ»

Направление 1:

Совершенствование материальной составляющей

Направление 2:

Совершенствование нематериальной составляющей

• стабильность заработной платы;
• применение системы бонусов (премий).
• Применение системы грамот
• Размещение фото на доске почета
• Коллективные мероприятия (активировать)

Рис. 14. Предлагаемые рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования ООО «САНТУ» в 2021 г.

В рамках совершенствования системы мотивации и стимулирования важно как повышение действенности и результативности материальной составляющей мотивационного механизма, так и поддержание направлений формирования стабильного коллектива ООО «САНТУ» посредством нематериального стимулирования и активизации творческой деятельности сотрудников организации. Предложенные рекомендации при их использовании в совокупности позволят обеспечить заинтересованность работников в общем деле и достижения максимально возможного результата в улучшении работы компании.