Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами).pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается, в том, что основным вопросом благополучного развития организации становится поиск современных технологий управления человеческими ресурсами (персоналом), создание эффективной системы управления человеческими ресурсами. Стратегия управления человеческими ресурсами (стратегии управления персоналом) позволяет сформировать оптимальный вектор управления персоналом с учетом специфики деятельности экономического субъекта, конкурентных преимуществ на рынке товаров, продукции, услуг.

Достижения целей организации возможно лишь в результате действий, выполняемых в определенной последовательности и является способом решения отдельных, частных задач. Так, планируя деятельность организации, руководитель определяет ее цели, способы их реализации и ресурсы, необходимые для их достижения. В процессе организации деятельности руководителем принимаются различные управленческие решения и обеспечивается их выполнение. То есть управленческие решения являются неотъемлемой частью ежедневной работы руководителя. Кроме того, руководителем организуется контроль за выполнением принятых решений, что предполагает принятие решений по выбору системы контроля (его масштабов, периодичности, форм), анализа полученной информации и осуществления корректирующих действий. Таким образом, руководителю приходится принимать большое количество различных решений, которые отличаются между собой характером и особенностью решаемых задач, продолжительностью действия, сферой охвата, субъектом и уровнем принятия.

Цель курсовой работы – разработать предложения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ООО «САНТУ».

К задачам работы следует отнести следующие:

1. проанализировать теоретические аспекты управления человеческими ресурсами;
2. представить характеристику организационно-экономическая деятельности ООО «САНТУ»;
3. охарактеризовать трудовые ресурсы ООО «САНТУ»;
4. проанализировать показатели системы управления ООО «САНТУ»;
5. разработать пути повышения эффективности трудовых ресурсов в ООО «САНТУ» и оценить эффективность предложенных мероприятий для ООО «САНТУ».

Объект исследования – деятельность производственного предприятия текстильной промышленности ООО «САНТУ».

Предмет исследования – система управления человеческими ресурсами.

В работе использовались следующие методы:

• метод сбора данных и обобщения материалов (использование метода позволило систематизировать и сформировать теоретическую базу исследования);
• аналитический метод (за счет использования указанного метода проведен анализ организационно-экономических результатов деятельности выбранной в качестве объекта исследования организации ООО «САНТУ»);
• графический метод (использование данного метода позволило наглядно представить результаты, полученные за счет применения аналитического метода исследования в работе).

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами

1.1 Сущность управления человеческими ресурсами

Человеческие ресурсы – это совокупность трудового потенциала сотрудников организации. Персонал – основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников организации^[1]. Кадровый состав предполагает состав работников определенной профессии и компетенций, закрепленный в штатном расписании для реализации возложенных на него функциональных обязанностей.

Совокупность применяемых в рамках управленческой работы организации методов и инструментов формирует систему управления человеческими ресурсами.

Управление сотрудниками экономического субъекта заключает в себе определенные действия, мероприятия ответственных в соответствии со штатным расписанием и функциональными обязанностями лиц (как правило, кадровых работников) по координирование деятельности и мониторингу работы штата предприятия. Совокупность применяемых в рамках управленческой работы методов и инструментов формирует систему управления человеческими ресурсами^[2].

Кадровая политика – это политика, нацеленная на реализацию кадрового менеджмента посредством реализации задокументированных кадровых мероприятий^[3].

Понятия кадровой политики в трудах разных авторов систематизированы на рисунке 1.

Понятие кадровой политики

По мнению Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных: на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала

По мнению О.А. Горленко, кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом

А.В. Дейнека под кадровой политикой понимает основу формирования стратегии управления персоналом. Назначение кадровой политики, по мнению А.В. Дейнека, заключается в своевременном формулировании цели в соответствии со стратегией развития организации, становлении проблемы и задач, нахождении способов и организации достижения целей в управлении персоналом

Рис 1. Понятие кадровой политики в трудах ряда экономистов - управленцев^[4],[5],[6]

Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма кадрового менеджмента, является системой кадрового менеджмента, кадровая политика при этом, является составной частью системы кадрового менеджмента.

Элементы кадровой политики приведены на рисунке ниже.

Судя по рисунку 2 можно сказать, что кадровая политика ориентирована как систему подбора и найма персонала, так и на использование сформированного штатного состава для организации основных направлений предпринимательской деятельности^[7].

Элементы сформированной на предприятии кадровой политики

политика найма и поведения на рынке труда (главный вопрос –откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы)

политика использования персонала (главный вопрос – что организация требует от персонала и как с ним обращается?)

компенсационная политика (главный вопрос – чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируются трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель?)

политика высвобождения (главный вопрос – на каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками?)

позиционирование менеджмента (главный вопрос – кто и как должен заниматься управлением персоналом – служба персонала или весь менеджерский состав организации?)

другие

Рис. 2. Элементы сформированной на предприятии кадровой политики^[8]

Для стремления обеспечить качество трудовой деятельности важно сформировать результативную кадровую политику и систему управления человеческими ресурсами в организации, важен при этом стратегический вектор управления человеческими ресурсами.

Стратегическое управление сотрудниками экономического субъекта заключает в себе определенные действия, мероприятия ответственных в соответствии со штатным расписанием и функциональными обязанностями лиц (как правило, кадровых работников) по координирование деятельности и мониторингу работы штата предприятия на средне и долгосрочную перспективы.

Стратегическое управление человеческими ресурсами заключает в себе действия и мероприятия, принимая во внимание существующие и предстоящие перемены во внешнем окружении и внутреннем состоянии организации, по формированию кадрового ресурса организации, а также координированию деятельности сотрудников, контролю за выполнением ими своих обязанностей, мотивированию и стимулированию их трудовой активности; в свою очередь, система стратегического управления человеческими ресурсами заключает в себе совокупность действий ответственных сотрудников (как правило, кадровых работников, сотрудников кадровой службы) за организацию управления штатом организации на средне и долгосрочную перспективы^[9].

Стратегическое управление человеческими ресурсами, по мнению Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – это система менеджмента, опирающаяся на кадровый потенциал, которая гибко и оперативно отвечает на вызовы и изменения внешнего окружения и организует соответствующие изменения в организации^[10].

Принципами стратегического управления человеческими ресурсами являются следующие:

Принципы стратегического управления человеческими ресурсами в организации

Долгосрочный анализ перспектив.

Ориентированность на изменение кадрового потенциала.

Многовариантный выбор в соответствии с изменениями внутреннего состояния организации и внешнего окружения.

Обеспечение реализации трудового потенциала.

Отслеживание статуса и динамики изменений внешнего окружения и своевременная модификация административных решений.

Рис 3. Принципы стратегического управления человеческими ресурсами в организации^[11]

Цели стратегического управления человеческими ресурсами систематизированы на рисунке 4.

Цели стратегического управления человеческими ресурсами в организации

Создание перспективного резерва для удовлетворения будущих кадровых потребностей компании.

Управление уровнем заработной платы, который должен соответствовать задачам отбора, удержания и стимулирования сотрудников.

Важная роль развития лидерских качеств на ведущих должностях.

Управление уровнем заработной платы, который должен соответствовать задачам отбора, удержания и стимулирования сотрудников.

Планирование тренингов для повышения профессионального уровня сотрудников, создание соответствующей кадровой динамики внутри компании.

Развитие качественных систем взаимосвязи между отделами и службами и между административным человеческими ресурсами и другими работниками.

Разработка механизмов преодоления психологического неприятия изменений.

Рис 4. Цели стратегического управления человеческими ресурсами в организации ^[12]

Стратегическое управление сотрудниками компании направлено на следующие объекты^[13]:

• коллектив компании;
• условия работы;
• структура трудового коллектива.

В основе реализации стратегического управления человеческими ресурсами лежит формирование стратегии; кадровая стратегия – это единство планов и средств, которые могут обеспечить достижение конкретных целей в области управления персоналом^[14].

Реализация стратегического управления человеческими ресурсами опирается на использование кадровых технологий. Кадровая технология – это средство управления количественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, её эффективное функционирование. Кадровые технологии представляют собой совокупность последовательно производимых действий, приёмов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации условия, либо изменять условия использования человеческих ресурсов^[15].

Основными кадровыми технологиями являются поиск, отбор, найм персонала, оценка, обучение, мотивация и другие.

В заключение по п. 1.1 исследования необходимо констатировать, что сотрудники, формирующие штат предприятия, в современных условиях жесткой конкурентной борьбы, побуждающей руководителей предприятий ориентироваться на поиск путей повышения результативности деятельности, наращивание конкурентных преимуществ, повышение качества организации бизнес-процессов выступают стратегическим ресурсом, так называемым «движущим фактором» возможного перспективного развития.