Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами).pdf

Для того, чтобы направить персонал в русло максимально возможной эффективной и продуктивной его работы, важно сформировать оптимальный набор инструментария воздействия на него, который составляет систему управления человеческими ресурсами. Важен стратегический вектор системы управления человеческими ресурсами. Как выяснено, под системой управления человеческими ресурсами принято понимать систему менеджмента, которая опирается на кадровый потенциал, оперативно отвечает на вызовы внешнего окружения и организует соответствующие изменения внутри организации.

1.2 Развитие человеческих ресурсов на современном предприятии

Развитие человеческих ресурсов достигается за счет умелого использования кадровых технологий.

Кадровая технология – это средство управления количественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, её эффективное функционирование. Кадровые технологии представляют собой совокупность последовательно производимых действий, приёмов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации условия, либо изменять условия использования человеческих ресурсов^[16]. Кадровые технологии представлены на рисунке 5.

Кадровые технологии в организации

Отбор и найм сотрудников

Планирование кадров

Профориентация сотрудников

Адаптация сотрудников

Обучение сотрудников

Оценка труда сотрудников

Перемещение по служебной лестнице, мотивация

Другие технологии

Рис. 5. Кадровые технологии организаций^[17]

В развитии персонала важна роль обучения сотрудников.

Обучение персонала – это совокупность мероприятий, целью которых является повышение квалификации сотрудников организации, либо приобретение качественно новых знаний.

С.С. Краснов под системой обучения понимает взаимодействие компонентов системы, которые ориентированы на достижение поставленной цели «повышение квалификации и приобретение новых навыков сотрудниками организации»^[18].

Повышение квалификации – это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности. Цели повышения квалификации персонала систематизированы ниже на рисунке 6.

Основополагающие цели сформированной системы обучения в организации

Обеспечение организации высококвалифицированными кадрами для достижения бизнес-целей.

Повышение квалификационных навыков и умений сотрудников для возможности повышении производительности труда и наращивания оборотов деятельности организации.

Повышение квалификационных навыков и умений сотрудников для возможности повышения конкурентных позиций на рынке, выхода в новые сегменты и наращивания клиентской базы.

Комплектация высококвалифицированных сотрудников для возможности обеспечения перспективного развития, выхода на новый этап жизненного цикла организации или сохранение существующего.

Другие цели.

Рис. 6. Основополагающие цели повышения квалификации персонала в организации^[19]

Современные коммерческие структуры активно внедряют в практику кадровой работы HR-аналитику. В век информатизации и автоматизации деятельности кадровый менеджмент базируется на использовании средств электронно-вычислительной техники.

Современные тенденции кадрового менеджмента и использования показателей кадровой эффективности

Первая и основная тенденция – это гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность – это деятельность по руководству людьми.

Вторая тенденция в управлении персоналом, логически вытекает из первой. Это переход от кадровой работы как учета работников к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами – как тактике и стратегии использования человеческого потенциала. Организации, стремящейся к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и оценивать, обучать и развивать, планировать карьеру, и т.д.

Третья тенденция – изменение роли кадровых служб. Сейчас многие организации включают в свою структуру уже не отделы кадров, а службы управления персоналом, в функции которых входит именно управление персоналом, а не кадровый учет. Появляется новая профессия менеджер по персоналу или HR – менеджер взамен инспектора по кадрам.

Четвертая тенденция – это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов управления персоналом: найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала в последние 15-20 лет стали использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям (МВО).

Пятая тенденция – внедрение информационных технологий в системы управления персоналом.

Рис. 7. Современные тенденции кадрового менеджмента и использования показателей кадровой эффективности^[20]

Основным нормативно–правовым документом, организующим трудовой процесс в организации, является Конституция РФ^[21] (Конституция РФ определяет права граждан на обеспечение достойной жизни, организации трудовой деятельности и защиты интересов каждого человека), а также Трудовой кодекс РФ^[22]. Помимо ТК РФ в рамках организации управленческой деятельности важны внутренние нормативно–правовые акты (Трудовой договор, положение о персонале, Положения конкретных отделов в организации).

Таким образом, развитие человеческих ресурсов достигается за счет умелого использования кадровых технологий, прежде всего, системы обучения, повышения квалификации сотрудников.

.

2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов на современном предприятии

2.1 Организационно-экономическая деятельности ООО «САНТУ»

Организация ООО «САНТУ» зарегистрирована 13 февраля 2015 года по адресу 143363, Московская обл., Наро-Фоминский ГО, г. Апрелевка, ул. Парковая, дом 7, корпус 2, помещение 5.

Компании был присвоен ОГРН 1155030000290 и выдан ИНН 5030084688.

Основным видом деятельности является производство прочих текстильных изделий, не включенных в другие группировки.

Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью.

Форма собственности – частная.

В таблице 1 представлена стратегия анализируемого предприятия ООО «САНТУ» по Ансоффу.

Таблица 1

Стратегия ООО «САНТУ» по Ансоффу

Для производственного текстильного предприятия ООО «САНТУ» характерна стратегия проникновения на рынок.

Для анализа влияния факторов макроокружения на деятельность ООО «САНТУ» воспользуемся методом анализа – PEST (таблица 2). Возможностями для повышения предпринимательской активности ООО «САНТУ» являются следующие:

1. Рост текстильной отрасли в РФ.
2. Высокая потребительская активность на рынке текстильной продукции в РФ.

Угрозой деятельности ООО «САНТУ» выступает высокая конкуренция на рынке текстильной продукции.

Таблица 2

Показатели PEST –анализа макросреды влияния на отрасль присутствия
ООО «САНТУ»

Анализ финансовых результатов деятельности позволяет сформулировать вывод о конечном финансовом результате деятельности, получении прибыли или убытка. Динамика финансовых результатов предприятия сформирована в таблице 3 (на основе Приложения 1).

Таблица 3

Финансовые результаты деятельности ООО «САНТУ» за 2017 – 2019 гг., в тыс. руб.

Судя по данным отчета о финансовых результатах деятельности отмечена неоднозначная динамика: конечный финансовый результат в 2018 году по сравнению с 2017 годом ухудшился, однако, в 2019 году удалось стабилизировать деятельность и получить прибыль в размере 663 тыс. руб. Горизонтальный анализ отчета о финансовых результатах ООО «САНТУ» представлен в таблице 4.

Таблица 4

Горизонтальный анализ финансовых результатов деятельности ООО «САНТУ» за 2017 – 2019 гг.