Файл: «Корпоративная культура в организации».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Каждый человек является сителем некой организационй культуры, ведь свой опыт организационго поведения он начинает получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т.д.

Людей трудящихся на своих рабочих местах, организациях объединяют определенные рмы, правила поведения, своя философия, которые не противоречат общепринятым рмам в обществе и позволяют организации и всем сотрудникам двигаться в направлении соответствующим задачам и целям компании. Все это формирует ее корпоративную культуру.

Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценстей, позволяющих всем в компании двигаться в одм направлении как едиму целому. в современй литературе существует доволь мго определений понятия «корпоративная культура». Как и мгие другие термины организацион-правовых дисциплин этот не имеет единствен верго толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказатель принимаемых членами группы или организации в целом.

Корпоративную культуру отсят к вым областям организационго поведения. Актуальсть темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет огроме значения для рмальго функционирования компании. Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций.

Мгие специалисты уверены, что зачастую корпоративная культура настолько неуловима, что сами сотрудники не могут ее четко описать. Кроме того, она связана с чувством принадлежсти к компании и не зависит от комфортабельсти обставки на рабочем месте.

Каждая компания имеет свой набор правил, которые управляют каждодневным поведением работников. И пока вый персонал не освоит эти правила поведения, он не может присоединиться к коллективу в полценм смысле. Корпоративная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий освателей организации и базовых уставок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта.

В последние годы наблюдается волна научго и практического интереса к фемену корпоративй культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельсти потенциал корпоративй культуры с целью создать эффективе производство, повысить производительсть труда и гармонизировать социаль-трудовые отшения. Тема корпоративй культуры ставится все актуальней, ее мож встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают осватель подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративй культуры на благо развития компании. Этим обусловлена практическая значимость изучения корпоративй культуры.

В прежние времена почти никто не знал словосочетания «корпоративная культура», однако она была. Все «доски передовиков труда», значки, почетные грамоты, традиционные цвета галстуков английских колледжей, атрибутика советских пионеров и так далее являются классическим атрибутом корпоративй культуры.

Когда осватель крупнейшей автомобильй корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах имен эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемере явление, которое нельзя потрогать в буквальм смысле, плоды этого весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Изучение этого явления сталкивается с определенными трудстями. В отечественй науке до сих пор нет одзначго определения понятия «корпоративй культуры», нет ясго понимания того, каков потенциал этого фемена, мож ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.

Несмотря на то, что проблема корпоративй культуры поставлена отситель недав, истоки ее привлекают внимание исследователей уже дав. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил и Аллан Кеннеди^[1] создали концепцию корпоративй культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационе поведение и корпоративе развитие.

В курсовой работе использована различная литература. Для раскрытия теоретических вопросов работы базовая информация была собрана из различных учебников и учебных пособий. Более глубокая теоретическая информация была получена из научных работ таких авторов как Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. М. и др.

Также вопросы изучения корпоративй культуры, ее роли и значения в системе управления организацией нашли свое отражение в работах Э. Шейна, А.И. Кочетковой, Н.Ю. Кремневой и др. Данй проблеме уделяли внимание и такие специалисты: Е.С. Жариков, И.В. Грошев, Т.О. Соломандина и др.

Значительный вклад в развитие теории корпоративй культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард^[2] и

Цель курсовой раскрыть сущсть корпоративная культура, значение корпоративй для предприятия.

достижения цели поставлены следующие

1. Раскрыть понятие культуры. Изучить и толкование;
2. Осветить подходы к изучению культуры;
3. Выявить и функции культуры в
4. и значение культуры
5. подходы к корпоративй
6. корпоративй по Д. на университетского

- корпоративная в организации.

работы - и роли в

Методологическую работы исторический, и другие методы.

Глава 1. Понятие корпоративной и организационой культуры.

1.1 Подходы и толкование

В литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управлеченская культура», «производственная культура», «культура трудовых отшений», «деловая культура» сложсть представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых». Причем в одних этим терминам придается совершен различе значение, в других - практически идентиче. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкрет подразумевается по каждым из них.

Существует мго определений организационй культуры и корпоративй культуры. Как и мгие другие концепции организационй и управленческой дисциплины, концепция организационй или корпоративй культуры не имеет едий «реальй» интерпретации. Каждый из авторов пытается дать свое определение этому понятию. Существуют как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что составляет организационную культуру.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инваций и управление изменениями^[3].

Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца - вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамоте же управление корпоративй культурой оказывает самое положителье влияние на бизнес компании. В частсти, о позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации.

Компания с хорошо развитой корпоративй культурой высоко ценится на рынке и привлекает сотрудников, деловых партнеров и потенциальных акционеров. Анализ литературы позволил нам выделить четыре точки зрения:

Корпоративная культура тождественна организационй культуре.

На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная», (западные авторы используют термины «corporateculture», «organizationalculture», «corporateidentity»)^[4]. Этого подхода в освм придерживаются и некоторые отечественные исследователи Т.Н. Персикова , Н. Кузнецова.

Корпоративная культура - часть организационй культуры по мнению А.И. Колесникова, М. Мортывой.

Это мнение встречается реже. Проблема в том, что представленные различия неубедительны. Например, вы можете найти утверждение, что организационная культура - это культура родительской организации, а корпоративная культура - это культура подразделений организации в других странах.

Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает, что такие различия должны быть.

Наиболее приемлемым является следующий подход: Корпоративная и организационная культуры этос амостоятельные фемены. Таким образом, - это два рассматриваемых фемена - разные явления, имеющие пересечение в своих элементах.

Этими общими элементами являются артефакты, организационная миссия и условия труда. Тем не менее, есть аспекты, которые различают эти два типа культур. Организационная культура включает в себя саму структуру организации. Организационная структура выражается в документах, приказах и руководстве. В то же время кажется, что освным аспектом корпоративй культуры являются ценсти, общение с которыми не может происходить так напрямую из-за природы этого явления.

Т.Ю. Базаров квалифицирует корпоративную культуру как ценст -рмативе пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это интегральная характеристика организации (ее ценстей, паттерв поведения, способов оценки результатов деятельсти), данная в языке определенй типологии.

Однако определение корпоративй культуры, дане автором не четко указывает на источник возниквения корпоративй культуры.

Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказатель принимаемых всеми членами конкретй организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. ^[5]Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценстных ориентациях, убеждениях, ожиданиях, рмах поведения. Корпоративная культура регулирует поведение человека и помогает прогзировать его реакцию в критических ситуациях.

По мнению других специалистов, если определяющим будет временй критерий, то организационная культура - это прошлое компании, а корпоративная - ее будущее.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценстях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценстные ориентации передаются членам организации через символические средства духовго и материальго окружения организации.

Корпоративная культура живет в уникальм символизме, благодаря которому ценстные ориентации, невысказанные правила поведения, идеи о принятых и неприемлемых методах взаимодействия лежат в осве построения взаимодействий внутри. и вне организации, передаются.

Корпоративная культура - это специфические для данй организации ценсти, отшения, поведенческие рмы . Корпоративная культура определяет типичный для данй организации подход к решению проблем^[6].

Освой корпоративй и организационй культуры являются идеи, убеждения и ценсти, разделяемые членами организации. Они могут быть совершен разными, в зависимости от того, что поставле на карту: интересы всей организации или интересы отдельных члев. Это ядро, которое определяет все осталье. За ценстями следует характер поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют самостоятельго значения. То же самое может случиться с компаниями, которые делают ряд внешних признаков корпоративй культуры.

Корпоративная культура - од из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребсти первого уровня (услов говоря, чисто материальные), у него возникает потребсть в другом: положении в коллективе, общсти ценстей, нематериальй мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Эдгар Шейн говорит о том, что на складывание организационй культуры влияют несколько групп факторов, придавая значение трудстям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития^[7]:

1. Трудсти внешней адаптации, то есть все то, что связа с ее выживанием. Это, например, рык, на котором надо найти свою нишу, занять позицию в конкурентй борьбе, построить отшения с клиентами и т.д. При успешм преодолении этих трудстей, компания способна достичь согласия по целям и средствам их достижения, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать действия людей и направлений развития.