Файл: Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Расчет заработной платы» (Сущность и назначение необходимого продукта).pdf

Следует отметить, что предприятия перечисляют все виды страховых премий по официальному курсу в течение срока, установленного для получения заработной платы за последний месяц. Для этого они представляют платежные поручения в учреждение банка для перечисления страховых взносов в соответствующие фонды одновременно с документами для выдачи средств на оплату труда.

Глава 2. Проектная часть

Данная часть заимствована из интернета, так как проектирование провести самостоятельно не представлялось никакой возможности. Дабы соблюдать авторские права и оперировать информацией, заимствованной из открытых носителей сайт первоисточника указан в пункте «список литературы» (вторая ссылка).

2.1 Расчет заработной платы в программе «Зарплата»

Собственно расчет зарплаты производится по программе, разработанной компьютерными специалистами предприятия.  (приложение 5-6)

Бухгалтера расчетной группы ежемесячно вводят данные на расчет заработной платы в базу данных программы, так на примере нескольких человек рассмотрим полный расчет заработной платы.

Для расчета необходимо задать период времени расчета .( приложение 7 )

Календарь, собственно это список количества рабочих дней по месяцам. Программа берет расчетную дату и по календарю определяет количество рабочих дней для данного расчетного периода. (приложение 8)

Все данные о работниках заносятся в условно постоянную часть, по сути дела этот пункт представляет собой личную карточку сотрудника, в которой находятся наиболее статические данные. При выборе данного пункта меню программа запрашивает табельный номер работника. Если данного табельного номера нет в базе данных, программа произведет запрос на ввод нового табельного номера. Карточка разделена на две части горизонтальной линией. В верхней части находится постоянная часть, которая не может быть изменена пользователем, а в нижней выводятся поля базы исходных данных. (приложение 9)

На основании предоставленных в бухгалтерию табелей операционисты заносят данные в форму ввода табеля программы. Табель представляет собой таблицу данных, каждая строка которого представляет список исходных данных для одного сотрудника. Указывается цех или табельный номер, на экран выводится табель.(приложение 10)

Удержания производятся, также на основании предоставленных в бухгалтерию ведомостей и заносятся операционистами в списочные виды, которые практически все являются удержаниями. Списочный вид представляет собой таблицу, в первых четырех колонках которой указаны табельный номер и ФИО работника, а в последней – поле для ввода определенного типа начислений или удержаний. (приложение 11-12)

После ввода всех данных производится расчет заработной платы, расчет производится по определенному алгоритму и формулам на одного или нескольких сотрудников. Полученные данные можно просмотреть в расчетном листе.

(приложение 13-14)

Выходными данными программы являются

1. Своды по предприятию, по категориям, по подразделениям, по шифрам затрат. (см. приложение 15 , 16 )

2. Ведомость на аванс

3. Ведомость должников

4. Ведомость алиментов

5. Расчетные листки (см. приложение 17 )

6. Ведомость на заработную плату ( см. приложение 16 )

Заключение

Рассматривая в общих чертах систему оплаты труда, стоит отметить много хороших сторон и очевидные преимущества, достигнутые ее организаторами.

Но для лучшего удовлетворения личных и социальных потребностей, для решения проблемы повышения эффективности продаж электроэнергии, работники предприятия должны быть поставлены в такие условия, которые побудят их создать высокоэффективное оборудование и улучшить использование производственных ресурсов. Для этого целесообразно построить механизм материальных стимулов по научно обоснованным критериям оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Мы говорим о необходимости использовать показатели, отражающие окончательный экономический результат работы каждого члена группы. Вовлечение работников в управление производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда заставляет увеличивать объективность его оценки, связывать оплату с конечными достигнутыми результатами. Такая оценка должна учитывать объем инвестированного труда, измеряемый по продолжительности рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый как мера трудового вклада каждого работника и подразделений, означает найти ключ к решению глобальной задачи сознательной интеграции закона экономии времени в мотивационный механизм управления. В настоящее время в области вознаграждения менеджеров предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной реальностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью продаваемой продукции, но даже с объемом продаж электроэнергии. Поэтому первым шагом на пути улучшения вознаграждения менеджеров должно стать изменение механизма формирования оплаты труда на предприятии.