Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной проблемы. Проблема подготовки управленческих кадров из числа персонала, одна из сложных и актуальных проблем сетевого бизнеса. Рост независимого сетевого маркетинга и менеджмента, подключение большого количества людей к так называемым сетевым фирмам, требует пересмотра решения кадровых растоновок. Сетевой бизнес как таковой не всегда пользуется уважением у бизнесменов, однако каждый из них скажет, что это хороший и наиболее легкий способ разбогатеть и приумножить свое состояние. Этот бизнес запускает механизм коммерческих способностей и шаг за шагом учит студентов, пенсионеров, домохозяек зарабатывать деньги на продаже востребованной продукции. Первым покупателем, которого является сам участник процесса торговли. Рекламу продукту делает сам покупатель и как бы далее передает информацию о фирме о продукции и системе продаж. Перейдя на новый уровень продаж человек из просто покупателя становится продавцом и затем менеджером, то есть сооучередителем большой компании. Это создает у него уверенность, чувство защищенности и причастности к общему делу.

Так современный менеджер имеет целый спектр положительных личностных качеств лидера.

Каким методом обучать лидеров, какие методы необходимо использовать, чтобы он вырос до уровня Директора. Каким образом мотивировать его на дух стимулирования роста не только своего, но и прежде всего компании. Как заставить его придумывать новые криативные проекты. В своем курсовом задании мы предлагаем использование одной из интерактивных методик, методики на развитие критического мышления. Критическое мышление позволяет видеть и рефлектировать проблемы и способствует их успешному решению.

Целью исследования является: изучение психологических основ развития критического мышления менеджеров

Задачи, стоящие перед исследованием:

1. Теоретическое изучение проблемы подготовки менеджеров.
2. Разработка и апробирование экспериментальной модели исследования.
3. Разработка рекомендаций по применению метода развития критического мышления менеджеров среднего звена.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что возможно формирования критического мышления менеджеров возможно при условии использования интерактивных технологий.

Предмет исследования: интерактивные методики формирования критического мышления.

Объект исследования: менеджеры среднего звена сетевого маркетинга, ср. возраст 26 лет

---

1. Методы и методики исследования:
2. Беседа (интервью)
3. Наблюдение
4. Методика развития критического мышления.

Практическая значимость. Изучение психологических основ развития критического мышления при профессиональной подготовки менеджеров представляет интерес для решения практических проблем расширения профессиональных способностей, необходимых для реализации профессиональных задач.

База экспериментального исследования.

12 специалистов, на вакантное место менеджеров среднего звена. Средний возраст 26 лет.

Психологические основы развития критического мышления при профессиональной подготовки менеджеров.

Глава 1 Теоретические проблемы подготовки менеджеров среднего звена

• 1. Специфика работы по подготовке менеджеров среднего звена.

При подготовке кадров среднего звена учитываются многие факторы. Высшая школа, высшие учебные заведения и университеты готовят менеджеров. Однако менеджеры среднего звена выходят как правило из рабочих профессий, либо вакансии объявляются и для лиц без высшего образования. Менеджер, который достигает карьерного роста за счет своего профессионализма, а не за счет «корочки» всегда ценится руководством. В чем же специфика продвижения по служебной лестнице. В первую очередь менеджер это руководитель организатор, лидер. Руководство представляет собой персонифицированное управленческое воздействие менеджера на исполнителей с помощью определенных методов. Он будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне, поэтому неумелое руководство повышает текучесть кадров.

Различают пассивное руководство, не оказывающее прямого влияния на работников и регулирующее их действия на основе правил, и активное (мотивирующее их позитивное поведение; предупреждающее и ограничивающее негативное). Можно говорить о следующих основных подходах к руководству: 1. Индивидуально ориентированный делает упор на четкую постановку целей, материальное стимулирование, регулярную оценку труда, создание условий служебного роста и профессионального развития. 2. Социально (на группу) ориентированный во главу угла ставит организацию коллективного труда, групповые формы вознаграждения, стандарты и ответственность.

---

3. Организационно ориентированный акцентирует внимание на обеспечении идентификации работников с фирмой, участии в управлении, улучшении условий труда.

Руководство осуществляется с помощью определенных методов.

По содержанию методы бывают организационными, административными, правовыми, экономическими и социально-психологическими. Посредством организационных методов создаются необходимые условия использования персонала (правила, инструкции, положения и проч.). С помощью административных методов происходит либо прямое принуждение людей к определенному поведению в интересах организации, либо создание возможности такового. Они предполагают ограничение инициативы работников и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Такие методы применяются при решении простых стандартных задач, прежде всего в структурах военизированного типа (например, на транспорте). Составным элементом административных методов является премирование исполнителей, однако осуществляется оно не за реальные успехи, а за многолетний стаж, лояльность, дисциплинированность и т. п. Недостаток административных методов руководства состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Сегодня, когда необходим творческий подход к делу, постоянное стремление к новому, эти методы себя изживают. Экономические методы ориентируют работников на самостоятельный поиск оптимальных решений и принятие на себя ответственности за их результаты. Здесь своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных исполнителями усилий. Однако экономические методы не всегда эффективны, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, ибо для них деньги - важный, но чаще всего не главный стимул работы. Руководство персоналом осуществляется в соответствии с определенными принципами. 1. Понимание того, что происходит в организации или подразделении, контроль в целом над ситуацией, знание возможностей людей, умение оценить их действия и при необходимости помочь, не допуская мелочной опеки, вмешательства в детали, расхолаживающих работников и убивающих интерес к работе.

2. Осознание, что в руководстве людьми нет абсолютных истин, так как каждый человек уникален, обладает неповторимым характером, навыками, умениями, достоинствами и недостатками, и потому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для этого, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Поэтому он не может требовать от других, что не требует от себя сам. 3. Хорошее знание имен и должностей своих сотрудников, их достоинств и недостатков, личных проблем. 4. Умение ладить с людьми, одинаковое отношение ко всем, выдержанность, исключение фаворитизма, особенно в разнородном коллективе, создания группы «своих» людей (это подрывает авторитет руководства),отказ от демонстрации превосходства. Руководитель должен быть спокойным и дружелюбным, вежливым и тактичным, не выходить из себя по любому (а тем более незначительному) поводу, ибо грубость подрывает авторитет; уверенным, естественным, последовательным, принципиальным, одинаковым в служебной и неслужебной обстановке (подчиненные уважают надежность, способность принимать трудные решения), рассматривать сотрудников как равных себе и не стремиться подавлять, уважать их право на личное мнение. 5. Способность управлять ситуацией, знать, когда предпринять те или иные действия, иметь четкую линию поведения и немедленно реагировать на серьезные отклонения в поведении подчиненных. 6. Соблюдение дистанции между собой и подчиненными, связанной с различием их положения, решаемыми задачами, и в то же время формирование по отношению к себе положительного настроя. Такой настрой во многом создается мимолетными встречами, восприятием внешнего облика, рабочего места, случайно услышанными разговорами, предупредительным отношением. Именно по этим мелочам подчиненные судят о руководителях (причем здесь в ход идет не столько логика, сколько симпатия). В результате они будут видеть в руководителе только недостатки или же положительные стороны, а недостатки воспринимать как отдельные моменты. 7. Проявление уважения к подчиненным наряду с требовательностью к ним. Уважение без требовательности так же недопустимо, как требовательность без уважения. 8. Оказание доверия подчиненным, предоставление им полномочий, самостоятельности (руководителю надо всегда искать исполнителя, который справился бы с проблемой лучше его самого) и предоставление разумной свободы действий, терпимость к ошибкам (их надо анализировать и извлекать уроки на будущее), инакомыслию. От подчиненных можно многого добиться, дав им почувствовать себя не пешками, а нужными для организации сотрудниками. Для этого, с одной стороны, им надо дать понять, что их деятельность одобряется, а с другой - возложить на них ответственность. Выгоднее доверять подчиненным (например, попросить доработать свои идеи; люди любят, когда с ними консультируются, просят совета). Это позволяет добиваться от ординарных сотрудников неординарных результатов. 9. Проведение регулярных бесед с подчиненными на рабочем месте с целью выяснить их проблемы, настроения, мысли. Это помогает лучше использовать их возможности и улучшает психологическое состояние. 10. Демонстрация готовности к признанию собственных ошибок, к компромиссам, при необходимости - к извинениям, что только повышает авторитет. Из трех зол руководителя, которыми являются ошибка, перестраховка, безынициативность, самое безопасное - первое, ибо его можно исправить. Распределение среди подчиненных заданий с учетом верхней границы их возможностей (иначе будет иметь место либо перегрузка, либо потери, либо демотивация) и обеспечение в необходимых случаях помощи и поддержки. Регулярная (раз в месяц), а также перед принятием важных решений консультация с коллективом по вопросам, затрагивающим его интересы, рассказ обо всех предстоящих изменениях. Своевременное вознаграждение подчиненных за любые успехи, в том числе тех, кто по тем или иным причинам оказался незаслуженно забытым, постоянная психологическая и организационная поддержка. Информирование подчиненных, которые хотят больше знать о делах в организации и ценят откровенность. Абсолютно все держать в секрете нельзя - только самое необходимое. Нарушение этих принципов приводит к потере подчиненными интереса к работе. Выделяют следующие стадии этого процесса:

---

1. Растерянность, проявление симптомов стресса (продолжительность меньше недели).

2. Демонстративное, импульсивное поведение, выдача разноречивой информации, стремление показать себя, что-то доказать руководителю (продолжительность меньше недели).

3. Подсознательная надежда. Подчиненный пытается «подставить» руководителя, но еще не снижает производительность (продолжительность до 1 мес.).

4. Разочарование. Интерес к работе подавлен, производительность снижается до минимально допустимого уровня (продолжительность определяется личностными факторами).

5. Потеря готовности к сотрудничеству. Работа в границах своих обязанностей, подчеркнуто вызывающее поведение, ухудшение взаимоотношений с целью сохранить самоуважение.

6. Уход или открытый конфликт.

Стратегические подходы и методы руководства персоналом реализуются с помощью определенных технологий, к которым можно отнести следующие:

- прямое воздействие на подчиненных;

- делегирование полномочий и ответственности и управление по отклонениям;

- управление по целям;

- коллективное управление.

Подготовить менеджера значит развить в нем все эти качества.

• 1. Особенности развития критического мышления менеджеров

Среди методов подготовки и переподготовки управленческих кадров существуют классические традиционные и интерактивные нестандартные. Психологические основы развития критического мышления при профессиональной подготовки менеджеров это наличие условий для развития вышеуказанных необходимых качеств. В курсовой работе мы хотим остановится на интерактивной методике направленной на развитие критического мышления. На наш взгляд её применение будет эффективным при подготовке менеджеров среднего звена. Психологические основы развития критического мышления предполагают реализацию разных стадий работы.

Первая стадия – фаза вызова. Целью которой является актуализация опорных знаний, активизация обучаемого, мотивация к изучению. Через эту первичную деятельность обучаемые определяют уровень собственных знаний. Знание становится прочным, если оно приобретается в контексте того, что человек уже знает и понимает по данной теме. Процесс учения – это увязывание нового с уже известным. Вызвать полученные ранее знания на уровень осознания можно при активной мыслительной деятельности. путём их демонстрации (к себе или партнёру) с помощью устной или письменной речью. Учение – это активное, а не пассивная деятельность. Вызвать интерес и сделать так чтобы цель занятия стала личной целью обучаемого, так как цели, выбранные самостоятельно, являются лучшим стимулом, чем цели. Навязанные извне. Личный смысл определяет личную цель. Наиболее характерными вопросами преподавания являются следующие: Что вы уже знаете об этом?

---

Почему вам это нужно знать? Почему это важно? Как вы думаете, о чём пойдёт речь? и др.

Вторая фаза – фаза осмысления. Цель этой фазы заключается в поддержки динамики процесса. Усвоение нового материала. Обучаемый вступает в контакт с новой информацией. Задача преподавателя – предоставить сферу для активной деятельности и удовлетворения интереса, созданного во время фазы вызова. При работе с новой информацией обучаемые отслеживают собственное понимание и строят мосты между старыми и новыми знаниями для того, чтобы создать новое (расширенное) представление по изучаемому вопросу. Вопросы этого этапа: Что нового вы услышали в этом материале? Что вы думаете по этому поводу? В чём значимость этого? Что произвело на вас наибольшее впечатление? Как это соотносится с вашим опытом? Хорошо это было или плохо? Какой вы видите проблему в целом? Каков ваш прогноз развития событий? и др.

Третий этап это фаза рефлексии (размышления). Цель этого этапа: закрепление знаний, интеграция понятий, формирование оценочных суждений,

Обучаемые должны попробовать выразить новые идеи и информацию своими словами. Обучаемые помнят лучше всего то, что они поняли в собственном контексте. Такое понимание носит долгосрочный характер. Живой обмен идеями между обучаемыми расширяет экспрессивный словарь, а также позволяет познакомиться с представлениями других обучаемых. Ознакомление с тем, как интегрировали новую информацию другие приводит к формированию более гибких понятийных конструкций. Во-первых, умение отследить этапы собственного понимания и дать оценку приложенных усилий являются факторами развития навыков самодисциплины и самоконтроля. Во-вторых, оценка того, чем явились полученные знания в плане личного опыта, естественным путём включаются в систему ценностей личности. Что я об этом думаю? Как эта информация увязывается с тем, что я уже знаю? Как изменились мои взгляды под влиянием этих идей? Что я могу делать того, как получил эту новую информацию? Что мы можем извлечь из этого? Где мы можем применить эти знания? Что бы вы могли изменить, чтобы это работало на вас?

Что можно было бы добавить, исключить? В чём вы видите достоинства недостатки? Рассматривали ли вы другие альтернативы? Какие будут предложения. Для реализации метода требуется создание пространства и среды для развития навыков критического мышления. Именно в этом пространстве и создаются условия для развития рефлексии. Соблюдение трех основных стадий создают возможности для реализации интерактивной методики и формирования критического мышления. В самом общем понимании рефлексия – это размышление, самонаблюдение, самопознание. Сегодня принято говорить о трёх видах рефлексии: элементарной, научной, философской.

---