Файл: Приёмы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими.pdf

2.2 Проведение исследования по изучению приёмов воздействия менеджеров на сотрудников организации

Для организации и выполнения задач нашего исследования нами были выбраны следующие методы:

1) наблюдение за работой в организации, это позволило нам наглядно увидеть, как на практике используется метод убеждения, и его результаты;

2) беседа с сотрудниками организации, благодаря личному общению мы узнали, как сами руководители относятся к методу убеждения, применяют ли они его и приносит ли он необходимые результаты;

3) метод экспериментального исследования, изучение темпераментов руководителей и их подчиненных и определение стиля руководства с помощью тестирования, метод обработки материалов, для обработки результатов полученных при тестировании;

Всё это пригодится нам в определении, как используется метод убеждения на комбинате.

Нами было проведено наблюдение и получена необходимая для исследования информация. Объектом наблюдений были менеджеры и непосредственно подчинённый им персонал.

Было отмечено, что сотрудники совершенно по-разному реагируют на указания, поступающие от руководителей. Получив задание от одного из менеджеров, сотрудники без лишних вопросов приступали к его выполнению, а, поговорив с другим, начинали спорить и нехотя уходили выполнять порученное им задание. Поговорить с руководителями, было установлено, что они благосклонно относятся к использованию метода убеждения и, что он действительно даёт результаты. И только один из числа тех, с кем была проведена беседа, предпочитает более жесткие и строгие методы.

Проведя анализ беседы с персоналом, выяснилось, что в данной организации действительно применяется метод убеждения. Руководители уверенны, что данный метод на самом деле приносит свои плоды. Опробовав его на практике, они стали максимально внедрять его в свою работу.

Совершенствование использования данного метода руководители получают на семинарских занятиях проводимых специально для повышения навыков руководителей. С тех пор, как в активно используется метод убеждения, количество успешных переговоров увеличилось. Но метод убеждения также применяют менеджеры и для воздействия на своих подчинённых. Данный метод позволяет поддерживать «дружескую», но в тоже время деловую атмосферу в организации. Это в свою очередь позволяет повысить уровень производительности труда.

На этапе экспериментального исследования была проведена психодиагностика 2 менеджеров отделов и их 16 подчиненных по методикам:

---

- опросника темперамента Г. Айзенка;

- методика определения стиля руководства трудовым коллективом.

Опросник темперамента Г. Айзенка предназначен для диагностики экстраверсии, интроверсии и нейротизма, включает также ряд вопросов, составляющих «шкалу лжи» [19].

Согласно, проведенной диагностике менеджер отдела продаж по типу темперамента холерик. Сотрудники его отдела имеют разные типы темперамента: 2 сотрудника холерики, 4 сотрудника сангвиники, один сотрудник флегматик и три сотрудника имеют смешанные типы темперамента.

Менеджер второго отдела маркетинга сангвиник-холерик по типу темперамента. Сотрудники его отдела 2 холерика, 2 сангвиника, 2 флегматика и 2 меланхолика.

Далее мы использовали методику определения стиля руководства трудовым коллективом. Она разработана В. П. Захаровым на базе опросника А. Л. Журавлева [11]. Базовая методика включает 27 групп утверждений, которые отражают различные аспекты взаимоотношений руководства и сотрудников.

Методика направлена на оценку и описание стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования предлагается в инструкции. Опросник содержит 16 групп утверждений, которые характеризуют деловые качества руководителя. Все группы состоят из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Следует внимательно прочитать все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени характеризует Ваше мнение о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.

Когда оцениваются одновременно два руководителя или более, нужно сравнить их между собой по соответствующим трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя, и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; –.

Психологическое содержание общей способности управленческой деятельности связанно с признаками самого руководителя, к которым относится следующее:

- умение отличать главное от второстепенного;

- способность сконцентрировать силы на заданном направлении;

- воля, ответственность и требовательность;

- владение моделированием и мобильность в выборе оптимального варианта действий;

- рациональная технологичность в управлении;

- способность выйти за рамки стереотипов [18].

Компетентный и эффективный руководитель не будет давить на свой персонал, но всегда предоставит необходимую помощь каждому сотруднику в нестандартных ситуациях. Предъявляя высокую требовательность к ним, руководитель мгновенно проводит функциональные манёвры кадрами.

---

В результате анализа методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» выявлено, что стиль руководства отдела продаж «А» –коллегиальный стиль (4-9-4). Определяется стремлением руководителя к постановлению решений, разделением полномочий и ответственности между руководителем и сотрудниками. При этом компоненте обговариваются с подчиненными наиболее значимые производственные вопросы, опираясь на обсуждение принимаемого решения. Более того, он всячески стимулирует инициативу со стороны сотрудников. Постоянно и своевременно доводит до коллектива важные для него вопросы. Общение с сотрудниками проходит доброжелательно и вежливо. При данном компоненте в коллективе создается бла­гоприятный эмоционально-психологический климат. Он отмечен высоким уровнем децентрализации полномочий, интенсивным участием работниками в принятии и реализации решений, созданием условий, в ко­торых исполнение служебных обязанностей становится желательным, а достижение результата является для них вознаграждением.

Стиль руководства в маркетинговом отделе - смешанный, одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6) характеризует оперативно меняющегося руководителя.

Руководители комбината широко используют методы убеждения сотрудников, они воздействуют на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства.

Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности сотрудника, на обращении к рациональной стороне сознания. Убеждая, они опираются на следующие правила:

- логика убеждения доступна интеллекту подчиненных;

- убеждение доказательно, опирается на факты, знакомые сотрудникам;

- помимо конкретных фактов и примеров, информация содержит обобщенные положения (принципы);

- убеждающая информация максимально правдоподобна;

- сообщаемые факты и общие положения вызывают эмоциональную реакцию подчиненных.

Основными средствами убеждения руководителей выступает образ, слово, тембр речи, жестикуляция, мимика, эмоционально-волевые состояния, ритм речи, результаты труда. Критерием результативности сотрудников воздействия становится убежденность. Это уверенность в истинности усвоенных представлений, понятий, задач. Она позволяет работать принимать решения и осуществлять их, занимать определенную позицию в оценках фактов и явлений. Благодаря убежденности формируются установки сотрудников, определяющие их поведение на работе и в организации.

---

Рассмотрим структуру убеждающего воздействия менеджеров.

Информирование. Передача информации сотруднику служит продолжением установления контакта и является основой для развития последующего информирования. Информирование – это сообщение подчиненным сведений об имеющих вопросах, об их деятельности, о положении дел в коллективе, доведение некого документа.

Есть три вида информационного обслуживания: документальное, фактографическое и концептуальное. Руководители доводят сведения, полученные от вышестоящего органа. Ведется текущее информирование коллектива, представляющее профессиональный интерес, и информирование конкретных специалистов. При передаче информации следуют ряду логических, психологических правил. Информация отвечает профессиональным потребностям. Она точная, содержательная, интересная и по возможности, краткая. Информирование на предприятии бывает индивидуальным и групповым.

Убеждающее воздействие включает:

- воздействие источника, предоставляющего информацию;

- воздействие содержания информации;

- воздействие ситуации [20].

Воздействие источника предоставляющего информацию в определенной мере зависит от того, как люди с различными индивидуальными особенностями относятся к источнику информации.

Воздействие содержания информации зависит от того, насколько оно убедительно. Чтобы добиться убедительности, требуется принимать во внимание существенное количество факторов. Ее может обеспечить правильный баланс между логическим и эмоциональным компонентами информационного сообщения.

Информирование о целях деятельности. Организация всякой деятельности начинается с определения целей и формирования у коллектива осознанного образа результатов. К числу типичных ошибок руководителей относят постановка нереальных целей, формирование противоречивых требований и указаний, навязывание из-за мотива самоутверждения собственных целей.

Информирование о результатах работы. Ознакомление с результатами работы становится стимулирующим воздействием для сотрудников. Исследований доказали, что информирование работника может повысить результат труда на 12 – 15 %. Это информирование, как об успехах, так и о неудачах.

С другой стороны отсутствие информации приводит к понижению результатов, напряжённости, конфликтам. Более того, информирование способствует созданию благоприятных отношений, улучшает взаимопонимание в рабочей группе, облегчает процесс воздействия. Правильно организованное обсуждение результатов работы повышает мотивацию подчиненных, а также важно для ощущения ими значимости своего труда и внесения изменений в их поведение. Сила цифр иногда оказывается более сильное воздействие, чем убеждения и наказания.

---

Информирование о результатах деятельности действенно при существовании объективной оценки работы сотрудников на базе выделенных и согласованных критериев оценки.

Обсуждение результатов работы проводиться на комбинате достаточно регулярно: один раз в квартал и по истечении года.

Необходимо исходить из того, что:

- содержание информационных материалов хорошо продумано и соответствует законам логики;

- конкретное в содержании сообщения убедительнее абстрактного;

- чем динамичнее текст, чем разнообразнее содержащиеся в нем факты, тем больше он привлекает внимание сотрудников;

- лучше воспринимается то, что согласуется с интересами и потребностями персонала;

- осмысливается проще то, что предлагается смысловыми частями (блоками);

- лучше усваивается то, что вызывает эмоциональный отклик у людей [11].

Например, сангвиники и холерики любят наглядность. Флегматики лучше воспринимают логически просто построенные рассуждения. Сангвиники и холерики предпочитают броские идеи, эмоциональные обороты речи и громкие фразы, флегматики - четко аргументированные факты, цифровые расчеты. Имеет значение даже тембр голоса.

Более того, суть убеждающего воздействия зависит от подобранной и поданной аргументации. Убеждение не сводится к простому изложению информации, в истинности которой хотят убедить сотрудника.

Существует большое количество способов убеждать.

Выдвижение тезиса. Самое простое воздействие может и не содержать ни средств привлечения внимания, ни средств аргументации. Иногда просто тезиса бывает достаточно, чтобы вызвать требуемую реакцию. В тезисе заключается главная мысль, требование, цель или задача. Тезис должен быть истинным, без противоречий, предполагать факты, его подтверждающие.

В условиях дефицита времени, когда внимание уже привлечено чем то другим, можно начинать с прямого изложения тезиса. Значение его состоит в том, что он концентрирует внимание, направляет мышление по нужному пути, исключает недоразумения и конфликты.

При проведении планерок с сотрудниками, в выступлении на собрании или личной беседе с подчинёнными во многих случаях лучше начинать с тезиса.

Выдвижение гипотез. Обладая умением выдвигать продуктивные гипотезы, руководитель в значительной степени повышает результат своей деятельности. Гипотеза нужна, когда исходных данных мало или их получение на первом этапе связанно с трудностями.

---