Файл: Приёмы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими.pdf

Условием функционирования данных методов становится наличие проблемы. Проблемная ситуация - это состояние интеллектуального затруднения, вызванное желанием решить проблему, и невозможностью это сделать с запасом знаний или с использованием знакомых способов действия, она создает потребность в получении новых знаний, поиска новых способов действий.

Анализ проблемной ситуации - важный этап познавательной деятельности. На данном этапе раскрывается то, что есть и что неизвестно, взаимосвязь между ними, характер. Все это позволяет определить проблему и представить ее в виде цепи проблемных задач. Проблемная задача в отличие от проблемы имеет четкую определенность и ограниченность того, что дано, и что нужно определить.

Методы стимулирования.

Стимулировать – это значит побуждать, давать импульс, толчок к мыслям, чувствам и действию. Некоторое стимулирующее действие уже есть в внутри любого метода. Но есть методы, основное назначение которых - оказывать стимулирующее влияние и усиливать действие других методов [19].

Соревнование - стремление к первенству, самоутверждение характерно почти всем людям. Соревнование должно быть пропитано духом товарищеской взаимопомощи и доброжелательности. Корректно организованное соревнование стимулирует высокие результаты, развитие инициативы и ответственности.

Поощрение - это сигнал о состоявшемся утверждении, в нем есть общественное признание подхода, образа действия и того отношения к действию, которые реализуются. Чувство удовлетворения, которое испытывает человек получивший поощрение, вызывает прилив сил, подъем энергии, уверенность и, как следствие, сопровождается высокой результативностью. Но самый важный эффект от поощрения - возникновение желания вести себя так и действовать так, чтобы испытывать подобное состояние психического комфорта как чаще.

Наказание - это самоутверждение наоборот, которое рождает потребность поменять свое поведение, а при планировании будущей деятельности - чувство нежелания пережить еще раз спектр этих неприятных чувств.

1.2 Индивидуально-психологические особенности работающих людей

Шансы на эффективное выполнение деятельности повышаются, если человек выбрал профессию, которая согласуется с его способностями, интеллектуальным уровнем, личностными особенностями и интересами, если работа нравится ему. Когда человеку приходится выполнять работу, которая ему не интересна, то это путь к высокой утомляемости, неудовлетворенности, к ухудшению здоровья и самочувствия. Рабочее место имеет определенные требования и разные конфликтные ситуации, здесь бывают затруднительные положения, в которые работающий человек попадает из-за отрицательных черт характера (своего, руководителя или коллег). Важно распознавать недостатки, которые могут привести к неприятностям людям различных типов. В каждом из типологических профилей существуют сильные и положительные стороны. И чем большую их часть мы будем полезно использовать, принимая во внимание и недостатки, тем эффективнее мы будем взаимодействовать с окружением на работе.

---

Личность, и ее поведение обуславливают факторы:

- природные свойства, индивидуально-психологические особенности человека;

- система потребностей, мотивов, интересов;

- система управления [4].

Природные свойства определены в человеке от рождения, в том числе активность и эмоциональность. Активность человека выражается в направленности на выполнение некой деятельности, проявления себя, «силе» и быстроте протекания психических процессов, реакции, то есть это свойство деятельности человека и может меняться от энергичности, стремительности в движении, деятельности и речи до вялости, медлительности психической деятельности, речи. Эмоциональность выявляется в разной степени нервной возбудимости индивида, подвижности его эмоций и чувств, характеризующих отношение к миру вокруг.

Согласно классификации К. Г. Юнга, человек относится к экстравертам или интровертам.

Экстраверсия (extra - вне) указывает на особенности (индивида), когда он ориентируется на внешний мир, внешние объекты, иногда за счет своих интересов, принижения своей собственной значимости. Этим людям свойственны импульность поведения, активность, общительность, проявление инициативы (порой излишней), адаптированность.

Интроверсия характеризуется фиксацией на собственных интересах, и внутреннем мире человека. Этим людям характерна необщительность, социальная пассивность, склонность к анализу, довольно сложная социальная адаптация [14].

Темперамент – это набор врожденных динамических характеристик, которые определяют скорость реагирования, уровень эмоциональной возбудимости и специфику приспособления к среде. Сочетание характеристик «экстраверсия - интроверсия» с эмоциональной стабильностью дает нам четыре типа темперамента, предложенных еще Гиппократом.

Люди с холерическим темпераментом - активные, эмоционально страстные, отважные, бескомпромиссные. У них снижен инстинкт самосохранения и доминируют инстинкты давления, сохранения достоинства и исследовательский. Природой они задуманы быть воинами, пионерами, исследователями, вожаками. По телосложению это сухощавые, жилистые, выносливые люди с сильно неуравновешенной («безудержной») нервной системой, поэтому они поспешны в словах и действиях, конфликтные, несдержанные, с перепадами настроений и выносливости. Им характерны яркие реакции, открытость, смены настроения, неустойчивость и подвижность, логичность [14].

Люди сангвинического темперамента быстры, быстро переключаемы, общительны, компромиссны и гибки. У них превалирует инстинкт свободы, они нацелены на риск, быстрый результат, свободу в действиях, на определенную судьбу и профессию, в бизнесе, политике, обслуживании. Среднее телосложение и рост, уравновешенная динамичная нервная система обеспечивают обдуманные реакции, хорошее настроение, приспособляемость к людям, меняющимся социальным ситуациям, интересам, чувствам, взглядам. Они подвижны, ориентированы на смену впечатлений, отзывчивые, общительные.

---

Люди флегматичного темперамента медлительные, замкнутые, терпеливые, миролюбивые, стабильные. У них основной альтруистический инстинкт и самосохранения, продолжения рода, они предназначены быть создателями, опорой жизни. Телосложением они широкоплечие, широкогрудые, среднего роста, обладают уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей нормальное настроение. У них есть постоянство чувств, интересов, взглядов, устойчивость к невзгодам, медлительность, упорство в работе. Так в войнах проявляют себя сангвиники и холерики, а восстанавливают города флегматики. Они устойчивые, замкнутые, обладают слабо выраженным проявлением эмоциональных состояний и логичностью суждений.

Люди меланхолического темперамента склонны к переживаниям, размышлениям, чувствительностью к утомляемости, они погружены в свой мир переживаний, мыслей, обладают интеллектуальными, творческими, и художественными способностями. Это мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и люди с творческой чувствительной натурой. По телосложению они часто бывают астениками, это хрупкие, узкоплечие люди, с удлиненными конечностями, обладают слабой нервной системой, которая в стрессовых ситуациях приводит в состояние растерянности, замедленности, снижения результатов деятельности, стопора. Меланхолики неустойчивые, ранимые, необщительные, склонные переживать все события [1].

В зависимости от типа темперамента, человек предрасположен к доминированию некоторых эмоций. Так одни люди склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие люди склонны к проявлению гнева, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи люди к грусти (меланхолики).

Психосоциотип личности так же является врожденной психической структурой, которая определяет вид информационного обмена личности со средой в соответствии с уровнем развития психических функций, эмоций, ощущений, интуиции и мышления, так же и специфики предпочтений: экстраверсии или интроверсии. В базе выделения психосоциотипов есть типология личности, которая была разработана Юнгом.

Юнг полагал, что разница в поведении людей определена разными предпочтениями, выявляющимися рано, формируя основу индивидуальности человека.

Есть четыре основных предпочтения:

- первое относится к тому, откуда вы берете свою энергию - из внешнего мира (экстравертный) или внутри себя (интровертный);

- второе определено тем, как человек собирает информацию о мире - дословно и последовательно, опираясь на реальные ощущения (сенсорно-ощущающий) или произвольно, доверяя интуиции (интуитивный);

---

- третье, как человек принимает решения объективно и беспристрастно, все продумывая, анализируя и планируя (мыслительно-логический) или субъективно, по велению чувств (эмоционально-чувствующий);

- четвертое относится к образу жизни – может ли человек быть решительным и методичным (решающий, рациональный тип) или он уступчивый, гибкий, непосредственный, несколько стихийный (воспринимающий, рациональный тип) [16].

Выводы по первой главе.

Систему приёмов, характеризующих совместную деятельность руководителей и сотрудников, именуют методом обучения персонала. Разделение средств и методов на педагогические и психологические весьма условно. Сначала руководитель убеждает сотрудников в важности и целесообразности решения определенной задачи. На следующем этапе необходимо следить за выполнением задачи. На всех этих этапах полезно стимулировать мотивацию сотрудников, контролировать и оценивать этапы и итоги работы.

Для должного функционирования этого процесса нужно, как минимум, пять групп методов воздействия на сотрудников: убеждение; упражнения и приучения; обучение; стимулирование; контроль и оценка.

Шансы на эффективное выполнение деятельности повышаются, если человек выбрал профессию, которая согласуется с его способностями, интеллектуальным уровнем, личностными особенностями и интересами, если работа нравится ему.

Рабочее место имеет определенные требования и разные конфликтные ситуации, здесь бывают затруднительные положения, в которые работающий человек попадает из-за отрицательных черт характера (своего, руководителя или коллег). Важно распознавать недостатки, которые могут привести к неприятностям людям различных типов. В каждом из типологических профилей существуют сильные и положительные стороны. И чем большую их часть мы будем полезно использовать, принимая во внимание и недостатки, тем эффективнее мы будем взаимодействовать с окружением на работе.

ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ПРИЕМОВ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА СЛУЖАЩИХ С РАЗНЫМИ ИНДИИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМИ ОСОБЕННОСТЯМИ

---

2.1 Краткая характеристика предприятия

В декабре 1941 года Правительством Узбекской ССР было принято решение по строительству цементного завода при бывшем руднике «Ташкентсталинуголь» в городе Ангрен на базе открытого Ангренского угольного месторождения с использованием местного сырья и топлива, а также демонтированного оборудования эвакуированных заводов.

Со дня пуска и до 1952 года мощность завода составляла не более 20 тыс. тонн цемента в год, что не удовлетворяло потребностям строительства угольного разреза, городов Ангрена, Алмалыка, Ташкента и Чирчика. С постепенно проводилась реконструкция цементного завода и производство было доведено до уровня 57 тыс. тонн цемента в год. В пятидесятые годы началась развертка и освоение месторождения активной минеральной добавки – глиежа, так же сдается в эксплуатацию карьер «Глиеж».

В 1995 году создается АООТ «Ангренский комбинат стройматериалов», которое в 2002 году преобразовывается в ОАО «Ангренский цементный комбинат».

Цемент основной продукт, производимый на данном заводе, это собирательное название группы гидравлических вяжущих веществ, главной составной частью которых являются силикаты и алюминаты кальция, образовавшиеся при высокотемпературной обработке сырьевых материалов, доведенных до частичного или полного плавления.

Ни одно современное строительство не обходится без использования этого материала. Его применяют для изготовления бетонов, бетонных и железобетонных изделий, строительных растворов, асбестоцементных изделий.
Способ производства на комбинате - мокрый;

Организация управления строится на линейной структуре и составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т. д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Работа каждой службы оценивается показателями, характеризующими выполнение целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников.

---