Файл: Приёмы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими.pdf

Объяснение. В тех случаях, когда тезис, гипотеза недостаточно понятны сотрудникам, и они не делает того, что нужно, менеджер прибегает к последовательному объяснению. Ставится задача преодолеть трудности и помочь правильному восприятию информации. Обычно это подробное толкование с использованием простых терминов, с приведением дополнительных сведений, с указанием случаев практического применения предлагаемых идей и новшеств.

Используются следующие виды объяснения: комментирование; толкование; упрощение; пересказ.

В случае адекватного отношения к подчинённым вероятность эффективности использования данного приёма возрастает. Это связанно с такими качествами сотрудников, как искренность, благодарность, способность к сотрудничеству, откровенность и дружелюбие.

Указание – обращение внимания через движение или жест на предмет восприятия, чтобы показать и назвать его для сведения. Указание способствует формированию восприятия (зрение, слух, осязание) правильных представлений о мире, является средством воздействия при доведении новых знаний.

Описание. Данный приём используется в ситуациях ознакомления работников с предметом, у которого нельзя найти видовое отличие, необходимое для определения. Как приём воздействия описание широко используется с сотрудниками. Оно многообразно по форме и по содержанию.

Советы и предложения. Эти методы демократические приёмы руководства. Посредством их использования сглаживаются или предупреждаются нежелательные последствия для работников и всей организации. Советуя, начальник не требует, а в благожелательном тоне выражает идеи, принципы, способы и правила выполнения неких действий или поведения. Это не приказ, а рекомендация, которая основана на многолетнем опыте работы. Советы и предложения имеют действенную силу, когда исходят от лица компетентного.

Выводы по второй главе.

ОАО «Ангренский цементный комбинат» выпускает цемент как основной продукт. Организация управления комбината строится на линейной структуре по принципу построения и специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т. д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу.

Нами было проведено наблюдение и получена необходимая для исследования информация. Объектом наблюдений были менеджеры и непосредственно подчинённый им персонал. Было отмечено, что сотрудники совершенно по-разному реагируют на указания, поступающие от руководителей. Проведя анализ беседы с персоналом, выяснилось, что в данной организации действительно применяется метод убеждения. Руководители уверенны, что данный метод на самом деле приносит свои плоды. Опробовав его на практике, они стали максимально внедрять его в свою работу.

На этапе экспериментального исследования была проведена психодиагностика 2 менеджеров отделов и их 16 подчиненных по методикам: опросника темперамента Г. Айзенка; методика определения стиля руководства трудовым коллективом.

Согласно, проведенной диагностике менеджер отдела продаж по типу темперамента холерик. Сотрудники его отдела имеют разные типы темперамента: 2 сотрудника холерики, 4 сотрудника сангвиники, один сотрудник флегматик и три сотрудника имеют смешанные типы темперамента.

Менеджер второго отдела маркетинга сангвиник-холерик по типу темперамента. Сотрудники его отдела 2 холерика, 2 сангвиника, 2 флегматика и 2 меланхолика.

В результате анализа методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» выявлено, что стиль руководства отдела продаж «А» –коллегиальный стиль (4-9-4). Определяется стремлением руководителя к постановлению решений, разделением полномочий и ответственности между руководителем и сотрудниками. Стиль руководства в маркетинговом отделе - смешанный, одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6) характеризует оперативно меняющегося руководителя.

Руководители комбината широко используют методы убеждения сотрудников, они воздействуют на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе анализа литературы по теме курсовой, нами определено, что в систему приёмов, характеризующих совместную деятельность руководителей и сотрудников, именуют методом обучения персонала.

Разделение средств и методов на педагогические и психологические весьма условно. Сначала руководитель убеждает сотрудников в важности и целесообразности решения определенной задачи. На следующем этапе необходимо следить за выполнением задачи. На всех этих этапах полезно стимулировать мотивацию сотрудников, контролировать и оценивать этапы и итоги работы.

Для должного функционирования этого процесса нужно, как минимум, пять групп методов воздействия на сотрудников: убеждение; упражнения и приучения; обучение; стимулирование; контроль и оценка.

Шансы на эффективное выполнение деятельности повышаются, если человек выбрал профессию, которая согласуется с его способностями, интеллектуальным уровнем, личностными особенностями и интересами, если работа нравится ему.

Для исследования приемов психолого-педагогического воздействия на персонал было осуществлено на базе ОАО «Ангренский цементный комбинат», данный комбинат выпускает цемент как основной продукт. Организация управления комбината строится на линейной структуре по принципу построения и специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Работа каждой службы оценивается показателями, характеризующими выполнение целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников.

Нами было проведено наблюдение и получена необходимая для исследования информация. Объектом наблюдений были менеджеры и непосредственно подчинённый им персонал.

Было отмечено, что сотрудники совершенно по-разному реагируют на указания, поступающие от руководителей. Получив задание от одного из менеджеров, сотрудники без лишних вопросов приступали к его выполнению, а, поговорив с другим, начинали спорить и нехотя уходили выполнять порученное им задание. Поговорить с руководителями, было установлено, что они благосклонно относятся к использованию метода убеждения и, что он действительно даёт результаты. И только один из числа тех, с кем была проведена беседа, предпочитает более жесткие и строгие методы.

Проведя анализ беседы с персоналом, выяснилось, что в данной организации действительно применяется метод убеждения. Руководители уверенны, что данный метод на самом деле приносит свои плоды. Опробовав его на практике, они стали максимально внедрять его в свою работу.

На этапе экспериментального исследования была проведена психодиагностика 2 менеджеров отделов и их 16 подчиненных по методикам: опросника темперамента Г. Айзенка; методика определения стиля руководства трудовым коллективом.

Согласно, проведенной диагностике менеджер отдела продаж по типу темперамента холерик. Сотрудники его отдела имеют разные типы темперамента: 2 сотрудника холерики, 4 сотрудника сангвиники, один сотрудник флегматик и три сотрудника имеют смешанные типы темперамента. Менеджер второго отдела маркетинга сангвиник-холерик по типу темперамента. Сотрудники его отдела 2 холерика, 2 сангвиника, 2 флегматика и 2 меланхолика.

В результате анализа методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» выявлено, что стиль руководства отдела продаж «А» –коллегиальный стиль (4-9-4). Стиль руководства в маркетинговом отделе - смешанный, одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6) характеризует оперативно меняющегося руководителя. Руководители комбината широко используют методы убеждения сотрудников, они воздействуют на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александров Ю.И. Психофизиология. Учебник / Ю.И. Александров. - СПб.: Питер, 2009.
2. Бандурка А. М. , Бочарова С. П. , Землянская Е. В. Психология управления – Харьков ООО Фортуна-пресс.1998, 464с.
3. Большой толковый словарь русского языка / Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. – СПб.: Норинт, 2000.
4. Ершов А.И. Проблемы психологического воздействия. – М.: изд. «Иваново», 2009.
5. Кричевский Р. Л. Если выруководитель. – М.: 2006.
6. Кураев Г.А., Пожарская Е.Н. Психология человека: учебно-методическое пособие / Г.А. Кураев, Е.Н. Пожарская. – Ростов/н/Дону: Феникс, 2002.
7. Ладанов И. Д., Жариков Е. Руководитель и умение убеждать. – М.: 2008.
8. Макарова И.В. Общая психология: краткий курс лекций / И. В. Макарова. – М.: Юрайт, 2013.
9. Меском М. Х. ,Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. 1992.
10. Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь / Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2003.
11. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А.А. Крылова. – СПб.: 2000.
12. Психология и педагогика / Под ред.К. А. Абульхановой.
13. Психология человека от рождения до смерти: учебник для студ. вузов / Под ред. А.А. Реана. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2002.
14. Психофизиология человека: учеб. пособие для студ. вузов / В.М. Кроль. – СПб.: Питер, 2003.
15. Психофизиология: Учебник для вузов. – 4-е изд. / Под ред. Ю.И. Александрова. – СПб.: Питер, 2014.
16. Розанова В.А. Психология управления – ЗАО Бизнес-школа, Интел- Синтез, - М.: 1999.
17. Селеванов В.С. Основы общей педагогики: Теория и методика воспитания: Учебное пособие / Под ред. В.А. Сластенина. – М., 2000.
18. Столяренко А.М. Психология и педагогика. - М.: Юнити, 2001.
19. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М.: Изд-во Института Психотерапии. 2002.
20. Филиппов М.М. Психофизиология функциональных состояний: Учеб. пособие / М.М. Филиппов. - К.: МАУП, 2006.

Приложение

Опросника темперамента Г. Айзенка.

Опросник предназначен для диагностики экстраверсии, интроверсии и нейротизма, включает также ряд вопросов, составляющих «шкалу лжи».

Стимульный материал

1.       Часто ли вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы отвлечься, испытывать сильные ощущения?

2.       Часто ли вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут вас понять, ободрить или посочувствовать?

3.       Считаете ли вы себя беззаботным человеком?

4.       Очень ли трудно вам отказываться от своих намерений?

5.       Обдумываете ли вы свои дела, не спеша и предпочитаете ли подождать, прежде чем действовать?

6.       Всегда ли вы сдерживаете свои обещания, даже если это вам невыгодно?

7.       Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?

8.       Быстро ли вы обычно действуете и говорите, не тратите ли много времени на обдумывание?

9.       Возникало ли у вас когда-нибудь чувство, что вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для этого не было?

10.  Верно ли, что на спор вы способны решиться на все?

11.  Смущаетесь ли вы, когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола, который вам симпатичен?

12.  Бывает ли когда-нибудь, что, разозлившись, вы выходите из себя?

13.  Часто ли бывает, что вы действуете необдуманно, под влиянием момента?

14.  Часто ли вас беспокоят мысли о том, что вам не следовало чего-либо делать или говорить?

15.  Предпочитаете ли вы чтение книг встречам с людьми?

16.  Верно ли, что вас легко задеть?

17.  Любите ли вы часто бывать в компании?

18.  Бывают ли иногда у вас такие мысли, которыми вам не хотелось бы делиться с другими людьми?

19.  Верно ли, что иногда вы настолько полны энергии, что все горит в руках, а иногда чувствуете сильную вялость?

20.  Стараетесь ли вы ограничить круг своих знакомых небольшим числом самых близких друзей?

21.  Много ли вы мечтаете?

22.  Когда на вас кричат, отвечаете ли вы тем же?

23.  Часто ли вас беспокоит чувство вины?

24.  Часто ли у вас появляется чувство, что вы в чем-то виноваты?

25.  Способны ли вы иногда дать волю своим чувствам и беззаботно развлечься с веселой компанией?

26.  Можно ли сказать, что нервы у вас часто бывают, натянуты до предела?

27.  Слывете ли вы за человека живого и веселого?

28.  После того как дело сделано, часто ли вы мысленно возвращаетесь к нему и думаете, что могли бы сделать лучше?