Файл: Роль мотивации в поведении организации (План устранения недостатков на предприятии ООО «Современные пищевые технологии»).pdf

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.^[36]

Можно выделить следующие методы управления:

- организационно - административные - это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях;

- экономические - обусловленные экономическими стимулами;

- социально-психологические - основанные на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

На мой взгляд, данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.

2.2 Недостатки предприятия ООО «Современные пищевые технологии»

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, в случае усердной работы, улучшении навыков, профессиональной подготовки и вследствие, продвижения по карьерной лестнице. Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо непрерывно развивать и поддерживать.

Однако, уровнем заработной платы работники, в целом недовольны, несмотря на регулярную ее выплату. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с реализацией и внедрением продукции.^[37]

Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно прийти к выводу, что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является сокращение штата сотрудников, с целью увеличения нагрузки, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива.

Но в целях оптимизации расходов компании возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность выплат.

Данное предприятие, несомненно, имеет сильные и слабые стороны в вопросе мотивации своих сотрудников. Возможно, именно, из-за небольшого опыта в организации персонала, молодая компания испытывает некие трудности. Положительным фактором является, желание руководящего слоя компании, оптимизировать производство с целью упрощения работы и сокращения среднего времени на рядовые ежедневные задачи. Можно предположить, что методом перебора различных разумных вариантов, предприятия придет к своей идеальной схеме работы и поднимет уровень мотивации персонала.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

3.1 План устранения недостатков на предприятии ООО «Современные пищевые технологии»

Лица, занимающие руководящие должности, должны непрерывно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Целью данной главы, является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Для данной компании, можно выделить несколько путей устранения недостатков:

1. Повышение разнообразия умений и навыков.

Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к их совершенствованию.^[38]

2. Повышение целостности работы.

Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

3. Повышение важности работы.

Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему и качественному выполнению работы.

4.Увеличение автономии. Работа руководителя состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект. Во первых, это концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня , во вторых, данный прием, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

5. Усиление обратной связи.

Бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Мотивация - активизация работников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.

Для того чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.^[39] Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ООО «Современные пищевые технологии» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Как было сказано ранее, уровнем заработной платы, несмотря на регулярную выплату, в целом коллектив недоволен. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Современные пищевые технологии» должна включать в себя следующие услуги:

- давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

- указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

- помогать работникам, устанавливать цели, достижение которых, способствует карьерному росту;

- поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Для повышения квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

- квалификация;

- профессиональный опыт;

- стаж работы;

-ответственность;

-овладение смежной профессией;

- психологическая нагрузка;

- физическая нагрузка;

- условия труда.^[40]

3.2 Предложения по реализации мероприятий аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брака и прогулов.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

- стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

- трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие предприятия;

-предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий на период обучения;

- предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

- воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ;

- предоставление работнику возможности участия в процессе принятия решений, в управлении предприятием.^[41]

На предприятии предполагается проведение реорганизации, заключающееся в создании новых цехов с автоматизированным упаковочным оборудованием, что сэкономит время для основной деятельности сотрудников.

Для предупреждения обоснованных и необоснованных конфликтов, в организации может быть налажена определенная систему предупреждения конфликтных ситуаций, с целью стимулирования их позитивных последствий. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

3.3 Выбор оптимальной системы мотивации

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

- регулярно предлагаться;

- быть открытыми для всех работников;

- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения в организации.^[42]

Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря о использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления конфликтами;

- формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, и особенно для организаций, работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в коллективе могут возникать даже при идеальном морально-психологическом климате, т.к. этот аспект является сопутствующим при развитии коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ООО «Современные пищевые технологии», поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования