Файл: Роль мотивации в поведении организации (План устранения недостатков на предприятии ООО «Современные пищевые технологии»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Несмотря на обширный комплекс проблем современного менеджмента, особую роль играет тема мотивации персонала. Недочеты в данной области, сказываются на всей деятельности компании. Правильно организованная мотивация персонала, является гарантом оптимального использования ресурсов, высокой квалифицированности сотрудников и добросовестно выполненной работы.

Основной целью процесса мотивации – это получение максимального результата от используемых трудовых ресурсов, что непосредственно, влияет на размер получаемой прибыли.

Вопросом о мотивации труда и ее значении был изучен еще Ф.Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

Несложно догадаться, что самыми значимыми мотивами, побуждающими эффективную работу персонала, являются материальные, которые, в свою очередь, чаще урезаны или ограничены работодателем. При этом способность успешного руководителя, кроется в умении воодушевить и побудить подчиненных работать с максимальной отдачей, используя весь спектр разнообразия мотивационных воздействий.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что на данный момент организация эффективной системы стимулирования персонала является сложнейшей и очень важной проблемой в области менеджмента. Даже при глубоком изучении проблем мотивации, многими специалистами в области менеджмента, идеальной схемы поведения для организации, выявлено не было. Это доказывает нам, обширность и многогранность выбранной темы. А так же, дает уверенность, в необходимости создания правильной структуры мотивации, для осуществления воспитания коллектива в целях повышения эффективности работы.

Объект данного исследования – персонал. Предмет - система мотивации и стимулирования персонала

Цель работы - изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

- рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;

- изучить теоретические основы мотивационных аспектов деятельности предприятия;

- провести анализ экономического состояния компании;

выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;

- разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. К примеру, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”^[1]

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Потребностями называют, состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивами, принято считать побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).^[2]

Понятие «цели», подразумевает желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.^[3]

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.^[4] В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает большое значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников, называемый внутренней мотивацией и создания стимулов, характеризующихся, как внешняя мотивация, для их побуждения к эффективному труду.

Мотивационные аспекты управления трудом получили обширное применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось относительно недавно, причиной тому, является демократизация производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике и психологии.^[5] Этому способствовал ряд причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, а, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая упрощенность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система на данный момент является важнейшим резервом повышения эффективности производства.

Сегодня, под трудовой мотивацией понимают, процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.^[6]

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация - это побуждение людей к деятельности.^[7] Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном, под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует заметить, что поведение человека всегда мотивировано чем-либо. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы и потребности. Нарушения в мотивации могут иметь ряд причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Успешные компании, достигающие значительных результатов в побуждении большого количества людей к приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.^[8]

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Они были убеждены, что люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.^[9]

Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, а также своевременность выплаты.

Выделяют два подхода к изучению теорий мотивации. Представителями первого подхода изучения являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.^[10] В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми и поддержке;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.^[11]

Теория мотивации Дэвида Макклелланда гласила, что с развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.^[12] При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.^[13] К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.^[14] Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, предполагающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.^[15]

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера, построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.^[16]

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.^[17]

1.2 Материальные потребности как основа мотивации