Файл: Роль мотивации в поведении организации (План устранения недостатков на предприятии ООО «Современные пищевые технологии»).pdf

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает выраженными в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет - в льготы на получение материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, звания, должности - в возможности получения благ, и т.д.).

Для эффективной работы, сотруднику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.^[18]

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, передать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.^[19]

В условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе. Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:

1. Повысилась важность фактора «имидж компании». Эта тенденция вполне объяснима: в кризис люди ориентируются на наиболее стабильного работодателя, что в очередной раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.^[20]

2. Исключение составил мотиватор «интересная работа»: его влияние на работников снизилось на треть по сравнению с докризисным показателем. Без сомнения, все больше сотрудников готовы мириться с рутиной, лишь бы была работа.^[21]

При изучении мотивации в теории выделяется несколько видов мотивации персонала материальными аспектами:^[22]

1.Поощрения и вознаграждения.

В терминах Теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для людей специфичны, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения же делятся еще на 2 вида:

- внутреннее вознаграждение - руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

- внешнее вознаграждение - в конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить.

2. Денежные средства.

Деньги - это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.^[23]

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:^[24]

- сохранение рабочего места;

- стабильные выплаты заработной платы;

- дополнительные выплаты денежных средств;

- карьерный рост;

- бесплатное обучение;

- перераспределение рабочего времени;

- дополнительный отпуск.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных.^[25]

Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации.

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, для полного понимания, необходимо рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.^[26]

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.^[27]

А значит идеальная работа, правильно мотивирующая сотрудников, должна:^[28]

- иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;

- быть для работника важной и заслуживающей быть выполненной;

- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия;

- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.^[29] Как было сказано ранее к наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.^[30]

В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно назначать высокую оплату труда, особое внимание необходимо уделять нематериальному стимулированию.^[31] Таким образом, создавая гибкую систему льгот для работников, делая труд более гуманным. В том числе, следует: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

1.4 Причины пассивности работника

Согласно “Теории Y” Дугласа Макгрегора, о мотивации людей и поведении в управлении, любой сотрудник, приходя на новое место работы, полон интереса к своей новой деятельности и хотел бы незамедлительно проявить себя. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.^[32]

Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности.^[33] Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий:^[34]

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.^[35]

Проанализировав теоретический материал, связанный с темой мотивации персонала, несложно заметить обширность данной темы. Это подтверждается глубоким и непрерывным изучением материала, многими учеными и философами. Стоит заметить, что четких данных и определений в этой области нет, а все научные труды, основываются на индивидуальном сборе информации и личных наблюдениях.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СОВРЕМЕННЫЕ ПИЩЕВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»

ООО «Современные пищевые технологии», это производственное предприятие, основанное в 2015 году, для обеспечения продукцией сети городских кафе «Три правила». Большое внимание в компании, уделяется техническому оборудованию и соблюдению концепции заведений.

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

На сегодняшний день, благодаря собственным средствам, а так же средствам дочернего предприятия компании на производстве появились новейшие электрические конвекционные духовые шкафы, которые используются для приготовления целого ряда горячих блюд.

Миссия данного предприятия - производство высококачественной пищевой продукции, в виде готовых блюд, принадлежащих, исключительно к здоровому рациону.

Концепция - готовые блюда, отвечающие высочайшим вкусовым требованиям, при этом использование искусственных пищевых добавок и красителей, строго запрещено. Подача и качество гарантирует ресторанный вкус, а цена остается минимальной, так как продается еда в картонных коробочках и рассчитана на скорость, удобство подачи и транспортировку блюда покупателем до дома или офиса.

Целями предприятия являются увеличение новых торговых точек, разработка блюд-хитов, оптимизация рабочих процессов, получение прибыли с наименьшими затратами.

Численность работников на предприятии составляет более 100 человек. Продолжительность работы повара составляет 8 часов в день, при 5-дневной рабочей недели, или 12 часов в день, при условии графика работы 2/2.

В структуре ежедневных заказов 70% составляют горячие блюда и 30% - салаты и закуски.

Продукция, производимая данным производством, пользуется большим спросом, а предприятия является одним из немногих развивающих тенденцию правильного питания в режиме городского ритма.

В ходе изучения методов управления на предприятии ООО «Современные пищевые технологии», выявилось, что данное предприятие использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый.