Файл: Американская модель менеджмента.pdf

Классический научный метод имел следующие недостатки[13]:

- Несогласие между людьми,

- Игнорирует растущие потребности рабочих,

- Игнорирование проведению инновационных предложений.

Это, в свою очередь, привело к созреванию конфликта. Для Тейлора руководство было чем-то родным, а руководство развивалось как нечто промышленное. Только в работах Харрингтона Эмерсона (1853-1931гг) идея Тейлора была перенесена на изучение принципов работы, независимо от типа производства. Его идеи были воплощены в работе «Двенадцать принципов эффективности»[14].

Эмерсон занимался научным персоналом в управлении. Он преобразовал идеи Тейлора и Генри Форда, которые изменили организацию производства.  20-30 лет XX века в США возникла школа человеческих отношений. К этой области науки можно отнести Э. Майо и Ф. Роетлисбергер, направление исследований касалось социологии производственных отношений. Основателем этой школы является Элтон Майо (1880 - 1949), который утверждал, что «руководство не должно основываться на интуитивных представлениях о человеке, о достижениях научной психологии»[2].

Сначала применить психологический анализ к практическим проблемам производства, попробовал Г. Мюнстерберг - профессор Гарвардского университета. Основываясь на идеях Мюнстерберга, Э. Майо в 1927-1932 годах проводит эксперимент Хоторна (в Хоторне под Чикаго). Эксперимент проводился с участием шести рабочих, которые составили бригаду Ассамблеи телефонных реле. Эксперимент длился пять лет, в котором планировалось тринадцать раз менять режим работы и оплачивать питание. Рабочим постоянно говорят, что их работа сыграла важную роль в развитии общества и науки. Запланированное изменение было сделано 11 раз, а после выгоды были отменены, было установлено, что достигнутый уровень увеличения объема производства продолжает расти. Таким образом, Э. Майо сыграл важную роль в организации работы, сыграл моральную и психологическую роль в личной группе. В этой школе были разработаны инструменты управления, в которых применяется на практике[4]:

• человеческие отношения;
• условия работы
• отношения «руководитель-раб»
• стиль управления;
• мотивация;
• психологический климат в улучшении команды.

Одним из самых важных выводов, сделанных в рамках этой школы, является признание необходимости обучения менеджера, которое должно включать в себя психологию, управление, социальную психологию, социологию, управление, деловой этикет и др. Также в этот период он изучил проблему мотивации людей в организациях. Исследователями этого направления являются: А. Маслоу, К. Алдерфер, Д. Макклелланд, Ф. Герцбергер. Некоторые из самых популярных идей Авраама Маслоу (1908-1970). Как психоаналитик, он разработал иерархию потребностей. Теория Маслова была развита в работах многих ученых, посвященных разработке моделей мотивации, как американских, так и европейских.

1.2. Особенности, характерные черты и методы управления в американском управлении

Итак, определим основные особенности американской системы управления[6]:

1. Процесс принятия решений выполняется довольно быстро и осуществляется на индивидуальной основе. Решения принимаются на разных уровнях управления людьми или начальниками, работающими на этих уровнях.

2. Система придерживается бюрократической и формальной организационной структуры с конкретной линией индивидуальной ответственности и подотчетности.

3. Американские компании удовлетворяют свои трудовые требования, как правило, путем проведения интервью на обеде и приглашения людей, работающих в других компаниях. Это полезно для развития культуры частого и интенсивного развития.

4. Люди больше осознают карьеру и честны по отношению к своей профессии, а не к компании, в которой они работают. Фактически, они используют функционирующую компанию в качестве шага для продвижения своей карьеры.

5. Акции американских компаний основаны на индивидуальных выступлениях. При проведении ежегодной оценки эффективности выбираются наиболее эффективные работники.

6. Программы обучения и развития являются неотъемлемой частью всех типов организаций в Соединенных Штатах Америки.

7. Стиль лидерства является самодержавным или директивным в природе, и главные решения принимаются лидерами.

8. Обычно одностороннее общение происходит в американском стиле управления. Модель функционирует в направлении сверху вниз.

Американская модель менеджмента можно охарактеризовать как индивидуалистичный подход, поскольку менеджеры подотчетны за решения, принятые в пределах своих сфер ответственности[12].

Хотя важные решения могут обсуждаться на открытом форуме, окончательная ответственность за последствия решения лежит на поддержке босса или кажущемся консенсусе, когда все пойдет не так. Наверху этой ответственности, конечно же, стоит американская мечта, что выдающийся успех неизбежно принесет выдающиеся награды.

Поэтому американские менеджеры с большей вероятностью игнорируют мнения подчиненных, чем менеджеры, в других, более консенсусных или условно «компрометированных» культурах. Это, очевидно, может привести к разочарованиям, которые иногда могут привести к конфликтным ситуациям.

Заголовки должностей (их наименования в моделях управления) могут быть очень запутанными в американских организациях с изумительным множеством чрезвычайно важных звуковых описателей работы (Исполнительный вице-президент и т. д.). Заголовки, в любом случае, как правило, плохо отражают относительную важность личности внутри компании. Важность связана с властью, которая может быть определена с помощью ряда факторов, таких как ответственность за главенство, рентабельность сектора или стратегическое значение для организации на тот момент[13].

Различие часто делается между моделью управления (вокруг организации и процесса) и моделью лидерства (более стратегическим и вдохновляющим). «Великое» лидерство ожидается на вершине организации, а не на компетентном управлении, но может быть трудно определить, что такое великое руководство на самом деле.

Когда сотрудника спрашивают, чтобы описать встречи в США, слово, которое американцы часто используют, является агрессивные[3]. Этот конфронтационный подход (когда открыто и непосредственно обсуждает все соответствующие вопросы даже за счет личных отношений) очень чужд тем культурам, которые всегда ставят дипломатию и гармонию в основе их подхода к встречам. Конечно, многие культуры ошибочно рассматривают этот прямой подход между коллегами как знак сложной, личной враждебности, которой всегда неизменно нет. Это связано с американским подходом к общению на встречах и рассматривается как эффективный шаг (инструментарий) на пути решения любых важных и актуальных проблем. Общая модель функционирует под давлением, амбициозные американские бизнесмены не имеют времени для неопределенности, дипломатии и отсутствия фокуса, которые они воспринимают как типичные ситуации встречи в таких разнообразных культурах, как Великобритания и Япония[9].

Встречи в модели менеджмента часто включают официальные презентации одного или нескольких участников, и эти презентации являются важным элементом демонстрации профессиональной компетентности. Таким образом, презентации должны быть не только релевантными и хорошо изученными, но и позитивными, восторженными и преданными. Встреча, и особенно та, в которой должна быть сделана презентация, рассматривается как возможность произвести впечатление - важно, если будет достигнут личный успех. В целом этот аспект отражает сущностную характеристику модели менеджмента. На сегодня личное общение становятся все более виртуальным, когда один или несколько участников присоединяются из совершенно другого места либо по телефонной конференции, либо по видеосвязи. Эти коммуникации часто оказываются менее успешными, чем личные встречи из-за трудностей общения (особенно, если некоторые участники не являются носителями английского языка), и возможно, что правильные наборы навыков не всегда используются, чтобы максимально использовать возможности в этих сложных типах коммуникаций.

1.3. Американская модель управления сегодня

Одним из ключевых факторов успеха американского руководства было хорошее управление временем. Это культура как часть американской управленческой культуры была сформирована в период после Второй мировой войны. Чтобы понять позиционирование среднего американца, попробуйте представить, какова формула успеха и воплощения американской мечты? Американцы представляют свою жизнь как самый интересный и занимательный бизнес в мире. Это можно сравнить с портфельным инвестором, который все еще должен инвестировать, только для достижения оптимального баланса между риском и возвратом. Поэтому в соответствии с их бюджетными материалами ежедневно приходится решать проблему инвестиционного потребления[13]. Вы можете забить гвоздь и оплатить этот гвоздь. Вы можете сделать что-то творческое, например написать несколько страниц романа и в будущем получать вознаграждение за повторное авторское право. И на следующее утро вы получите такую ​​же сумму. Это сумма эквивалентного количества времени в секундах в день. У бизнес-американца даже пищевой процесс связан с бизнесом. Приезжая на бизнес-завтрак рано утром, американец думает о работе. Они подсознательно оценивают эффективность поставок товаров, работ, услуг. В то же время ментально меняющиеся места с поставщиком услуг. Иногда это заменяет новые взгляды, идеи, решения, трансформацию в существующем бизнесе или открытие нового бизнеса.

Еще одной важной особенностью американского менеджера является компетентность. Можно определить пять аспектов, характерных для американской модели менеджмента сегодня: стратегический, социальный, функциональный, управленческий, профессиональный[10].

Каждая перспектива включает в себя несколько факторов[14]:

1. Стратегическая компетенция:

- глобальное мышление;

- системное мышление;

- видение;

- способность решать проблему;

- отношения безопасности

2. Социальная компетентность:

- умение работать в международной команде;

- способность мотивировать и убеждать;

- способность изучать инновации;

- личный шарм;

- способность разрешать конфликты

3. Функциональная экспертиза:

- способность принимать решения;

- инициатива;

- навыки, связанные с работой,

- гибкая работа;

- выносливость

4. Управленческая компетенция:

- организационные навыки;

- обязанность

- сила убеждения;

- полномочия директора;

- поведение головы;

5. Профессиональная компетентность:

- Высшее образование;

- линейная работа персонала;

- большинство функциональных областей;

- иностранный опыт работы;

- минимум два иностранных языка.

Системный подход к компетенции позволяет достичь высокого качества в управлении бизнесом, а не только адаптироваться к изменениям во внешней среде, но и в конечном итоге развиваться в прогрессивном организационном развитии[11].

Таким образом, хорошо развитая инфраструктура, высокая конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам контроля способствовали эффективной стратегии личной жизни[15] американских предпринимателей с учетом сочетания духовного идеализма с практической рациональностью научных знаний.

Традиционный подход Альфреда Чандлера, в котором говорится, что у компании есть стратегия и эта стратегия должна определять структуру организации, вопросы стимулов, правил. В то же время признанные отзывы о структурной стратегии воспринимались только как пунктирная линия, есть что-то нерегулярное в этом аспекте[7]. Майкл портер заметил и начал понимать, что во многих компаниях, в основном наблюдающих обратную связь, происходит обратное. Американские менеджеры по конкуренции, как они оценивают свои результаты, организационную структуру и стимулируют - все это влияет на выбор стратегии. Это становится совершенно очевидным, если мы попытаемся определить различия между стратегическим позиционированием и улучшить систему управления и производства. В своих ранних работах Майкл Порттер не ставил под сомнение важность процесса реализации, но он думал, что стратегия является доминирующим фактором, определяющим различия между компаниями[5]. Теперь ясно, что нет существенной разницы в стратегии от производственного процесса, поскольку стратегия - это хорошо продуманные и рассчитанные решения о том, как ориентировать конкретные действия и как работать в цепи цены (производства). Фактические различия не связаны между стратегическим и полезным процессом, а также между развитием системы управления, производством и позиционированием.

Анализируя эти различия, можно определить, что развитие модели менеджмента и производства включает в себя многогранную деятельность, в которую входит компания, - должны делать то же самое с конкурентами, чтобы сделать это лучше. Стратегия ищет индивидуальный подход, уникальный способ соревноваться не только потому, что он - самый универсальный метод конкуренции, а потому, что он позволяет компании строить деятельность своей ценовой (производственной) цепи индивидуально уникальным образом. Стратегия - это развитие особого вида ценности (товаров), а не попытка произвести одни и те же ценности (товары) - это только лучше[1].