Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда ООО «КРИСТАК».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях перед предприятиями различных форм собственности встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, методов и форм мотивации и управления организацией.

Путь к результативному управлению гражданином проложен через понимание его мотивации. Лишь понимая то, что именно движет людьми, что побуждает их к действиям, какие мотивы располагаются в основе их работы, можно попытаться выработать продуктивнцю систему форм и методик управления им. Для этого необходимо знать, как появляются или вызываются какие-либо мотивы, как и какими методами мотивы приводятся в действие, как реализуется мотивирование человека [41, с. 201].

Мотивация работников находится на одном из основных мест в управлении персоналом, так как она является непосредственной причиной их поведения. Сущность мотивации работников в современном менеджменте заключается прежде всего, в осознании и реализации путей их собственных интересов, предоставлении им возможностей проявить себя в ходе достижения целей предприятия.

Тот аспект, который на сегодняшний день мотивирует определенного работника к реализации интенсивной трудовой деятельности, завтра может быть не продуктивен для этого человека. Никто с уверенностью не скажет, как в действительности функционирует инструмент мотивации, какой мощью должен обладать мотивирующий фактор, когда он сработает и от чего. Руководство предприятия должно само выбирать каким методом стимулировать каждого сотрудника в отдельности для достижения поставленных целей компании. Если данный выбор сделан правильно, то руководство получает возможность направлять усилия многих граждан и вместе осуществлять потенциальные возможности группы граждан на благо процветания организации и общества в целом [22, с. 16].

Актуальность работы представляется в том, что путь к результативному управлению персоналом проложен через понимание его мотивации и стимулирования труда. Лишь понимая, что движет человеком, что побуждает его к труду, какие именно мотивы находятся в основе его действий, можно попытаться выработать результативную систему форм и методов управления сотрудником.

Целью данной работы является разработка современных систем мотивации персонала и стимулирования труда в управлении предприятием на примере ООО «Кристак». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы исследования мотивации персонала и стимулирования труда в управлении предприятием;

- провести анализ управления стимулированием и мотивацией труда персонала в ООО «Кристак»;

- предложить пути по совершенствованию системы мотивации персонала и стимулирования труда ООО «Кристак».

Объект исследования - персонал ООО «Кристак».

Предмет исследования - современные системы мотивации персонала и стимулирования труда в организации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала

Одной из ключевых функций современного менеджмента, ориентированной на повышение результативности труда персонала предприятия, считается мотивация.

Мотивация – это комплекс внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают гражданина к реализации деятельности, формализуют его поведение и придают данной деятельности направленность, координированную на достижение конкретных целей. Мотивация дает ответ на вопрос: зачем так, а не иначе поступает этот гражданин. Мотивация преследует цель формирования необходимых условий и стимулов для максимально полной реализации трудового потенциала каждым сотрудником на конкретном трудовом месте [31, с.105].

Непосредственно функционал мотивации состоит в оказании влияния на сотрудников компании в виде побуждения мотивации к эффективной работе, общественному воздействию, а также мерах коллективного и индивидуального поощрения.

Сама сущность мотивации заключается в том, чтобы сотрудники исполняли работу согласно правилам компании и строго в рамках своих обязанностей, что обуславливается теми управленческими решениями, которые были приняты.

Выделяют несколько уровней ублаготворения потребностей:

1. минимальный уровень обеспечивает выживание;
2. нормальный – поддерживает у сотрудника способность с соответствующей отдачей трудится;
3. уровень роскоши, когда ублаготворение потребностей является самоцелью либо способом демонстрации наивысочайшего социального положения [3, с.108].

Под мотивом необходимо понимать осознанное побуждение к достижению определенной цели, воспринимаемая человеком как личностная потребность.

Мощность мотива определяется уровнем актуальности какой-либо потребности для индивида. Чем насущнее потребность в каком-либо благе, чем мощнее стремление его получить, тем энергичнее он действует. Граждане, на сознательной оснвое оценивая возможные варианты поведения, пытаются выбрать предельно короткий путь к нужному результату.

Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Задачи мотивации персонала [37, с.95]

Инструментами, которые непосредственно вызывают действие конкретныхх мотивов, считаются стимулы. Стимул – это внешнее побуждение к действиям, увязанное с влиянием внешних по отношению к личности сил и объектов. [11, с.16].

В менеджменте применяются, по крайней мере, 6 способов не денежного стимулирования [5, с.67].

1. Одобрение.

2. Действие

3. Вознаграждение свободным временем. 

4. Взаимопонимание и проявление интереса к сотруднику

5. Продвижение по карьерной службе и личный рост. 

6. Предоставление самостоятельности и любимой работы [5, с. 69].

Данная методика в особенности хороша, если сотрудники стремятся быть профессионалами своего дела, однако, ощущают над собой пресс надзора либо понимают, что иную работу они исполняли бы гораздо профессиональнее, с наибольшей отдачей и наилучшими результатами.

В современном применяются и группировки стимулирования. все методы можно так же в следующие вида:

1. стимулы типов ( плата во ее разновидностях, контрактную, , льготы, , беспроцентные и т.п.).
2. Успешность их определяется тем, коллектив принципы , признает их , в какой соблюдается поощрения () и результатов , их тесная во времени.
3. по целям. Эта широко в США и предусматривает для личности или цели, решению задачи (достижение количественных или уровней, квалификации и т.п.). Достижение цели означает уровня платы или форму .
4. Обогащение – это система в степени к неэкономическим и означает людям содержательной, работы, самостоятельности в режима , использовании .
5. Система в настоящее существует в формах: от привлечения к принятию по важнейшим производства и .

В литературе существует разработок, рассматривающих , процессы и мотивации.

Итак, мотивация – это совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают и двигают человека к деятельности, формируя его поведение и направляют эту деятельность ориентируя на достижение конкретных целей. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. Непосредственно процесс мотивации своей задачей ставить формирование условий, которые необходимы для того, чтобы стимулировать реализацию трудового потенциала в полной мере, чтобы каждый сотрудник компании на своем рабочем месте реализовал весь свой потенциал.

1.2. Стимулирование и мотивация персонала к труду в современных организациях

В наше время чем меньше индивид зарабатывает, тем большее значение для него имеет объем зарплаты. Правильное и иное утверждение: чем больше граждане зарабатывают и чем больше они увлекаются тем, чем занимаются, тем меньшей интерес для них представляют деньги. Так как конкуренция высокоспециализированного персонала становится все более острой, одни финансовые стимулы не в состоянии обеспечить приток на работу нужных специалистов. [24, с. 171].

Какой же реестр стимулов обычно применяется на современных предприятиях?

К отрицательным стимулам как правило, относятся:

– замечания, предупреждения, выговоры;

– штрафные санкции, пени, компенсация убытков;

– сокращение оклада, разряда, категории, перевод на менее оплачиваемую должность;

– сокращение премии, годового вознаграждения;

– перенос очереди на получение различных благ от предприятия;

– отказ в займе, кредите;

– перенос запланированного отпуска на другое время;

– общественное порицание, негативные стенгазеты, доска позора и пр.;

– угроза увольнения.

К материальным финансовым стимулам принято относить:

– базовую заработную плату;

– переменную долю заработной платы, которая зависит от реализации определенных показателей результата трудовой функциональности;

– доплаты и надбавки;

– целевые премии;

– повышение в должности.

Материальные не финансовые (натуральные) стимулы – это:

– жилье;

– автотранспорт, гараж, стоянка;

– земельный участок, дача;

– места в детских организациях;

– путевки в оздоровительные учреждения, туристические путевки;

– питание за счет предприятия;

– оплата мобильных услуг;

– предоставление кредита на оптимальных условиях;

– право реализации трудовой деятельности по совместительству;

– экскурсии и командировки по обмену профессиональным опытом;

– ценные подарки;

– право приобретения на предприятии продукции и услуг;

– предоставление сотруднику права пользования благами, которые находятся в личной собственности предприятия.

Моральные поощрения можно поделить на такие подгруппы:

– общего действия (благодарность, почетная грамота, доска Почета, звание «Заслуженного сотрудника», ордена и медали и т.п.);

– целевые (эталонные – отличник качества, образцовый коллектив);

- соревновательные – победитель соревнования, лучший по специализации, победитель конкурса).

Есть несколько ключевых признаков нерезультативности компенсационного пакета предприятия [16]:

1) Повышается текучесть, при этом прежде всего, уходят самые компетентные и ведущие специалисты.

2) В оплате трудовой деятельности преимущественно преобладает уравниловка. Вакантные места занимают взятые с рынка сотрудники, как показывает практика, более низкой компетенции. Их вполне устраивает уровень заработной платы и уравниловка.

3) Индикаторы, квалифицирующие функциональность предприятия, ухудшаются. Сокращаются производительность трудовой деятельности, результативность труда. Изменяются и косвенные индикаторы, например удовлетворенность наивысшего руководства, либо возникают жалобы потребителей.

4) Изменяется в худшую сторону морально-психологический климат. Возникает «подсиживание», неформальные лидеры открыто побуждают к саботажу, портят имидж компании в глазах общества.

На данный момент есть ряд основных моделей систем компенсации, на базе которых предприятия могут формировать собственные системы стимулирования, отталкиваясь от требований и предпосылок каждой отдельной структуры.

Большое в литературе уделяется тем же факторам . Проводимые исследования выявить эффективные мотивации, и , оказывающие воздействие [35, с.117].

Существует три подхода к мотивационной :

1. Стимул и . Люди за вознаграждение: тем, работают и много, хорошо. Тех, кто не качественно, .

2. Мотивирование саму использует стимулы к работе, удовлетворения от работы, от проявить способности. человеку интересную и ему удовлетворение, и исполнения высоким.