Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (ООО «Завод специального машиностроения «Мегатон»»).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 105
Скачиваний: 2
Продолжение таблицы 6
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Старше 50 лет |
15 |
1 |
-14 |
|
Специалисты |
|||
|
От 20 до 30 лет |
27 |
32 |
+5 |
|
От 30 до 40 лет |
35 |
37 |
+2 |
|
От 40 до 50 лет |
24 |
29 |
+4 |
|
Старше 50 лет |
14 |
2 |
-12 |
Из данных таблицы 6 можно сделать вывод, что наблюдается тенденция омоложения работников.
Удельный вес рабочих старше 50 лет сократился на 14 пунктов, а специалистов – на 12 пунктов.
Таким образом, проведенный анализ свидетельствует о низкой эффективности работы предприятия в 2017 г.: объём реализации продукции за 2017 г. уменьшился по сравнению с 2016 г. на 24,49 %. Затраты на производство продукции превысили выручку, в результате чего предприятием был получен убыток в размере 11 945 тыс.руб. Численность персонала в 2017 г. сократилась на 13,14 %.
2.2. Оценка эффективности работы кадровой службы предприятия
Кадровая работа в ООО «Завод специального машиностроения «Мегатон» проводится работниками отдела кадров, который является самостоятельным структурным подразделением предприятия.
Основными направлениями кадровой работы являются следующие:
- подбор кадров в целях обеспечения рабочей силой цехов и отделов предприятия,
- прогноз потребности кадров,
- организация подготовки и обучения кадров,
- подготовка руководящих кадров, их повышение, продвижение по службе,
- создание резерва кадров,
- участие в подготовке премиального положения, способствующего привлечению, закреплению и сохранению кадров,
- учет кадров.
Для оценки эффективности работы кадровой службы предприятия использован чек-лист, представленный в таблице 7.
Таблица 7
Чек-лист оценки работы сотрудника кадровой службы[27]
|
№ |
Вопрос |
|
Кто отвечает за составление кадровых документов в вашем отделе кадров? |
|
|
Какими документами регламентируется деятельности вашего отдела кадров? Покажите, пожалуйста, эти документы. |
|
|
Как распределяются функциональные обязанности в кадровой службе? |
|
|
Что входит непосредственно в Ваши обязанности как сотрудника кадровой службы? Где (в каких документах) закреплены Ваши обязанности? |
|
|
С какими подразделениями Вам приходится взаимодействовать при оформлении кадровой документации? Опишите, пожалуйста, как происходит это взаимодействие. |
|
|
Какое специализированное программное обеспечение Вы используете в своей работе? |
|
|
Какими нормативными актами Вы руководствуетесь в своей работе? |
|
|
Какое количество времени требуется Вам для оформления документации по... (приему, увольнению, переводу (в зависимости от функциональных обязанностей проверяемого)) одного сотрудника? |
|
|
Какими нормативными актами Вы руководствуетесь в своей работе? |
|
|
Какие изменения произошли в последние полгода в действующем законодательстве, регламентирующем Вашу работу? Откуда Вы узнали об этих изменениях? |
|
|
Как часто сотрудники кадровой службы имеют возможность повышать свою квалификацию? Каким образом определяется необходимость (потребность) в повышении квалификации? |
|
|
Какой последний семинар (практикум) по профессиональной тематике Вы посетили? Какая информация, полученная Вами на обучении, используется Вами в работе? |
|
|
Как давно Вы работаете в ООО «Завод специального машиностроения «Мегатон» |
|
|
Как часто меняется состав кадровой службы? |
|
|
Кто осуществляет контроль за Вашей работой? |
На основе чек-листа, а также анализа документации заполнен специальный рабочий документ «Информация о кадровой службе», представленный в таблице 8.
Таблица 8
Информация о кадровой службе ООО «Завод специального машиностроения «Мегатон» [28]
|
№ |
Информация |
Результат |
Отметка о наличии |
Комментарий |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1 |
Сотрудники |
1. Сабирова Елена, руководитель кадровой службы: образование высшее, стаж работы в должности руководителя кадровой службы - 24 года. |
||
|
2 3 |
Наличие должностных инструкций |
Не разработаны |
||
|
разработаны частично (для отдельных сотрудников кадровой службы) |
||||
|
разработаны для всех должностей и утверждены в документальном виде |
+ |
|||
|
Наличие положения |
Есть |
+ |
||
|
Нет |
||||
|
4 |
Понимание сотрудниками отдела кадров своих обязанностей и сути выполняемой работы |
плохое |
||
|
среднее |
+ |
|||
|
хорошее |
||||
|
5 |
Наличие четких зон |
за каждым сотрудником закреплена своя зона ответственности |
||
|
зоны ответственности нескольких сотрудников пересекаются |
+ |
Продолжение таблицы 8
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
зоны ответственности не выделены |
||||
|
6 |
Знание в области |
Плохое |
||
|
Среднее |
+ |
|||
|
Хорошее |
||||
|
7 |
Обучение сотрудников кадровой службы |
проходит постоянно |
Внешние семинары. |
|
|
проходит эпизодически |
+ |
|||
|
не проводится |
||||
|
8 |
Текучесть персонала в кадровой службе |
высокая |
||
|
умеренная |
||||
|
низкая |
+ |
|||
|
9 |
Оформление кадровой документации ведется в электронной системе |
Да |
+ |
Внутренняя разработка по предприятию |
|
Нет |
||||
|
10 |
Среднее количество приказов по личному составу в месяц |
420 |
||
|
11 |
Примерное |
50 минут |
Время может быть сокращено в случае улучшения навыков работы сотрудников со специализированным программным обеспечением |
|
|
12 |
Примерное |
30 минут |
||
|
13 |
Наличие системы |
существует в виде организованной системы процедур |
||
|
существует частично и осуществляется стихийно |
+ |
Проверки со стороны руководства нерегулярны |
||
|
отсутствует |
Продолжение таблицы 8
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
14 |
Взаимодействие |
плохое |
||
|
среднее |
+ |
|||
|
хорошее |
||||
|
15 |
Степень участия |
готовит проекты |
||
|
визирует проекты, подготовленные сотрудниками кадровой службы |
+ |
Визируются только приказы |
||
|
не принимает участия в подготовке |
||||
|
16 |
Реакция на изменение действующего законодательства |
плохая, изменения в практику вносятся с большим опозданием |
+ |
|
|
хорошая, изменения в практику вносятся оперативно |
По результатам диагностики работы кадровой службы составлен отчет, представленный в таблице 9.
Таблица 9
Отчет по итогам диагностики кадровой службы[29]
|
Содержание |
Результат |
|
1 |
2 |
|
1.Общие положения |
|
|
1.1. Цели диагностики |
Диагностика текущего состояния в кадровой службе ООО «Завод специального машиностроения «Мегатон» была проведена с целью выработки согласованного с руководством предприятия плана мероприятий по совершенствованию системы работы кадровой службы. |
|
1.2. Задачи диагностики |
Проведен первичный анализ документации, регламентирующей работу сотрудников кадровой службы предприятия |
|
Проведен анализ функциональной загрузки сотрудников кадровой службы |
|
|
Проведен анализ технологий и процессов работы кадровой службы на предмет их соответствия требованиям действующего законодательства, требованиям локальных нормативных актов, организацией аналогичных процессов в других организациях. |
|
|
Проведен первичный анализ программного обеспечения, используемого для оформления кадровой документации. |
|
|
1.3. Методы сбора данных |
Интервью, наблюдение за работой сотрудников кадровой службы, анализ локальной нормативной документации. |
Продолжение таблицы 2.7
|
2. Текущая ситуация и основные проблемные зоны |
|
|
2.1. Общая характеристика сотрудников кадровой службы. |
Деятельность кадровой службы возглавляет начальник кадровой службы, непосредственно подчиняющийся директору предприятия. Общая численность службы составляет 5 человек: руководитель кадровой службы, два ведущих специалиста по кадрам, инженер по кадрам, инспектор по кадрам. Из 5 сотрудников кадровой службы 3 человека имеют высшее профессиональное образование, 2 - среднее профессиональное образование. Знания сотрудников кадровой службы в области законодательства, регламентирующего кадровый документооборот, находятся на среднем уровне. Обучение сотрудников кадровой службы носит эпизодический и бессистемный характер. Выявлен ряд существенных пробелов в профессиональных знаниях сотрудников кадровой службы. |
|
2.2. Регламентация деятельности сотрудников кадровой службы. |
Положение о кадровой службе разработано и утверждено. Деятельность сотрудников службы регламентирована должностными инструкциями. Указанные в должностных инструкциях обязанности сотрудников службы дублируют друг друга, конкретные участки работ в инструкциях четко не обозначены. Процедуры выполнения кадровых работ и правила оформления сопровождающей их документации в локальных нормативных актах не зафиксированы. |
|
2.3. Функциональная загрузка сотрудников кадровой службы. |
Текущая численность отдела кадров в настоящий момент превышает действующие нормативы. Кроме того, из-за отсутствия формализованной системы внутренних коммуникаций между кадровой службой и другими структурными подразделениями завода, предоставления руководителями структурных подразделений необходимой информации и визирования проектов кадровых документов с опозданием деятельность сотрудников кадровой службы носит авральный характер, что регулярно приводит к их перегрузкам. |
|
2.4. Взаимоотношения с другими подразделениями завода |
Система внутренних коммуникаций с сотрудниками других подразделений не отлажена. Значительное количество времени затрачивается сотрудниками кадровой службы на передачу документации в другие подразделения, ее согласование и получение необходимой информации из других подразделений. Возможности корпоративной информационной системы используются не в полном объеме. Представители подразделений завода в целом регулярно обращаются в кадровую службу с требованием предоставить сведения о сотрудниках, а также представить документы, подготовка которых не входит в обязанности сотрудников кадровой службы. Подготовка данных документов отвлекает сотрудников службы от выполнения прямых текущих обязанностей по оформлению документов, регулирующих трудовые отношения с работниками, сведений для ОМС, ФСС, УФМС и др. государственных организаций. Юридическая служба практически не принимает участия в подготовке проектов кадровых документов, ограничиваясь визированием приказов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Принимаемые изменения в трудовом законодательстве вносятся в практику работы кадровой службы с большим опозданием, в результате чего часть издаваемых документов не соответствует требованиям закона. Внутренний контроль со стороны руководства предприятия за документами, оформляемыми в кадровой службе, осуществляется стихийно. |
Продолжение таблицы 10
|
1 |
2 |
|
2.5.Программное обеспечение, используемое для оформления кадровой документации. |
Оформление кадровой документации ведется в электронной системе кадрового документооборота ООО «Завод специального машиностроения «Мегатон». Обучение сотрудников работе в программе происходит стихийно и в основном самостоятельно. Недостаточные знания и отсутствие устойчивых навыков работы со специализированным программным обеспечением у сотрудников кадровой службы приводят к выполнению части кадровых работ в ручном режиме с ведением параллельной документации в письменной форме. |
По результатам анализа информации, полученной в ходе интервью с сотрудниками кадровой служб, наблюдения за их работой и анализа документации, регламентирующей работу кадровой службы, можно выделить ряд проблем, решение которых позволит существенно повысить эффективность работы кадровой службы.
Основными проблемными зонами, выявленными в процессе диагностики, являются:
1. Отсутствие четкой регламентации и системы распределения обязанностей по ведению кадрового документооборота среди сотрудников кадровой службы, зон их персональной ответственности.
2. Недостаточное знание сотрудниками кадровой службы трудового законодательства и законодательства в области документационного обеспечения кадровой деятельности; недостаточный уровень владения специализированным программным обеспечением.
3. Неотлаженная система внутренних коммуникаций кадровой службы и других структурных подразделений ООО «Завод специального машиностроения «Мегатон».
Общий вывод: работа кадровой службы предприятия должным образом не оптимизирована. Текущий профессиональный уровень сотрудников кадровой службы не всегда достаточен для выполнения поставленных задач.
2.3. Разработка рекомендаций, направленных на повышение
эффективности труда работников кадровой службы предприятия
Для устранения выявленных проблемных зон в кадровой работе рекомендуется провести следующие мероприятия:
1. Разработать и ввести в действие новые должностные инструкции, отражающие реальное и рациональное распределение обязанностей между сотрудниками кадровой службы.
2. Формализовать взаимоотношения между кадровой службой и основными структурными подразделениями предприятия в части запроса и предоставления информации. Составить и утвердить перечень сведений и документов, которые подразделения имеют право запрашивать у сотрудников кадровой службы, установить сроки для подачи запроса и ответа на запрос.