Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Особенности управления персоналом в сфере услуг основные принципы и характерные черты).pdf

ВВЕДЕНИЕ 

Тема курсовой работы «Менеджмент человеческих ресурсов» является актуальной на современном этапе развития рыночных отношений в России и представляет интерес как для экономистов – теоретиков, так как кадровый аспект является важной составляющей развития предприятия и, в общем, макроэкономики, так и для менеджеров организаций.

Ведущим фактором обоснования значения выбранной темы работы можно назвать острый дефицит экономических ресурсов в условиях развития рыночной экономики и бесконечное стремление к увеличению результативности их отдачи. Столкнувшись с реалиями ведения бизнеса, менеджеры разного звена не могут одновременно реализовать все замыслы, потому существует потребность в их оптимизации.

Проблема развития современного кадрового менеджмента на отечественных предприятиях связана с тем, что многие руководители компаний не учитывают уровень ответственности перед подчиненными, собственниками за низкие результаты принятых решений, кроме того, недостаточно эффективна система мониторинга за исполнением данных решений.

Это свидетельствует о высокой степени эффективности применения системы управления персоналом компании, как с точки зрения теории, так и практики. Применение разносторонней системы управления персоналом можно определить как важное направление оценки результатов работы управленцев компаний.

Целью написания курсовой работы является изучение теоретических основ формирования программы управления персоналом компании, а также разработка предложений, направленных на совершенствование модели управления персоналом.

Для достижения поставленной цели автором были сформулированы следующие задачи:

- изучить сущность и основные методы управления персоналом;

- рассмотреть особенности системы управления персоналом в компании ООО «Деметра»;

- на основании проведенного анализа разработать предложения, направленные на совершенствование системы управления персоналом.

Предметом написания курсовой работы является процесс оценки эффективности функционирования системы управления персоналом в компании ООО «Деметра».

Объектом исследования является функционирование системы управления персоналом компании ООО «Деметра» за 2018 – 2019 годы.

В работе использованы следующие методы исследования: анализа; синтеза; сравнения; табличный; графический.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

---

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ УСЛУГ ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ

1.1 Персонал предприятия как объект управления 

Персонал предприятия – это весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Понятие персонал предприятия и трудовые ресурсы имеют серьезное различие: трудовые ресурсы характеризуют потенциальную рабочую силу, т.е. это величина возможных потенциальных рабочих, а персонал – это современный состав работающих.

Персонал предприятия – это один из самых важных средств предприятия, т.к. именно человек является основой производства: человек управляет машинами и оборудование, руководит производством и планирует его. Следовательно, для эффективного построения производства персонал должен соответствовать ряду показателей^[1].

Показатели соответствия персонала:

- пол;

- возраст – является показателем, который разграничивает детей, трудоспособное население и пенсионеров;

- образованность персонала, который оценивается наличием образования, квалификации и профессии.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Весь персонал предприятия помимо данных показателей, необходимо характеризовать еще рядом показателей^[2].

Персонал предприятия характеризуется следующими показателями:

- структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков: организационная структура; профессиональная структура – это соотношение профессий и специальностей на предприятии; квалификационная структура. Профессионально-квалификационная структура отражается в штатном расписании. Штатное расписание - это документ, представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада; половозрастная структура; структура персонала по стажу.

---

- численность персонала характеризуется показателями: списочный состав, среднесписочной численностью и явочным составом.

Списочный состав – это работники согласно штатному расписанию + работающие по совместительству + работники, нанятые по договору подряда. Состав списочного состава: явившиеся на работу работники, в командировках и на вахте, работники на испытательном сроке и временно неработающие по болезни^[3].

Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. В состав среднесписочной численности также входят: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, работники в отпуске без сохранения заработной платы. Явочный состав – это число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках;

- производительность труда - определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции, а так же показывает насколько эффективно используются трудовые ресурсы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются: выработка продукции на единицу времени и трудоемкость продукции.

Трудоемкость – характеризующий затраты рабочего времени на производство определённой потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции^[4].

Трудоемкость единицы продукции = рабочее время / количество выпускаемой продукции

Выработка = V /  СЧппп (1.1)

где V - объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении;

СЧппп - среднесписочная численность производственного персонала, чел.

В рыночной экономике широкое распространение получила концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта.

Численность персонала предприятия изменяется во времени из-за принятия новых работников и увольнения существующих – этот процесс называется движение персонала. В результате анализа движения персонала можно рассчитать следующие показатели:

---

- коэффициент оборота по приему = численность работников, принятых за период / среднесписочную численность за этот период;

- коэффициент оборота по выбытию = численность работников, выбывших за период / среднесписочную численность за этот период;

- коэффициент текучести = (Число принятых – Число выбывших) / среднесписочную численность^[5].

Управление персоналом - это разработка и реализация кадровой политики, обеспечивающей социальное равенство и партнерство, а так же доверие между наемным работником и работодателем.

Управление персоналом включает следующие этапы:

1. Планирование потребности в персонале:

Определение плановой численности персонала осуществляется формуле:

Чп = Чб * Иоп / Ипт (1.2)

где Чп - планируемая численность персонала в календарном периоде, чел.;

Чб - фактическая численность персонала в базисном календарном периоде, чел.;

Иоп - индекс изменения объема производства;

Ипт - индекс изменения производительности труда.

2. Подбор и отбор персонала;

3. Трудовая адаптация персонала – постепенное включение работника в процесс производства;

4. Обучение и развитие персонала – сегодня это один из главных компонентов, т.к. современная экономика находится в постоянном развитии: совершенствуется производство, учет и отчетность, следовательно современный работник должен постоянно повышать свой уровень образования.

5. Деловая карьера – возможность движения по карьерной лестнице является одним из основных элементов мотивации трудовой деятельности работника.

6. Оценка уровня эффективности и качества управления персоналом

1.2 Концепция и принципы управления персоналом

Учитывая действующие на данный момент в большинстве компаний политики управления персоналом, определяют такие обстоятельства для их разграничения.

Важнейшим критерием, определяющим степень понимания стандартов и положений, находящихся в основании кадровой политики, а также учитывающие степень воздействия администрации предприятия на особенности функционирования кадровой службы определяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику^[6].

Особенности пассивной кадровой политики заключаются в том, что роль руководства компании сводится исключительно к разработке мер, направленных на нейтрализацию проблемных моментов, поскольку отсутствуют конкретные стратегии управления кадрами. Характерные черты политики данного типа заключаются в отказе от проведения плановых работ по выявлению потребности в численности персонала, прогнозных расчетах по учету средств труда, проведению анализа системы управления персоналом в целом по компании. Данная политика не является эффективной, поскольку сводится к тому, что администрация компании действует в условиях чрезвычайного положения, ставя себе задачи затухания возможных конфликтов всеми доступными методами, не разбираясь в причинах и последствиях их наступления.

---

Спецификой реактивной кадровой политики является учет всех возможных негативных проявлений, определение их причин, а также отслеживание дальнейшего хода событий, при этом в качестве основных негативных факторов определяются следующие: появление столкновений в компании (конфликтов), недостаток опыта и практических навыков для выполнения возложенных обязанностей надлежащим образом, недостаточно проработанная система мотивации. Администрация компании разрабатывает различные программы, направленные на затухание конфликтной ситуации, анализирует основные причины, приведшие к появлению противоречий. В основном, специалисты кадрового отдела имеют в своем арсенале специальные методы аналитической работы и инструменты скорой помощи по решению подобных проблем. Несмотря на то, что обычно сложности, связанные с управлением персоналом, стоят отдельным массивом, большая часть сложностей проявляется именно во время разработки планов средней продолжительности.

Кадровая политика превентивного характера применяется в том случае, когда менеджеры предприятия разрабатывают четко обоснованные и реалистичные планы. В то же время негативным моментом является то обстоятельство, что специалисты компании в случае принятия данного механизма формирования кадровой политики не могут на нее воздействовать. Данная политика является более совершенной, поскольку она уже располагает определенным набором аналитических процедур, а также инструментами составления среднесрочных прогнозов. При составлении стратегии, направленной на совершенствование процесса управления персоналом, используются Основными средствами планирования кадровой политики является использование расчетов по выявлению потребности в специалистах как качественной, так и количественной. «Узким» местом функционирования подобных компаний является составление стратегий управления персоналом, преследующих определенную цель^[7].

В том случае, когда управленческий персонал предприятия в состоянии не только разрабатывать систему планов, но и обладает действенными инструментами влияния на проблему, а специалисты службы управлении персоналом могут формировать эффективную кадровую политику, анализировать причины и последствия мероприятий, вносить исправления в программы, учитывая изменения рыночной среды, то имеет место активная кадровая политика.

К сожалению, на практике часто выпадают такие моменты, когда менеджеры компаний строят прогнозы и разрабатывают планы, опираясь на сведения рационального (реального, достижимого) и нерационального (которые сложно предсказать, учесть) характера.

---