Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Особенности управления персоналом в сфере услуг основные принципы и характерные черты).pdf

- личность находится постоянно под влиянием рефлексов и инстинктов;

- все люди избегают трудовой деятельности, не склонны к саморазвитию, это заставляет применять в основном меры принудительного характера;

- все люди не хотят принимать на себя обязательства, они не честолюбивы, ими движет только себялюбие, абсолютно все индивиды стремятся попасть под покровительство.

Можно заметить, что здесь, в данной теории наблюдается сочетание психологий менталитетов европейца и азиата, при этом у последнего явно выражены элементы зависимого, рабства, что вынуждает больше применять принудительные меры. В качестве критики можно указать, что подобные люди (в соответствии с постулатами теории) могут проживать на любой территории, отличия заключаются только в их пропорции к общей численности населения^[15].

Апологетом данной теории принято считать теорию У, она являет собой более демократичный подход к каждой личности и базируется на таких постулатах:

- абсолютно все люди стремятся к общению и ведут активный образ жизни, все индивиды – творцы и создатели;

- все индивиды не могут не работать, они движимы жаждой работы, она позволяет им самоутвердиться;

- скука и лень враждебны личности, каждый человек понимает работу как возможность обеспечения себя и близких всем нужным для проживания;

- применение тотального наблюдения и принуждения только мешают личности в процессе реализации поставленных целей;

- на степень обязательств, возложенных на индивида, оказывает влияние размер и характер вознаграждения, при этом основным является критерий влияния на способ самовыражения;

- абсолютно все индивиды стремятся к собственному развитию и ищут способа принять на себя обязательства для личностного прогресса;

- каждый индивид является в душе рационализатором, изобретателем, однако в результате постоянного стремительного научно – технического прогресса человек всегда отстает от общего хода развития и не может полностью задействовать собственные возможности.

Эта концепция наиболее свойственна ответственным личностям, несущим прогресс обществу, оказывающим положительное влияние на окружающих, при этом воздействие на их поведение основано на следующем алгоритме: саморазвитие и саморазвитие, инструменты морального, затем – материального стимулирования и, в конце концов, меры принудительного характера^[16].

Рассмотрим базисные постулаты гипотезы Z:

---

- в системе мотивации человека переплетены как инстинкты, так и социальные потребности;

- люди социальные существа и отдают предпочтение командной работе;

- в обществе существует необходимость в наличии ответственности за трудовую деятельность;

- наиболее влиятелен небыстрый карьерный рост с передвижением каждой личности пошагово, до определенного возраста.

Целесообразность внедрения данной гипотезы зависит от структуры персонала и наличия существенной доли в нем именно таких личностей, при этом набор стимулов для реализации данной теории находится в таком порядке: материальное и моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Большое значение для исследования механизма мотивационных процессов имело развитие концепции МакКлелланда. Данный исследователь сделал попытку определения наиболее приоритетных потребностей, удовлетворение которых реально в случае полной финансовой независимости. Ученый заявил, что каждый человек стремиться создать условия для удовлетворения таких запросов, как:

- стремление к власти и авторитету – как стремление оказывать влияние на посторонних, влиять на их поступки, принимать на себя ответственность за них, данная потребность оказывает влияние на самооценку человека, на его амбиции, желание сделать себя как профессионала, построить карьеру. Это ведет к тому, что на ответственные должности необходимо назначать именно таких личностей. Такие личности отличаются высокой степенью ответственности, трудолюбивы, они обычно трудоголики, не обращают внимания на собственные жизненные проблемы с семьей, здоровьем. В общении они независимы, часто имеют собственные взгляды, отличные от других;

- стремление к триумфу, она заключается не в объявлении победы, а в чувстве собственного удовлетворения от положительного результата своих усилий. Данный мотив представлен у каждого человек по – своему, подобные личности не любят бросаться в рисковые мероприятия с головой, часто выделяются в таких моментах, когда нужно принимать ответственные решения. Для саморазвития таких личностей необходимо им передавать полномочия, объем которых позволяет реализовать не очень рисковые проекты, а также периодически применять различные инструменты мотивации. Такие люди находят радость не от полученного вознаграждения, а от результатов собственных усилий;

- стремление к общению и осознанию себя частью определенной группы, выражена в стремлении к приятному общению и искренней дружбе. Такие люди стараются достичь самовыражения ради обращения внимания на себя, они находят упоение в приятном общении и частых контактах. Для поддержания развития таких личностей необходимо им создать условия для как можно большего вовлечения в обществе, необходимо снять различные барьеры для выхода в люди и частых знакомств^[17].

---

Многочисленные дебаты среди психологов явились следствием появления концепции Ф. Герцберга. Ученый проанализировал поведение людей из рабочей среды для определения мотивов их поступков, при этом профессионалам задавались вопросы следующего типа:

- опишите условия на работе, способствующие Вашему позитивному настроению?

- опишите условия на работе, способствующие Вашему негативному настроению?

Проведенный анализ дал возможность определить причины, воздействующие на заинтересованность людей в результатах своей деятельности:

- гигиенические, характер данных условий не вызывает чувство удовлетворенности от условий работы, но их ухудшение негативно влияет на желание самовыразиться. В состав такой группы показателей можно отнести следующие: социально – психологический климат; степень удовлетворенности системой материальной мотивации; навыки профессионала; постоянство места работы; эргономические характеристики места работы;

- стимулы, ведущие к получению позитивных эмоций от результатов собственных усилий, побед на профессиональном поприще, в их числе можно назвать: уровень соответствия полученных результатов поставленным целям; степень общественной значимости своей работы; сущность и степень интереса выполняемых обязанностей; уровень полномочий, ответственности за результаты и степень контроля в процессе выполнения работы; возможность карьеры; просторы для самовыражения и личностного роста.

Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов:

- отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

- наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

- в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

- позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

В качестве практических рекомендаций для менеджеров, вытекающих из позитивного опыта использования программ по обогащению труда, можно назвать следующие:

- сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;

- им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);

- им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;

- они должны нести определенную материальную ответственность за результаты своей деятельности;

---

- они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;

- они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.

Все многообразие гипотез мотивации в современной теории принято делить на процессуальные и содержательные.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 

2.1 Характеристика предприятия ООО «Деметра»

На российском фондовом рынке компания ООО «Деметра» работает с 1999 года.

Сегодня, наравне с управлением средствами институциональных инвесторов, приоритетными направлениями бизнеса является также управление активами паевых инвестиционных фондов (ПИФов) и доверительное управление частным капиталом. Линейка розничных фондов ООО «Деметра» состоит из 11 ПИФов

В таблице 2.1 рассмотрим движение персонала компании ООО «Деметра» в 2018 – 2019 годы.

Таблица 2.1. - Характеристика движения персонала по должностям компании ООО «Деметра» за 2018 – 2019 годы

Показатели	2018 год, человек	2019 год, человек	Абсолютное отклонение, человек	Относительное отклонение, %
Средняя численность на начало года	97	119	+22	122.68
Принято	12	11	-1	91.67
Численность работников, выбывших всего В том числе:	9	7	-2	77.78
По собственному желанию	6	5	-1	83.33
По соглашению сторон	3	2	-1	66.7

Рассмотрим показатели текучести персонала в компании ООО «Деметра», для чего используем:

Ктек = Упл / Чср (2.1)

где Ктек – коэффициент текучести персонала

---

Упл – число увольнений в плановый период, человек

Чср – среднее число сотрудников в плановый период

Следовательно, коэффициент текучести персонала компании ООО «Деметра» в 2015 и 2016 годы составит:

Ктек₁ = 9 / 97 = 0,093 или 9,3%

Ктек₂ = 7 / 119 = 0,058 или 5,8%

Невысокий уровень текучести вызван высокой степенью мотивации персонала, положительными условиями труда. Кроме того, на данный момент в условиях кризиса отмечается высокий уровень безработицы.

Таблица 2.2 свидетельствует о том, что в 2018 – 2019 годы сократилось количество принятых работников на 1 человека. В то время как численность выбывших уменьшилась на 2 человек, то есть имеет место улучшение ситуации в компании.

Для определения эффективности использования персонала компании ООО «Деметра» в 2018 – 2019 годы составим таблицу 2.2.

Таблица 2.2. - Динамика производительности труда персонала компании ООО «Деметра» в 2018 – 2019 годы

Показатели	2018 год	2019 год	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
Численность персонала, человек	97	119	+22	122.68
Оборот, тыс руб	66 535	72 099	+5 564	108.36
Производительность труда на одного сотрудника, тыс руб	685.93	605.87	-80.06	88.33

Проанализируем соответствие уровня производительности труда значениям текучести кадров.

Таблица 2.2 показывает, что в 2018 – 2019 годы темп роста производительности труда равен 88,33%, то есть выработка снизилась на 80,06 тыс руб. В то же время численность персонала выросла на 22,68% или в абсолютном выражении на 22 человека. Таким образом, можно сделать вывод об экстенсивном расширении факторов производства, что является негативной тенденцией, так как приводит к перерасходу средств.

Таблица 2.3. - Показатели производительности труда в компании

Показатели	№ строки	2018 год	2019 год	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
1. Объем услуг, тыс. руб.	1	66 535	72 099	+5 564	108.36
2. Среднесписочная численность ППП, чел.	2	97	119	+22	122.7
в том числе страховых агентов	3	65	79	+14	121.5
3. Число отработанных всеми работниками дней	4	14 300	19 750	+5 450	+38.1
4. Число отработанных всеми работниками часов за год	5	111 540	158 000	+46 460	141.65
5. Среднегодовая выработка одного работника ППП, руб. (стр.1:стр.2)	6	685.9	605.9	-80	88.3
6. Выработка одного страхового агента, руб.:	7
Среднегодовая (стр.1:стр.3)	8	1 023.6	912.6	-111	89.15
Среднедневная (стр.1:стр.4)	9	2.98	2.42	-0.56	81.2
Среднечасовая (стр.1:стр.5)	10	0.6	0.46	-0.14	76.7
7. Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год (стр.4:стр.3)	11	220	250	+30	113.6
8. Средняя продолжительность рабочего дня, час. (стр.5:стр.4)	12	7.8	8	+0.2	102.56
9. Среднее число часов, отработанных одним рабочим за год (стр.5:стр.3)	13	1 716	2 000	+284	116.55
10. Удельный вес рабочих в общей численности ППП (стр.3:стр.2)	14	0.67	0.66	-0.01	98.5

---