Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Особенности управления персоналом в сфере услуг основные принципы и характерные черты).pdf

Исходя из данного обстоятельства, можно отметить, что имеют место два таких типа кадровой политики как рациональная и авантюристическая.

Опираясь на модель рациональной кадровой политики, система менеджмента компании располагает сведениями, полученными в результате тщательного анализа, используемыми для построения системы планов и прогнозов. Специалисты кадрового отдела подробно изучают ситуацию, а также разрабатывают стратегические планы. Про формировании программы совершенствования кадрового резерва определяется размер потребности в персонале, причем как с качественной, так и количественной стороны. Отдельное внимание уделяется различным вариантам сложившейся кадровой ситуации, в соответствии с чем разрабатывается пакет альтернатив кадровой политики.

В том случае, когда выбрана модель авантюристической кадровой политики, то управленцы компании пытаются воздействовать на сложившуюся ситуацию в системе управления персоналом, но при этом не имеют ни достаточно обоснованных прогнозов и планов, ни сведений, точно указывающих на особенности. Специалисты службы управления персоналом на имеют достаточных навыков по разработке программ развития персонала, однако могут сформировать комплекс мер, направленных на реализацию задач предприятия без подробного анализа внешней и внутренней среды. Основной упор делается не на трезвую логику, а на темперамент и эмоции, аргументы мало убедительны, несмотря на то, что, возможно, и дают точные представления о персонале^[8].

Проблемы при реализации подобной кадровой политики возникают в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

---

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации^[9].

Развитый и квалифицированный персонал представляет собой важнейшее условие формирования конкурентных позиций каждого предприятия. Оптимальная структура источников финансирования, технический потенциал являются существенными предпосылками развития компании, но они не могут быть достигнуты без высокого уровня мастерства работников, которые создают своими усилиями ритмичную и бесперебойную работу.

Рассмотрим подробно методику отбора персонала.

В начале алгоритма отбора кандидатов находится этап сбора сведений об отдельном кандидате без прямого общения с ним.

Данная стадия состоит в следующем: на конкретную вакансию по должности, определенную на сайте компании, в прессе все заинтересованные лица высылают свои предложения. В том случае если попытка безрезультатна, работника отдела кадров начинают поиск прямым способом, то есть приходят к помощи сайтов, включающих в себя список потенциальных работников, а затем сами предлагают собеседование, предложение может включать в себя такие способы, как телефонный звонок, письмо на э-мэйл, указывающее не имеющуюся должность.

---

Для получения краткой информации относительно уровня общения кандидата, что формирует первоначальное мнение о человеке, была разработана специализированная система, состоящая из языковых стилей, а также глоссария^[10].

Таблица 1.1. - Определение личных характеристик кандидата по стилю речи

Стиль	Характерные признаки текста	Оценки кандидата
Обороты речи (выражения, экспрессия)	Преобладающе глагольный стиль Преобладающе активный (деятельный) стиль Преобладающе пассивный стиль Преобладающе субстантивный (с существительными) стиль	Живой, бодрый, непритворяющийся, непринужденный Энергичный Действующий выжидающе, присматривающийся Дистанцированный до чопорности, неповоротливый, жеманный  и вычурный
Построение предложений	Преобладающе простое построение предложений Преобладающе  «нагроможденное» построение предложений	Скромный, простой, прямой Нерасторопный, обстоятельный, странный, заносчивый
Сочетание предложений	Свободное Жесткое	Подвижный, интеллигентный Неумелый, слабо приспосабливающийся, со слабой интуицией
Запас слов	Большой Малый	Разносторонний Нерасторопный, односторонний, неподвижный

Можно утверждать также, что упомянутый выше подход специалистов Высшей школы экономики, можно использовать и в процессе собеседования.

Следующей фазой является проведение телефонного собеседования предварительно.

Перед первой встречей с кандидатом в кабинете отдела кадров, желательно пообщаться предварительно по телефону. Целью общения может быть обмен данными по следующим вопросам: на какую должность претендует кандидат, какие притязания, некоторые уточняющие моменты. Длительность первого общения кандидатом предлагается у большинства специалистов пять – десять минут^[11].

Можно построить телефонную беседу по следующей схеме:

- наличие ограничений или несоответствия у кандидата предлагаемой вакансии;

- предоставление всей необходимой информации кандидату о предлагаемой должности и месте работы;

- специалисты кадрового менеджмента рекомендуют сразу во время первой беседы постараться сформировать положительное впечатление о компании – работодателе, поскольку обычно первый миг является наиболее устойчивым в памяти и служит для составления определенного алгоритма поведения человека.

---

Третьей фазой можно назвать особенности техники очного интервью, которое заключается в следующем: результатом прямого контакта с кандидатом должно быть достижение ряда целей. В процессе общения опрашиваемый должен полностью открыться, проявлять свои настоящие намерения, это поможет получить самые подробные данные о человеке, определить систему мотивации, а также его целевые ориентиры^[12].

Либо перед проведением собеседования, либо в процессе беседы испытуемому должна предлагаться анкета, при этом специалистами Высшей школы менеджмента предложено следующее содержание анкеты:

- автобиография;

- место проживания;

- особенности высшего образования;

- семейный статус, наличие детей;

- имеющиеся сдерживающие факторы трудоспособности;

- прошедшее место военной службы;

- имеющиеся навыки и опыт ведения профессиональной деятельности;

- увлечения, досуг;

- дополнительная информация о себе;

- планы на будущее.

Большинство профессионалов в сфере кадрового менеджмента рекомендуют применять личностные опросники – тесты, в качестве примера назовем методику Айзенка, определяющий уровень эмоциональной неустойчивости проверяемого, склонности к экста-, интраверсии, наличие психических отклонений. Также широко используется и опросник Кеттлера, включающий в себя 187 вопросов, которые раскрывают личность по следующим параметрам: коммуникабельность, зрелость, контроль над эмоциями, то есть наиболее важные для осуществления своей профессиональной деятельности параметры. Однако необходимо отметить, что данную методику лучше поручить специалистам – психологам, так как они умеют оперировать полученными результатами, учитывая их специфику.

Заключительным этапом определены рекомендации и их апробация.

Большое внимание уделяется наличию рекомендательных писем, особенно при объявлении вакансий на должности менеджеров, во многих компаниях и некоторых сферах бизнеса – строго необходимы, при этом определение «рекомендация» ограничивается положительным отзывом об испытуемом.

Кадровые менеджеры полагают, что:

- сведения, предоставленные в рекомендательных письмах, могут быть весьма субъективны;

- в большинстве случаев в качестве поручителей выступают либо отдельные лица либо менеджеры в прошлом, при этом нужно прислушиваться к мнению последних, так как они более компетентны;

- используя рекомендации, есть возможность протестировать отдельные моменты карьеры кандидата, обосновать его намерения;

---

- в то же время в некоторых сферах бизнеса рекомендательные письма рассматривают как инструменты патронажа, «проталкивания своих людей» и игнорируют, используя объективную оценку отбора кандидатов^[13].

В мировой и отечественной практике управления персоналом наиболее распространены такие инструменты воздействия, как принудительные меры и поощрительные способы.

Человеческое общество, начиная с истоков своего появления и по сей день применяет широко весь спектр инструментов принудительного характера, как правило, они склоняются больше всего к конкретным предписаниям, ограничивающим или запрещающим что – либо делать.

В число поощрительных мероприятий включают какие-либо приятные сюрпризы, долгожданные подарки, особенное значение имеет комплекс морального поощрения, то есть воздействующих непосредственно на самомнение и самооценку отдельного индивида.

Замыкает пирамиду потребностей стремление к самоутверждению, которой достойны только выдающиеся индивиды, личности, имеющие высокую ступень самоорганизации и стремящиеся к собственному развитию постоянно. В качестве самоутверждения понимается совокупность рычагов воздействия на сознание и поведение индивида ради достижения целей, нейтрализуя способы внешней мотивации, в их качестве можно назвать рационализаторские идеи, ноу-хау, достижения в спорте, победы в освоении знаний. Как считают многие исследователи психологии, данная потребность наиболее существенная, владеющая каждый индивидом всю жизнь, однако ее удовлетворить могут единицы^[14].

Ориентируясь на соотношение инструментов поощрительного и принудительного характера в психологии были разработаны такие основные концепции – Х и У, в состав которых положены особенности использования мотивов, принуждающих личность к определенным видам поведения.

Теория Х разработана Ф. Тейлором, она спустя определенное время была усовершенствована Д. МакГрегором, составившим также теорию У. Сравнительно недавно современный исследователь в области психологии В. Оучи сформулировал также положения теории Z. Эти три вышеупомянутые теории состоят из набора тех или иных стимулов, пронизывающих абсолютно всю пирамиду потребностей, воздействуя на которые способами принудительного или мотивирующего характера можно вынуждать человека совершать необходимые действия для реализации целей.

Концепция Х включает в себя такие утверждения:

---