Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии.pdf

Сдельно-премиальная – когда оплата труда содержит поощрение за перевыполнение норм выработки, с высокими качественными показателями в работе: отсутствие брака и рекламаций, экономия ресурсов и материалов.

Такая оплата оказывает сильное влияние на работника в плане улучшений как количественных, так и качественных результатов труда.

При такой оплате работающему персоналу кроме заработной платы по прямым сдельным расценкам выплачивается премиальная надбавка за выполнение и перевыполнение предварительно установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд. пр. = Зсд + Зпр (5) Зсд.пр.= Зсд× (1×Ппр/100) (6)

где Зсд.пр– сдельная заработная при сдельно-премиальной оплате труда;

Зпр – премия за выполнение или перевыполнение определенных показателей;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Согласно положению о премировании персонала определяются размеры премий и критерии поощрения, при выполнении которых премия начисляется или же уменьшается, в случае если обнаружены определенные недостатки в работе.

Косвенно-сдельная методика применяется для формирования заработной платы вспомогательного персонала. Величина их заработка назначается как процент от зарплаты основного персонала, работу которых они обслужили.

При такой оплате оценка формируется, отталкиваясь от тарифной ставки данного вида основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

Рх = Тс/???? (7)

где Рк–косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс–тарифная ставка, руб. и коп.;

Q –нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых

обслуживает косвенный сдельщик.

Данный метод формирует интерес сотрудника к совершенствованию

сопровождения промышленных процессов, к оптимальному использованию выделенных ресурсов и другому. Косвенно-сдельная оплата труда используется в интересах увеличения производительности работы персонала, обслуживающих производственное оборудование и рабочие места. Результат их работы оплачивается по непрямым сдельным расценкам из определения окончательного количества продукта, выработанного ключевым персоналом, которых они обслуживают. В такой системе оплате труда величина заработной платы рабочего ориентируется на итоги труда обслуживаемых им основного производственного персонала, на труд которых он косвенно проявляет влияние.

Коллективная сдельная – это когда размер заработной платы любого сотрудника поставлен в определенную зависимость от итоговых результатов труда всего коллектива.

Бригадная сдельная оплата труда имеет возможность использоваться и тогда, когда труд рабочего персонала функционально поделен, то есть когда отдельный рабочий осуществляет какую-либо работу самостоятельно, но одновременно сопряжен с конечным итогом работы всего трудового коллектива. Нормы выработки при данном методе определяются не для каждого рабочего, а для всего трудового коллектива.

В данной системе оплате труда бригадные сдельные расценки определяются по следующим формулам:

Рб = ∑ Тс × Нвр (8) Рб = ∑ Тс (9)

Нвр

где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп; Нвр – норма времени;

Нвыр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Зб = ∑ Рб × ???? (10) 27

Сдельно-прогрессивная оплата труда учитывает формирование зарплаты одним из следующих способов:

1) за весь объём выполненных работ в границах трудовой нормы – по утвержденной расценке;

2) за объём труда, перекрывающий нормы выработки – по увеличенным курсовым расценкам, но не больше удвоенный сдельной расценки.

Использование сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда необходимо вызвать быстрый рост объёма работы к примеру, на новом предприятии. Вместе с тем при перевыполнении норм труда, здесь может быть утеряна обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет трудового вознаграждения при сдельной системе оплаты труда исполняется на основании документов об итогах работы.

Из числа других форм оплаты труда можно отметить бестарифную модель, она нацелена на улучшение организации и стимулирования труда.

Она совмещает в себе главные качества повременной и сдельной оплаты труда и гарантирует тесную взаимосвязь размеров заработной платы с итогами работы предприятия и отдельных работников. Она базируется на глубокой зависимости заработной платы работника от конечных итогов работы трудового коллектива и оценки персонального вклада работника. Её суть состоит в том, что каждому сотруднику присваивается конкретный квалификационный уровень, но который не формирует оклада.

Данная форма оплаты применяется:

1) учитывая только постоянный коэффициент квалификационного уровня сотрудника;

2) учитывая как постоянный, так и текущий коэффициент квалификационного уровня.

В первом варианте работнику вводится единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который и является критерием его вклада в результат работы всего коллектива. В другом случае, этот коэффициент ставится в соответствии с главными итогами труда сотрудника в соответствии с его квалификационном уровнем и производительностью труда. Тогда как текущий коэффициент принимает во внимание специфику труда в этот период времени.

К основным формам заработной платы также относится аккордная форма оплаты, которая применяется, когда общий заработок устанавливают за исполнение тех или иных работ или за полный комплекс выполненных работ. Одним из видов аккордной формы является оплата труда сотрудников, не находящиеся в штате предприятия и исполняют работы по заключенным индивидуальным контрактами.

Аккордная оплата труда – это тот способ, при котором учитывается совокупный комплекс всевозможных работ, и величина их предварительно оговорена в контрактном соглашении. В соглашении определяется предельно допустимый промежуток времени, выделенный на исполнение работ, а вознаграждение за труд выполняется на основании окончательного результата. Аккордная система оплаты труда используется, прежде всего, там, где труд не поддается нормированию – например, при проведении ремонтных и остальных работ, если работу выполняет бригада, состоящая из рабочих разных профессий. Вознаграждение выплачивается за весь объем работ в соответствии с утвержденными ценами конечного продукта с установкой предельного времени выполнения работы.

Такая оплата труда нацеливает на выполнение всех работ минимальным количеством работающих и в наиболее минимальное время.

Аккордные сдельные расценки вырабатываются при: 1) индивидуальной форме оплате труда по формуле:

Рак =∑Р????×???????? (11)

где Рак– аккордная сдельная расценка;

Pi– расценка i-го вида работ;

gi- объем i-го вида работ в натуральных измерителях

2) коллективной форме труда:

Рак = ∑????1 Р????×???????? (12)

????

где Рак– аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi– расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi- объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных

измерителях.

Итог аккордного заработка вычисляется по формуле:

Зак= ∑Рак×???? (13)

В соответствии с частным договором между членами рабочего коллектива общий аккордный заработок имеет возможность быть разделен между ними одинаково.

Подводя итоги можно сказать, что оплата труда имеет три основные формы: аккордная, сдельная и повременная. Каждая из них в свою очередь подразделяется на несколько подвидов.

2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «РОЗНИЦА К-1»

2.1 Анализ затрат на оплату труда

Важнейшей характеристикой эффективности использования средств фонда заработной платы является его уровень в процентном отношении к товарообороту. В магазине 717 ООО «Розница К-1» значение этого показателя повысилось на 1,64% к товарообороту, что свидетельствует о нерациональном расходовании фонда заработной платы.

Выявление причин этой негативной тенденции требует более глубокой оценки соотношения индексов изменения показателей по труду в их взаимосвязи не только друг с другом, но и с товарооборотом, который в данном контексте рассматривается как результат торговой деятельности совокупных трудовых ресурсов (таблица 1).

В ходе анализа необходимо учитывать, что повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия может быть достигнуто, если индекс фонда заработной платы растет медленнее индекса товарооборота, но быстрее индекса численности, а индекс увеличения выработки превосходит индекс средней заработной платы одного среднесписочного работника. Таблица 1 - Показатели по труду и заработной плате магазина 717 ООО «Розница К-1»

59

Продолжение табл.19

Оценка информации, представленной в таблице 19, свидетельствует, что на предприятии сложилось нерациональное соотношение динамики показателей: фонд заработной платы возрастал быстрее, чем увеличивался товарооборот, а рост выработки отставал от повышения средней заработной платы: 1,028 > 0,871 и 1,016 > 0,861

Опережающие темпы роста расходов на оплату труда (102,8%) по сравнению с динамикой объема деятельности (87,11%) привели к повышению уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту на 1,64% (10,75- 9,11 %). Рост этого показателя рассматривается как негативное явление, поскольку означает увеличение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота и наличие абсолютного и относительного перерасхода средств по заработной плате (снижение уровня фонда заработной платы ведет к экономии средств).

Абсолютная сумма перерасхода (экономии) средств по оплате труда (Фабс) определяется как разность между величиной фонда заработной платы отчетного (Фотч) и прошлого года (Фбаз):

Фабс = Фотч – Фбаз (17)

Фабс = 12475−12135 = 340тыс.руб.

Показатель перерасхода средств, составивший 340 тыс. руб. дает представление только об абсолютном увеличении размера фонда заработной платы, но не отражает результативности этого изменения, что вызывает необходимость определения относительного значения перерасхода средств посредством исключения влияния товарооборота на изменение величины расходов на заработную плату. Относительная сумма перерасхода, или экономии средств по заработной плате (Э(П)), может быть рассчитана с помощью следующих способов:

Э(П) = ((Уотч − Убаз) ∗ Тотч) /100% (18)

или Э (П) = Фотч − ((Убаз ∗ Тотч)/100 % или Э (П) = Фотч − (Фбаз∗Ит)

где Уотч и Убаз - уровни фонда заработной платы в процентах к товарообороту отчетного и прошлого годов, %;

Тотч - товарооборот отчетного года, тыс. руб.;
Фотч и Фбаз - фонд заработной платы отчетного и прошлого года, тыс. руб.; Ит - индекс роста товарооборота отчетного года по сравнению с прошлым

годом.

Э (П) = (10,75 − 9,11) ∗ 116068 /100 = 1903,5 тыс. руб. Э (П) = 12475 − (9,11 ∗ 116068) / 100 = 1901,2 тыс. руб. Э (П) = 12475 − (12135 ∗ 0,8711) = 1904,2 тыс. руб.

Таким образом, в связи с тем, что рост средней заработной платы превышает динамику производительности труда, на предприятии имеет место относительный перерасход средств по оплате труда в объеме 1903,5 тыс. руб. При обратном соотношении темпов роста показателей предприятие получило бы экономию средств, то есть обеспечило бы сокращение трудовых затрат (а значит, издержек обращения) за счет повышения производительности труда. Именно поэтому фактор опережающего роста выработки всегда рассматривается в качестве важнейшего направления снижения затратности торгового процесса, увеличения прибыли и повышения эффективности хозяйственной деятельности.

Важное значение имеет факторный анализ фонда заработной платы. Он позволяет выявить и количественно оценить степень влияния на изменение абсолютной величины этого показателя таких факторов, как численность работников, их средняя заработная плата, объем товарооборота и производительность труда.