Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии.pdf

3) Обучение и повышение квалификации всех сотрудников предприятия раз в три года.

4) Доплата за выполнение сверхнормативных показателей.

Проект предложенных мероприятий не требует больших затрат. Это объясняется тем, что для совершенствования системы мотивации персонала выбраны наиболее экономичные способы.

Мотивация требует достаточно много времени и средств, но через определенное время предприятие будет иметь квалифицированного и подготовленного специалиста, в результате чего увеличится производительность и финансовая эффективность деятельность предприятия.

Внедрение четкой системы мотивации позволит повысить их производительность труда, за счет создания условий для комфортной и максимально эффективной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы роста производительности труда, его оплаты и выбора необходимого соотношения темпов их роста были и являются актуальными и широко обсуждаемыми многие годы.

Уровень производительности труда и его прирост играют ключевую роль в экономике организаций, находящихся под воздействием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг и труда.

При этом вопрос о производительности труда следует рассматривать в увязке с заработной платой и уровнем жизни. При низкой оплате труда нельзя говорить о росте производительности, равно как и при низкой и снижающейся производительности нельзя вести речь о достойной оплате труда и ее росте.

Заработная плата - это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1) обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции;

2) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

В работе была изучена система оплаты труда, применяемая в ООО «Розница К-1» и магазине 717, был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности организации, а также факторный анализ изменения заработной платы.

Очевидно, что для действующей организации одной из наиболее важных целей является удовлетворенность персонала заработной платой. Если персонал не будет мотивирован работать, то предприятие не произведет продукцию и не получит выручки.

При написании выпускной квалификационной работы была изучена литература по нормированию и оплате труда, вопроса мотивации персонала, рассмотрены нормативные документы, касающиеся данных вопросов.

В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты, позволяющие понять, что такое заработная плата.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение или денежная компенсация за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.Можно сказать, что заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение сотрудника за выполняемую по трудовому договору работу.

Определяют два вида заработной платы: основная; дополнительная.

К основной относится заработная плата, начисляемая персоналу за непосредственно отработанное время, за качество и количество выполненных работ. Сюда же входят тарифные ставки, оклады и премии сдельщикам и повременщикам, различные доплаты за особые условия и вредное производство, за работу в ночное время, за сверхурочную работу и так далее.

К дополнительной оплате относятся выплаты, получаемые за неотработанное время, но предусмотренные законодательством по труду. К таким выплатам можно отнести оплату очередных отпусков, перерывов в работе по уходу за ребенком, за отработанное время при выполнении государственных и общественных обязанностей, получение выходного пособия при увольнении и другие.

Во второй главе проведен анализ регулирования заработной платы в магазине 717 ООО «Розница К-1».

По объему услуг ООО «Розница К-1» относится к типу неспециализированные продовольственные магазины. ООО «Розница К-1» является одним из крупнейших работодателей в Сибирском регионе. На сегодняшний день в компании работают более 18 000 человек.

Уровень работников проработавших в магазине 717 ООО «Розница К-1» больше года повышается, что говорит об удовлетворенности персонала

условиями работы и заработной платы. Исходя из полученных, можно сказать, что в настоящее время 93% персонала магазина 717 ООО «Розница К-1» постоянно работает в данной организации, учитывая то, что за «эталон постоянства» принята работа на данном торговом предприятии больше года.

В течение трех лет наблюдаются незначительные колебания показателей оборота, текучести, сменяемости кадров. Значение показателей сильно не дифференцируется между собой и имеет схожую тенденцию развития. За три года изменение вышеперечисленных показателей обусловлено закреплением магазина 717 ООО «Розница К-1» на рынке и формированием стабильного коллектива в «молодом» предприятии.

Таким образом, можно сделать вывод, что за три года руководство магазина 717 ООО «Розница К-1» сформировало достаточно стабильный и эффективно работающий коллектив сотрудников что, несомненно, способствует повышению конкурентоспособности данного торгового предприятия.

Можно наблюдать, что происходит увеличение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота. В связи с выявленной тенденцией администрации магазина 717 ООО «Розница К-1» требуется сформировать основные направления для совершенствования трудовой мотивации, рост которой позволит более эффективно использовать трудовой потенциал, а также увеличить производительность труда работников.

В целях снижения текучести кадров и совершенствования системы мотивации персонала необходимо внедрить ряд мероприятий.

Предлагаемые мероприятия:
1) Адаптация персонала и материальное стимулирование наставника;
2) Посещение спортзалов, бассейнов, культурных мероприятий;
3) Обучение и повышение квалификации всех сотрудников предприятия раз в три года;
4) Доплата за выполнение сверхнормативных показателей.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

1) "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ // "Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301

2) "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ // "Российская газета", N 256, 31.12.2001.

3) Акулич, Е.И. Стимулирование как метод эффективного управления / Е. И. Акулич // Инновационные технологии и экономика в машиностроении: сборник трудов V Международной научно-практической конференции; под ред. Д. А. Чинахова. – Томск: Изд-во ТПУ, 2014 . – Т. 2 . – С. 165-167.

4) Анофриков, С.П. Экономика : учебное пособие / С.П. Анофриков, Д.А. Казначеев, Н.В. Кулешова, А.Н. Савиных ; под ред. А.Н. Савиных. – М.: КНОРУС,2016. – 240 с.

5) Артюхова, И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – No 7–1. – С.22-25

6) Балашов, А.И. Экономическая теория: учебник. / А.И. Балашов и др. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 527 c.

7) Баликоев, В.З. Общая экономическая теория: учебник для студентов, обучающихся по экономическим специальностям / В.З. Баликоев. – М.: Омега- Л, 2014. – 684 c.

8) Борисов, Е.Ф. Экономика: учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 596с.

9) Ботова, А. А.. Эффективная система стимулирования труда персонала /А. А. Ботова // Трансформация научных парадигм и коммуникативные практики в информационном социуме: сборник научных трудов VI Всероссийской научно- практической конференции студентов и молодых ученых; под ред. В. И. Турнаева и др. – Томск: Изд-во ТПУ, 2013 . – С. 93-94.