Файл: Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства (Особенности практического применения модели И. Адизеса).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 115
Скачиваний: 2
Ф. Тейлор выдвинул новые требования к управленческому персоналу и разработал список лидерских качеств. В этот список входят ум, образование, специальные или творческие познания, физическая ловкость и сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, а также крепкое здоровье.
Ральф Стогдилл в 1948 г. обобщил все ранее выявленные лидерские качества и пришел к выводу, что в основном лидера характеризуют пять качеств:
• ум (интеллектуальные способности);
• господство или преобладание над другими;
• уверенность в себе;
• активность и энергичность;
• знание дела
Однако эти пять качеств не объясняют появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались исполнителями, последователями. Дальнейшее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические (эмоциональные), умственные (интеллектуальные) и личностные деловые.
Уоррен Беннис, один из ведущих специалистов по лидерству в США, предлагает следующий список качеств, которыми должен обладать лидер: техническая компетентность, склонность к стратегическому мышлению, умение добиваться результатов, навыки коммуникации, мотивации и делегирования, умение определять и развивать таланты, умение принимать сложные решения в условиях дефицита времени и отсутствия надежной информации, характер.
Гэй Хендрикс и Кейт Льюдман приводят свой список качеств лидеров XXI века: абсолютная честность, справедливость, глубокое знание себя, фокусирование на вкладе, недогматическая духовность, эффективность за счет умения присутствовать в настоящем моменте. Лидеру также необходимы обращенность к лучшему в себе и в других, открытость к изменениям, особое чувство юмора, сочетание видения перспективы с фокусировкой на мелочах в настоящем, исключительная самодисциплина, умение поддерживать баланс между различными сферами жизни (личная жизнь – работа – духовность – общество).
В 1940-х гг. ученые начали изучать собранные данные о соотношении личных качеств человека и его лидерских способностей. Однако, несмотря на сотни проведенных исследований, они так и не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают выдающегося лидера.
Дальнейшие исследования поставили теорию черт под сомнение, так как при детальном анализе оказалось, что индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором позитивных психологических и социальных признаков личности вообще.
Наши традиционные представления о лидерах - особых людях, задающих
направление, принимающих ключевые решения и воодушевляющих подчиненных, - укоренены в индивидуалистическом и бессистемном восприятии мира. Лидеры, особенно на Западе, - это герои, "выступающие вперед" в дни испытаний и кризисов. Это образ капитана кавалерийского отряда, который ведет своих людей, чтобы спасти форт, осажденный кровожадными индейцами. Такого рода мифы ставят в центр коллективного разума краткосрочные события и харизматических героев, а не системные
силы и коллективное обучение. В основе традиционного представления о лидере лежит предположение, что люди бессильны, что они не видят будущего и не способны изменить настоящее, и единственными спасителями оказываются столь редкие «великие люди».
Глава 2. Практические аспекты концепций лидерства
Рассмотрим практическое применение концепций лидерства на примере организации ООО «КонсультантПлюсСервис», основным видом деятельности которой является продажа и сопровождение правовой информационной системы «КонсультантПлюс». Сотрудниками этой организации являются 120 человек. Средний возраст работников составляет 40 лет. Компания имеет функциональную структуру управления. В организации существуют четыре функциональных отделения: финансовый отдел, кадровый отдел, производственно-технический отдел, маркетинговый отдел. Менеджер каждого департамента подотчетен генеральному директору или его заместителям. К сожалению, в организации достаточно высокий уровень текучести кадров. Зачастую, компания лишается талантливых сотрудников,
которые даже не успевают проявить себя. Компании требуется система
выявления основных лидерских качеств. Следует выяснить, какие аспекты
лидерства необходимо развивать в первую очередь. Одним из способов выявления восприятий различных аспектов лидерства является опрос сотрудников с помощью анкетирования. Целью моего исследования было выявление того, как сотрудники данной организации воспринимают различные аспекты лидерства. Я разработала 24 утверждения и пять степеней согласия/несогласия с ними. По итогам данной анкеты участник может самостоятельно выявить то, как он определяет лидерство.
Приложение 2.
В настоящее время тема лидерства является очень актуальной для
компании, так как в ней разрабатывается программа развития лидеров.
Поэтому необходимо знать, на какие лидерские качества акцентировать свое
внимание для разработки соответствующих упражнений, программ обучения
и тренингов. Выявление представлений о лидерстве у сотрудников ООО «КонсультантПлюсСервис» позволит предоставлять лидерские позиции наиболее соответствующим сотрудникам, что, в свою очередь, улучшит организационный климат, а также поспособствует более эффективному достижению целей.
Анализ результатов тестирования:
1. Необходимо обобщить результаты по пунктам 1, 7, 13 и 19 (акцент на черты);
По первому пункту:
Позицию «Категорически не согласен/Категорически не согласна» (1 балл) – выбрал 1 человек.
Позицию «Не согласен/Не согласна» (2 балла) – выбрали 9 человек.
Позицию «Затрудняюсь ответить» (3 балла) – выбрали 3 человека.
Позицию «Согласен/Согласна» (4 балла) – выбрали 68 человек.
Позицию «Абсолютно согласен/абсолютно согласна» - выбрали 39 человек.
Итого, 1*1+9*2+3*3+68*4+39*5 = 1+18+9+272+195 = 495.
Аналогично рассчитываем пункты 7, 13 и 19: 495+477+467+478=1917
2. Результаты по пунктам 2, 8, 14 и 20 (акцент на
способности/умения): 473+463+435+468=1839
3. Результаты по пунктам 3, 9, 15 и 21 (акцент на опыт):488+461+384+455=1788
4. Результаты по пунктам 4, 10, 16 и 22 ( акцент на
поведенческие факторы): 410+451+445+452 = 1758
5. Результаты по пунктам 5, 11, 17 и 23 (акцент на
коммуникацию): 471+477+450+474 = 1872
6. Результаты по пунктам 6,12,18 и 24 (акцент на деятельность):385+428+463+465=1741
Итого баллов:
Акцент на черты: 1917
Акцент на способности/умения: 1839
Акцент на опыт: 1788
Акцент на поведенческие факторы: 1758
Акцент на коммуникацию:1872
Акцент на деятельность: 1741
Результаты проведенного исследования позволяют сформулировать ряд выводов:
1. 68 человек (56,7% респондентов) абсолютно уверены в том, что лидер – это человек с особыми личностными чертами и, чтобы стать эффективным лидером, любому человеку необходим набор этих определенных черт - 97 человек (80,8%); 60 человек (50% респондентов) согласны с тем, что лидерство является
способностью, склонностью; большинство (52,3%) также уверены, что лидерство требует знаний и применений ноу-хау и заключается в процессе влияния на других (58,3%).
2. Респонденты убеждены в том, что аудитория может повлиять на
процесс лидерства (57 человек; 47,5%), а также на самого лидера (95 человек - 79,2%).
3. Как оказалось, 100 человек согласны с тем, что некоторые люди
рождаются лидерами (83,3%).
4. Ключ к успешному лидерству – обладание правильными
способностями, навыками. Именно так считают 94 респондента от общего числа опрошенных (78,3%).
5. 103 человека (85,8%) утверждают, что последователи лидеров
являются неотъемлемой частью лидерского процесса.
6. Как ни странно, 32 человека (26,7%) не считают лидерство
процессом, направленным исключительно на позитивные цели.
7. Практически 80 % опрошенных согласились с тем, что каждый
индивид обладает потенциалом для того, чтобы стать лидером, и
примерно такой же процент опрошенных (77,5%) уверены в том,
что люди способны развивать свои лидерские способности.
8. Сотрудники организации ООО «КонсультантПлюсСервис», в первую
очередь, придают большое значение в становлении лидера и лидерского процесса специальным личностным чертам. На втором месте у сотрудников организации находится категория “отношения”, свидетельствующая о том, что лидерство – это связь между лидером и его последователями. То, как каждый
индивид будет определять лидерство, будет влиять на то, как он будет это лидерство практиковать.
9. Сравнивая полученные баллы, также можно выявить, какие
аспекты лидерства являются для индивида наиболее важными, а какие – наименее.
Таким образом, у сотрудников ООО «КонсультантПлюсСервис» аспекты лидерства представлены в следующей степени важности (от наиболее важного к наименее важному):
• Акцент на черты;
• Акцент на коммуникацию;
• Акцент на способности/умения;
• Акцент на опыт;
• Акцент на поведенческие факторы;
• Акцент на деятельность.
Таким образом, я разработала следующие рекомендации этой организации и ее сотрудникам:
- В целях улучшения организационного климата руководству
компании при отборе персонала следует обратить внимание, прежде всего, на личностные черты, на коммуникабельность, на приобретенные способности, навыки и опыт кандидата. - Для развития лидерских черт у сотрудников ООО “КонсультантПлюсСервис” необходимо провести соответствующие тренинги.
- После проведения анкетирования, посвященного
концептуализации лидерства, помимо предоставления отчета с результатами и выводами руководству, очень важно обеспечить
обратную связь. Каждый сотрудник может понять, на что же он, в
первую очередь, акцентирует свое внимание при представлении
лидера. - Восприятие сотрудниками организации различных аспектов
лидерства не должно становиться разовым мероприятием. Для
того, чтобы этот процесс не вызывал стресса у сотрудников компании, подобное анкетирование рекомендуется проводить с периодичность раз в шесть – девять месяцев. Задача руководителя – довести до сотрудников информацию о важности данного процесса, разъяснить, что это нужно не только организации, а, в первую очередь, самим работникам – для повышения эффективности их трудовой деятельности.
2.1. Принципы взаимодействия лидера и трудового коллектива.
Рассматривая такие конкретные ситуации, исследователям хоть и удалось повысить продуктивность работы, но все же не посчастливилось объяснить тесную взаимосвязь между отдельными чертами характера признанного лидера и способностью принимать эффективные решения.
На данный момент предпринимаются попытки рассмотреть лидерство уже как социальный процесс, а не как личностные качества отдельно взятого субъекта. В результате такого нового подхода в качестве основной функции лидерства рассматривается «управление смыслом».
Это позволило найти правильный подход к лидеру. В частности, специалист по персоналу не должен искать пути решения, как координировать действия и поступки лидера. Достаточно просто обозначить перед ним смысловой вектор, заинтересовать его, а дальне неформальный лидер не только сам устремиться в нужном направлении, но и поведет за собой весь коллектив.
Специалист по кадрам должен учитывать, что любой руководитель воздействует на коллектив, соответственно, влияет на результаты функционирования всего предприятия.
Не секрет, что руководитель окружает себя кадрами чаще всего по своему подобию. Если начальник обладает огромным авторитетом, то его заместители тоже будут квалифицированными специалистами, которых также уважает коллектив.
Слабый руководитель позволяет находиться рядом с собой таким же слабым профессионалам. Только в первом случае предприятие может рассчитывать на процветание, а во втором – только на «пассивное течение» в заданном направлении, к сожалению, такое движение часто приводит в тупик.
Грамотный руководитель всегда четко ставит задачи перед коллективом, не самоустраняется от решения проблем. Также такой руководитель способен предвидеть трудности, соответственно, заранее он разрабатывает механизмы предотвращения возможных неудач.
Разрабатывая схему взаимодействия, важно учесть всех основных участников производственного процесса. Важно, чтобы неформальный лидер, занимающий в этой схеме значимую позицию, был не только нужен коллективу, но и подходил руководителю.
Существует несколько типов отношений, среди которых отношения «лидер — последователи» присущи, безусловно, лидерству, тогда как отношения «начальник — подчиненный» появились лишь после возникновения массового производства.
Важно понимать, что для того чтобы привлечь на свою сторону коллектив, успешно взаимодействовать с ним в решении производственных задач, прежде всего, руководителю следует сделать своим союзником неформального лидера. Для решения такой задачи важно уделять внимание развитию коммуникативных отношений в коллективе, успешно соединяющих в себе потоки интеллектуальной и эмоциональной информации.
Эмоциональная коммуникация должна благоприятствовать устранению негативного общения между руководством и персоналом, а также выведению такого общения на новый уровень, наполненный позитивом. Иными словами, любые взаимоотношения между субъектами на производстве должны быть позитивными, направленными на эффективное и эмоциональное сотрудничество.
Чтобы стать успешным руководителем, нужно научиться управлять толпой. Коллектив – это уже организованная структура, а толпа представляет собой большое скопление субъектов. Чтобы управлять толпой, в первую очередь следует разобраться, кто в ней неформальный лидер. Далее остается найти подход к нему, чтобы ним манипулировать, после этого проблем уже не будет.