Файл: Управление конфликтами в организации (Теоретические аспекты конфликтов в организации).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Любое предприятие – это совокупность людей, имеющая свое мнение, цели, характер, мотивы, амбиции. Неприятные ситуации, столкновение интересов, отстаивание своего мнения, непредвиденные обстоятельства, противостояние и борьба потребностей, разные цели, вопрос во взаимоотношениях, пересечение ценностей сторон и многое другое – все это порождает конфликты и конфликтные ситуации. Конфликт – это когда отсутствует согласие и понимание между двумя или более сторонами. Конфликты проявляются в деятельности всех организационных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Конфликт в трудовом коллективе практически неизбежен, поскольку определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

На сегодняшний день специфика возникновения, динамика функционирования и технологии урегулирования конфликтов являются одной из главных и актуальных проблем современных теорий организаций, организационного поведения, психологии управления и менеджмента. Отсутствие единого подхода к определению сущности конфликтов на уровне организации и его оценке, существование различных концептуальных моделей, дифференциация между теоретическими и эмпирическими направлениями исследования создают проблемы при анализе данного феномена.

Целью работы является выявление способов управления конфликтами и разработка рекомендации по управлению конфликтами на примере ООО «Торговый Дом 7». Для достижения вышеизложенной цели, в работе поставлены следующие задачи:

– рассмотреть понятие конфликта и его роль в организации;

– раскрыть причины возникновения конфликта в организации;

– изучить анализ методов урегулирования конфликтов;

– провести практический анализ конфликтов в организации на примере ООО «Торговый Дом 7»;

– дать предложения по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Торговый Дом 7».

Объектом исследования курсовой работы выступает ООО «Торговый Дом 7», а его предмет – система управление конфликта в организации.

Для реализации указанных выше задач исследования были применены следующие методы: обзорно-аналитическое исследование литературы; сравнительный, факторный, структурный анализ, синтез, экономико-статистические методы сбора и обработки информации, экономико-математические методы анализа, а также экспертные оценки.

Информацией для исследования стали учебные пособия, научные статьи, источники из интернета, а также практические материалы по выбранной теме ООО «Торговый Дом 7».

Теоретическая значимость работы определяется нарастающей потребностью в выборе теоретико-методической основы как для управления конфликтами в организации, так и в доведении теоретических положений и методик до конкретных программ. Практическая значимость исследования имеет как теоретико-методологический, так и прикладной характер. Материалы данной работы могут быть применены в работе ООО «Торговый Дом 7» и других организаций для совершенствования управления конфликтами на предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1.Теоретические аспекты конфликтов в организации

1.1 Понятие конфликта и его роль в организации

Каждый человек в течение своей жизни не раз сталкивается с конфликтной ситуацией. Ежедневно люди взаимодействуют между собой, обмениваются мнениями, обсуждают проблемы, решают вопросы. В следствии этого может произойти столкновение личностей, их характеров или целей. Кроме этого социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т.д. нередко приводят к подобным столкновениям. Столкновение людей, групп или организаций, причиной которого являются противоречия в ценностях и целях или желание получить ресурс, имеющийся в ограниченном количестве, называется конфликтом. Это слово происходит от латинского глагола, который в переводе на русский язык буквально означает противоборствовать, противостоять.

Существует множество определений термина «конфликт». Одни исследователи определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей, другие как ситуацию, в которой люди действуют одновременно в противоположных направлениях [7, с. 30]. Существуют также теории социальных конфликтов, в которых особое внимание уделяют расхождением ценностей и притязаний, которое может возникнуть в связи с нехваткой статуса, власти и средств [4, с. 101].

Общепринятым определением конфликта считается следующее — это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Данное определение и будем считать достоверным [7, с.139].

С какой стороны не рассматривать определение конфликта, при любых обстоятельствах, это явление негативное, и всегда необходимо его сглаживать и стараться не допускать в принципе. Также существует мнение о том, что именно начальство может сыграть огромную роль в возникновении противоречий в коллективе. И для быстрого погашения ссор руководитель должен иметь ясное представление о причинах и способах управления конфликтными ситуациями [9, с.64].

Функции, которые выполняют конфликты:

Положительные:

- разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

- приобретение новейшей информации об оппоненте;

- объединение коллектива компании при противоборстве с внешним противником;

- побуждение к переменам и развитию;

- снятие синдрома подчинения у подвластных;

- диагностика способностей оппонентов [7, с. 145].

Отрицательные:

- огромные эмоциональные, материальные издержки на участие в конфликтной ситуации;

- увольнение работников, понижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

- представление о побежденных группах, как о противниках;

- излишней интерес действием конфликтного взаимодействия во вред труду;

- после завершения конфликта – уменьшение уровня партнерства между частью работников;

- трудное возобновление деловых отношений [5, с. 117].

Итак, конфликт — это явление, которое проявляется в деятельности любой организации. Конфликт может приводить к отрицательным для организации последствиям, но так же может послужить причиной для создания более гармоничной рабочей атмосферы. От умения руководителя грамотно управлять конфликтами и находить пути их решения зависит успех организации [9, с.66].

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

- невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

- нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов;

- невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;

- отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;

- конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;

- внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

- подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

К внешним факторам относятся:

- дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

- возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;

- ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

- резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

- обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан [4, с. 103].

Различают субъективные и объективные стороны конфликта [5, с. 118].

Выделим основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации.

Субъекты конфликта - отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта:

- основные участники - это главные действующие лица на арене - оппоненты;

- группа поддержки - люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;

- другие участники - могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта [5, с. 120].

Объект конфликта – ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные). Цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.

Предмет конфликта – существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие [20].

Конфликтная ситуация – это социальное взаимодействие между индивидами или группами людей, при котором интересы сторон вступают в противоречие друг с другом. Следует отметить, что конфликтная ситуация, в отличие от конфликта, подразумевает наличие двух и более ее участников. Сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не перерастать в конфликт [9, с. 68].

Таким образом, конфликт – это форма и способ взаимодействия людей, характеризующиеся столкновением разнонаправленных взглядов, стремлений, противоположно направленных интересов, выражающих цели и интересы взглядов, позиций, мнений, точек зрения, существенным обострением противоречий между субъектами конфликтного взаимодействия, личной значимостью конфликта для его участников, эмоциональной формой его переживания, отсутствием согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

1.2 Классификация конфликтов

Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации [8, с.30].

В теории организации существуют разнообразные варианты классификации конфликтов.

1. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов: стабилизирующие, конструктивные и деструктивные.

Стабилизирующие конфликты нацелены на устранение отклонений от нормы или закрепление признаков устоявшейся нормы.

Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей.

Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей с помощью средств, неодобряемых в обществе [10, с.95].

2. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории: личность – личность (межличностные); группа – личность; группа – группа (межгрупповые); внутриличностные [5, с.122].

Строгого определения межличностного конфликта не существует. Более того, межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Тем не менее, можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта:

– противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу;

– проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных [2, с.167].

Межличностные конфликты в организациях, в зависимости от характера отношений подчиненности между противоборствующими сторонами, подразделяются, во-первых, на конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на различных по рангу должностях, и, во-вторых, на конфликты по горизонтали, когда стороны не находятся в прямой соподчиненности [5, с.124].