Файл: Управление конфликтами в организации (Теоретические аспекты конфликтов в организации).pdf

Рисунок 5 – Как роли субъектов Вашей в разрешении возникших ?

Интересны результаты на вопрос « вы считаете, кто сможет защищать Ваши в случае возникновения между и руководством?» – абсолютное (97% – 35 человек) , что их интересы сможет защищать работники и только 3%, то 1 человек отметил, что это сделать трудовая .

На вопрос « ли Вам защищать своего от несправедливых действий?» респондентов 25% (9 человек) , что приходилось , при этом 3% (1 человек) , что защищать приходилось от и 20% (7 человек) – от клиентов. 75% (27 ) сотрудников , что им никогда не приходилось своего коллегу от действий вообще. Сотрудники, ответившие, что им приходилось отстаивать своих коллег другими сотрудниками, 6% (2 человека).

уйти из организации возникает у 17% (6 человек) , 3% (1 человек) ответил на вопрос «», остальные сотрудники – 29 человек) затруднились с ответом.

Вопрос «Какая характерна для организации в случае конфликта между и руководителем?» вызвал недоумение у работников ООО «Торговый Дом 7», поскольку ни из предложенных ответов не , вследствие чего 97% (35 ) не стали на вопрос в силу не ситуации конфликта в трудовом коллективе и один , то есть 3% выбрал «работники открыто , сохраняя при этом показатели ».

Далее, была степень удовлетворенности ООО «Торговый Дом 7» различными межличностных в коллективе, сотрудники для себя значение фактора в процентах, результаты отражены в 2.

Таблица 2

сотрудников межличностными

Источник: составлена автором

Результаты опроса показали, что сотрудников ООО «Торговый Дом 7» состоянием отношений в коллективе и в по предприятию состояние отношений оценивается на из 100% .

Таким образом, показало, что конфликты в и конфликтные ситуации, в частности в трудовом ООО «Торговый Дом 7», крайне явление. К основным возникновения конфликтов в относятся: распределение привилегий, амбиции некоторых , действия руководителей, но причина ситуаций была респондентами единогласно – организация работы. отметить, что сотрудников считает, что влияние на исход имеет руководство. важно , что опрос по удовлетворенности межличностными отношениями в коллективе показал, что культура фактор, который не большинство сотрудников и организационной культуры ими как неудовлетворительное, а всего 45,6% из возможных.

3. Рекомендации по управления конфликтами в трудовом коллективе

Важным фактором деятельности трудового коллектива не только своевременное конфликтных ситуаций в , но и осуществление управления конфликтами.

Как ранее, социально-психологический в трудовом коллективе ООО «Торговый Дом 7» характеризуется как , находящейся на оптимальном и уровне развития с уровнем организованности и . Однако выявлена проблема – климат в трудовом отмечен низким ответственности и , что характерно при неэффективной мотивации на предприятии и организационной культуре. Решение выявленных проблем, является необходимым.

На полученных данных по можно утверждать, что признаков в трудовом коллективе нет, невозможно утверждать, что в данной организации не вообще.

Для управления конфликтами на и минимизации негативных влияния конфликтов в коллективе на предприятия, можно совершенствование системы в организации, как действенный способ повышения работы персонала в и регулирования уровня в частности. При разработке мотивации в , необходимо изучить , целеполагание и мотивационные работников предприятия. Для конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, предложить использовать немонетарной мотивации как эффективного , повышения производительности , уменьшение конфликтности и на предприятии.

Одним из эффективного функционирования системы немонетарной является совершенствование культуры на предприятии. Организационная культура – это микроклимата в организации, развитию способностей , повышению производительности и удовлетворенности .

Высокий уровень культуры решает ряд , таких как: снижение работников по к организации; уменьшение активности сотрудников; количества конфликтных между и руководством; изменение работников к уровню ; высокая текучесть . Плюсами культуры является расходов на персонал; напряженности в межличностных в трудовом коллективе [15, с.56].

Можно предложить рекомендации для внедрения мероприятий:

– курсы по этике, тренинга по групповой и формировании трудового . Командная (групповая) – это показатель , единства и устойчивости взаимодействий и взаимоотношений, взаимной эмоциональной и общей участников, как командой, так и деятельностью в целом. сплоченность – необходимое успешной команды;

– обновление ООО «Торговый Дом 7» в разделе « сотрудников». Внутрикорпоративный сайт сочетает многотиражек с интерактивностью. По , он состоит из двух : электронной доски и постоянно форума. Возможно внутрикорпоративной электронной ;

– традиции, ритуалы, (проведение первенств (для сотрудников организации), «Дня семьи», « предприятия») играет стимулирующую роль.

Таким образом, и транслируемая организационная , тесно с системой управления на предприятии, являясь серьезным инструментом, позволяет неровности личными целями и целями компании, их, организационная культура сильные преимущества, сокращает кадров, обеспечивает принятия решений, становится разногласий, вследствие чего устанавливается взаимопонимание в коллективе, повышается эффективность .

На психологический коллектива ООО «Торговый Дом 7» влияние оказывает:

– условиями труда;

– содержанием ;

– удовлетворенность оплатой ;

– удовлетворенность организацией .

Для уменьшения негативных эмоций необходимо:

– с готовностью на сближение различных позиций конфликтующих ;

– положительно оценивать действия другой стороны;

– уравновесить своё и критично к себе;

После как негативные эмоции относительно ослабились, выбрать стиль разрешения :

– уклонение;

– решение ;

– компромисс;

– принуждение;

– ;

Урегулирование и конфликтов в ООО «Торговый Дом 7», действенным методом для деловой репутации , его имущественных , охраны прав .

В ООО «Торговый Дом 7» необходимо общеорганизационные комплексные , которые направление усилий сотрудников на их достижение. Например, если несколько человек конфликтует между собой, то следует разработать общую цель для всех, а не для каждого. При таком сотрудники в результатах деятельности друга. Общеорганизационные комплексные цели помогают добиться большей слаженности в деятельности всего .

Предложенные мероприятия по управления конфликтами в ООО «Торговый Дом 7» направлены на недостатков в урегулировании ситуаций в трудовом , однако, так как мероприятия влиять на деятельности всего только косвенно, то точный экономический невозможно.

Однако, реализация мероприятий по совершенствованию конфликтами в ООО «Торговый Дом 7» позволяет не только уровень благоприятности климата в организации и уровень и конфликтности в трудовом , но и увеличить показатели деятельности предприятия.

Итак, подведем итоги главы. Для минимизации конфликтных ситуаций в трудовом коллективе необходимо следующее:

1) Для эффективного управления конфликтами на предприятии и минимизации негативных факторов влияния конфликтов в трудовом коллективе на деятельность предприятия, было предложено совершенствование системы мотивации в организации, как действенный способ повышения эффективности работы персонала в целом и регулирования уровня конфликтности в частности.

2) Предложенные мероприятия по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Торговый Дом 7» направлены на изменение отношения коллектива к организационной культуре предприятия, на запоминание, осознание и принятие ценностей компании, в которой трудится индивид (создание на сайте организации раздела с информацией о миссии, ценностях, целях и задачах предприятия), также, предложенные данные мероприятия будут способствовать сплочению коллектива в единую команду, снизит текучесть кадров на предприятии, укрепит знание и понимание организационной культуры предприятия и будет способствовать построению эффективной корпоративной культуры в трудовом коллективе. Важно, чтобы ценности организации не противоречили личностным ориентациям индивида, когда ценности предприятия и сотрудника совпадают, персонал начинает ощущать испытывать психологический комфорт от нахождения в коллективе и ощущения себя составляющим значимого, снижаются стрессовые ситуации, понижается уровень конфликтности, в связи с чем повышается производительность труда и эффективность деятельности всего предприятия.

3) Для уменьшения конфликтных ситуаций, которые в свою очередь могли бы повысить производительность труда на предприятии, предлагается поэтапный алгоритм управления конфликтами на исследуемом предприятии:

– диагностика уровня конфликтности персонала;

– анализ выявленных проблем и создание карты конфликта;

– внедрение и реализация программ профилактики и коррекции деструктивного конфликта;

– анализ результатов действия и корректировки программы;

– текущий контроль за уровнем конфликтности в трудовом коллективе и профилактика стресса.

Таким образом, эффективность от предложенных мероприятий отражается на деятельности всего предприятия и способствует: благоприятному социально- психологическому климату в коллективе; информационной открытости организации; созданию ощущения принадлежности к определенному сообществу, причастности к общему делу; способствует настрою трудового коллектива на достижение целей и исполнение задач организации; осознанию важности выполняемой работы; снижению расходов на персонал; повышению лояльности работников по отношению к организации; снижению уровня стресса в трудовом коллективе; минимизации конфликтных ситуаций на предприятии; снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе; улучшению показателей экономической деятельности предприятия.

Заключение

В ходе написания курсовой работе, поставленные задачи были выполнены, цели достигнуты в связи и сделаны выводы:

Конфликт – это особый тип взаимодействия оппонентов, столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся. Мы рассмотрели конфликт: выяснили природу возникновения, стадии роста, рассмотрели ситуации, когда легче всего сгладить конфликт, выяснили все пути выхода из конфликтных ситуаций. Главным результатом исследования, проведенного в дипломной работе, является то, что научные и практические познания в области изучения конфликта в организациях или предприятиях ресторанной сферы больше не нуждаются в доказательстве своей значимости и в праве на существование.

Наиболее частыми причинами конфликтов в ООО «Торговый Дом 7» являются различия в восприятии одних и тех же вещей, разница в жизненном опыте, недопонимание друг друга, недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных работников.

Как показало проведенное исследование в ООО «Торговый Дом 7», для предотвращения конфликтных ситуаций проводят специальный отбор персонала, где путем индивидуального тестирования и коллективных бесед претендентов изучают их особенности взаимодействия в трудовом коллективе и личностные характеристики. Эта мера помогает сохранить благоприятный климат в коллективе. Кроме того, проводится сплочение персонала, вырабатывается целеустремленность, трудовой коллектив избавляется от бездельников. Так как реакция нормальных работающих сотрудников на сам факт присутствия бездельников в коллективе имеет обширный спектр проявлений - зависть и попытки последовать их примеру, раздражение, осуждение и т.д. Руководство при приеме на работу новых сотрудников учитывает этот факт.

Важным моментом является урегулирование конфликтных разногласий, которое заключается в анализе конкретной ситуации и принятии решения о процессе разрешения конфликта. В ООО «Торговый Дом 7» используют следующие стили разрешения конфликтов: конкуренция, уклонение, сотрудничество, компромисс, и приспособление. Правильное выявление причин конфликтного столкновения помогает в поиске путей разрешения и предупреждения противодействия сторон.