Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Формы, понятие, сущность и функции заработной платы).pdf

Стимулирование выполнение и перевыполнения нормативных заданий разумней разбирать вначале по методу B с пошаговым переходом по мере улучшения условий внедрения системы к методу А.

Численность торгово-оперативного персонала 11 человек.

Сумма окладов 8,1тыс.руб.

Нормативное задание 1245,0 тыс. руб.

Фактически реализовано на 25992,0 тыс. руб.

Темп роста составил 20,9%

Премирование произведено по методу Б.

Определим величину премии начисленной торгово-оперативному персоналу за выполнение и перевыполнение нормативного задания. В этом случае премия, начисленная коллективу, будет в размере 4,5 тыс. руб. (15*8,1/100+16,5*2,5*8,1/100)

Использование системы премирования по варианту 2 за выполнение и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества обслуживания населения в большей степени стимулирует труд рабочих магазина, тем самым, заинтересовывая рабочих в увеличении качества трудовой деятельности.

Рассчитаем размер премии, начисленной персоналу по методу А. При применении этой системы, сумма премии составит 324 руб. (9000*0,036), сравнительно с системой премирования по варианту 2, сумма премии меньше. Такая система премирования может плохо отразиться на производительности труда и проявить положительное влияние на объем затрат предприятия. Другими словами, как инструмент мотивации система A является менее эффективной, тем не менее, не способствует повышению себестоимости и понижению в результате этого прибыли. [18]

Так как итогами предыдущего рассмотрения являются утверждения об отсутствии выраженной зависимости между повышением заработной платы и повышением объемов продаж в натуральном выражении, система оплаты труда должна включать в себя также элементы «пресечения».

Так, при невыполнении нормативного задания нужно снижать размер начисленной премии. Величина снижения должна быть дифференцирована в зависимости от степени недовыполнения нормативного задания (таблица 3.3).

Таблица 3.3 Уменьшение премии за каждый процент невыполнения нормативного задания

Так, например, при выполнении нормативного задания по обороту розничной торговли на одного рабочего на 85% (недовыполнение - 15%) текущая премия, начисленная по показателям премирования, должна быть уменьшена на 4,5% (15*0,3). Если размер текущей премии составлял, допустим, 20% к сумме окладов, то с учетом недовыполнения нормативного задания он составит 19,1% (20*95,5/100).

При невыполнении главных показателей премирования и нормативных заданий премия работникам не начисляется.

При оборудовании торговых и складских помещений высвобождается площадь, которая будет применяться для сдачи в аренду. Повышение прочих операционных доходов приведет к повышению прибыли до налогообложения, что оказывает основательное воздействие на эффективность торгового предприятия в целом.

Для повышения покупательского спроса на продукцию, магазину нужно провести рекламные мероприятия. Расширить и усовершенствовать ассортимент поступающего товара от производителей, учитывая покупательский спрос, глобально усвоить ассортиментный состав товаров внутри товарных групп и учесть это при формировании ассортиментной и стоимостной политики фирмы.

Увеличить контроль над величиной товарных запасов, обеспечить их равномерное поступление с учетом сезонности и конъюнктуры покупательского рынка.

Ввести дополнительные услуги по обслуживанию покупателей, так как обслуживание покупателей по картам Сберегательного банка и установление банкомата в торговом зале. Для притягивания дополнительной выручки начать осуществлять товар с доставкой до покупателя.

В целях осуществления оценки системы заработной платы может быть использована методика оценки, применяемая в контроллинге, описанная в первой главе настоящего исследования и предполагающая сравнение фактических показателей с плановыми или нормируемыми. В общем виде методика заключает следующие этапы:

1) Нормирование или планирование значений составляющих комплексный показатель оценки;

2) Определение значимости показателей (коэффициента важности, весового коэффициента) с использованием метода экспертных оценок;

3) Расчет комплексного показателя;

4) Разбор итогов оценки;

5) Принятие управленческих решений на основании итогов оценки.

Итогом действия системы стимулирования на предприятии должно быть увеличение эффективности деятельности фирмы, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого рабочего предприятия. [11]

Заработная плата является формой награды за труд и значительным стимулом рабочих предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную функцию.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать итоги работы и деятельность его рабочих, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Низкий уровень оплаты труда значительно обедняет структуру мотивов труда. Мотивы причастности и самореализации начинают работать в группе высокооплачиваемых сотрудников. Такие мотивы как: содержание труда, повышение квалификации, возможность служебного повышения, отношения в коллективе и с администрацией.

Определение особенностей трудовой мотивации, а также ее оценка являются основным фактором работы с персоналом, поскольку адекватно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также механизмы влияния и воздействия на человеческий фактор. Задачей нынешнего менеджмента является создание таких условий, при которых возможность персонала будет применён наилучшим образом. Традиционная теория, называемая методом «кнута и пряника», во многих странах перестает действовать даже применительно к рабочим физического труда. Поэтому нынешние ведущие корпорации придерживаются иной теории, согласно которой основная задача руководителя - достижение заинтересованности рабочих в работе и росте эффективности их работы.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы разумно соблюдение следующих принципов:

Зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в итогах своего труда;

Внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

Исключение уравнительности в оплате наемных работников;

При создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между рабочими.

Таким образом существенными требованиями к организации мотивационного воздействия оплаты труда на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является: обеспечение нужного повышения заработной платы; при понижении ее затрат на единицу продукции; гарантия увеличения оплаты труда каждого рабочего по мере увеличения эффективности деятельности предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата является трудным экономическим явлением, и если не основать обусловленным образом оплату труда работников в фирме, то ни общество в целом, ни определенные хозяйствующие субъекты не смогут нормально работать.

Организация заработной платы в нынешних условиях рассчитывает на осуществление таких задач, как гарантирование работнику надлежащей оплаты, соединенной с результатами его труда, а так же совмещение государственного регулирования организации труда с наибольшей самостоятельностью фирмы. Поэтому тема работы действительна и требует исследования, так как заработная плата является главным источникам дохода работающих граждан.

Изучение методики проведения разбора трудовых ресурсов и эффективности их употребления, проводились по трем линиям: разбор численности, состава и структуры персонала, разбор расходов на заработную плату, разбор производительности труда. Приобретенные данные послужили ядром для разработки назначений по росту эффективности деятельности ЗАО «Виоланта».

По итогам проведенного аналитического изучения можно сделать вытекающие финальные выводы. В отчетном периоде, если сравнить с прошлым замечается рост численности работников на 16 человек, что является основным для этого предприятия, так как составляет 25,9%.

При этом наблюдается повышение коэффициента по приему работников на 0,01 пункта, или на 4%, что определено принятием большего числа работников в отчетном году, если сравнить с прошлым. Вместе с тем замечается и повышение коэффициента по выбытию персонала на 0,05 пункта, или на 49,5%, так как в отчетном году сокращение работников совершалось в большем числе.

Эти факты содействовали повышению коэффициента текучести кадров на 0,06 пункта, или на 67,3% и понижению коэффициента устойчивости персонала на 0,05 пункта, или на 14,5%, что заявляет об ухудшении состояния трудовых ресурсов в фирме.

Разобрав состав и структуру работников по возрастной категории, величине образования и трудовому стажу, обнаруживается существенное повышение молодого персонала (67,1%), работников со стажем работы от 15 до 20 лет (83,5%), и людей с высшим образованием (47,5%).

Рассмотрение затратов на заработную плату обнаружил, что совершенная величина фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с прошлым повысилась на 871 тыс. руб., или на 34,7%. Тем не менее, последующие расчеты разрешили произвести вывод об относительной экономии фонда оплаты труда в размере 245,56 тыс.руб., что разрешает говорить об инкриминированном росте затратов на заработную плату, так как темпы прироста объема продаж (36,2%) обгоняют темпы прироста затратов на оплату труда (29,7%). Также следует отметить и понижение уровня расходов на заработную плату, на 1,16%.

При рассмотрении фонда оплаты труда заинтересованность также было уделено его составу и результативности траты средств на заработную плату. Так, максимальный удельный вес в составе средств на заработную плату занимает оплата за отработанное время. При всём том, несмотря на совершенное повышение предоставленной статьи затратов на 786 тыс. руб., ее удельный вес опускается на 4,4%, так как имеется повышение оплаты за неотработанное время, размеры премий.

Оценка результативности траты средств на заработную плату обнаружила, что за счет роста оборота, повышения прибыли увеличилась экономическая отдача средств фонда оплаты труда, так как отмечается подъёму интегрального показателя действенности его использования на 1,24 пункта, или на 18%.

Результативность применения трудовых ресурсов за рассматриваемый период в функционирующих ценах возросла на 45,5 тыс. руб., или на 10,11%. При всём том, разбор позволяет сделать вывод, что инфляционные процессы проявляют кое-какое воздействие на действенность применения трудовых ресурсов в изучаемой организации, так как производительность труда работников в сопоставимых стоимостях сокращается на 57,36 тыс.руб., или на 17,98%.

В общем, по итогам проведенного разбора можно сделать вывод об действенном применении трудовых ресурсов и средств на заработную плату. Бесспорно, есть и отрицательные стороны - рост коэффициентов, характеризующих оборот рабочей силы, а также уменьшение коэффициента стабильности персонала изучаемой организации на 0,16 пункта, или на 21,5%. Тем не менее, увеличение коэффициента текучести кадров относиться за счет заменой рабочих на более опытных, умелых специалистов.

Для роста эффективности работы предприятия представляется:

- наблюдать за оптимизацией количества работников и увольнением утрат рабочего времени;

- увеличивать материальное внимание работников в итогах личного труда.

- проводить рассмотрение наличия необходимого фирме персонала, систематично оценивать факторы, действующие на надобность в персонале, назначать количественную и качественную надобность в персонале и потребные расходы на предоставленные мероприятия;

- реализовывать регулярный контроль над применением средств фонда оплаты труда;

- пытаться к участливости сотрудников в прибыли фирмы, что приводит к росту производительности, нормализации загруженности за счет большей эластичности и должному понижению наибольших расходов по найму одного прибавочного работника;