Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Формы, понятие, сущность и функции заработной платы).pdf

В условиях рыночных отношений велика роль показателей прибыльности продукции, характеризующих величину прибыльности и убыточности её производства.

Показатели прибыльности являются относительными характеристиками финансовых итогов и эффективности деятельности предприятия. Они характеризуют относительную доходность фирмы, замеряемую в процентах к расходам средств или капитала с разных позиций.

Прибыльность продукции представляет, сколько прибыли приходится на единицу исполненной продукции. Показателями прибыльности являются:

Прибыльность всей осуществлённой продукции, исполняющую собой отношение прибыли от исполнения продукции на выручку от её реализации (без НДС);
Общая прибыльность, равная связи балансовой прибыли к выручке от исполнения продукции (без НДС);

Прибыльность чистой прибыли, назначаемая как отношение чистой прибыли к выручке от исполнения (без НДС);

Прибыльность отдельных видов продукции. Связь прибыли от реализации предоставленного вида продукта к его продажной цене.

Расчёт данных показателей в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Показатели рентабельности торговли, тыс. руб.

На основе расчётов следует сделать следующие выводы:

Прибыльность товарооборота повысилась за 2016 год на 0,76% и составила 3,2%. Это значит, что в 2016 году каждый рубль осуществления стал приносить на 0,76 копейки больше прибытка.

Показатель общей прибыльности за 2016 год увеличился на 1%. Это говорит о том, что в 2016 году каждый рубль исполнения принес в среднем 2,02 копейки балансового прибытка.

Среди показателей прибыльности отмечают следующие:

1) Общая прибыльность инвестиций, изображающая какая часть балансовой прибыли приводится на рубль имущества фирмы, то есть насколько эффективно оно применяется.

2) Прибыльность инвестиций по чистой прибыли.

3) Прибыльность личных средств, разрешающая определить зависимость между уровнем инвестируемых личных ресурсов и размеров прибытка, полученного от их применения.

4) Прибыльность долговременных финансовых инвестиций, представляющая эффективность инвестиций предприятия в деятельности прочих организаций.

Общий капитал предприятия собрал под конец 2015 г. 10771 тыс. руб., а в 2016 г. 15872 тыс. руб., т.е. повысился на 5101 тыс. руб. (на 47,3 %).

Собственный капитал предприятия собрал под конец 2015 г. 3093 тыс. руб., а в 2016 г. 2348 тыс. руб., т.е. повысился на 190 тыс. руб. (на 17,4 %).

Из выше предоставленных расчетов ясно, что ЗАО «Виоланта» нужно повышать экономическую прибыльность. Теоретически, достичь этого фирма может либо, удерживая повышение активов, либо усиливая массу прибытка, путем понижения себестоимости продукции; либо пытаться ускорить оборачиваемость оборотных средств, что также предоставит рост массы прибытка. [5]

При всем этом на практике можем утверждать, что для этого предприятия основными факторами, способными увеличить прибыльность, являются оптимизация расходов, в том числе, в части затрат на заработную плату, а также увеличение выручки за счет использования эффективных мотивационных инструментов, в том числе формы заработной платы.

Вывод:

1) В данное время в фирме ЗАО «Виоланта» подчиняются формы заработной платы повременная и сдельная. Главной системой заработной платы является система оплаты по тарифу, с использованием разных премий и прибавок.

2) Как и в целом по России строении оплаты труда в акционерном обществе разбалансирована: надтарифная доля в 2,5 раза превосходит тарифную долю зарплаты рабочего. Доля тарифного фонда в общем фонде оплаты труда в 2016 году составляет 32 %. Сумма различных премий составляет 66-68 % от суммы тарифа, причем размер премии некрепко зависит от итогов работы организации и воспринимается большинством рабочих как неизменная часть зарплаты.

3) Все это указывает на нужду реформирования заработной платы, с целью обеспечения взаимосвязи награды рабочих с итогами производственной деятельности в соглашениях рыночной экономики при непокрытом, постоянном фонде заработной платы. В этом отношении в следующей главе моей курсовой работы разумным видится анализ совершенствования системы оплаты труда ЗАО «Виоланта».

Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда ЗАО «Виоланта»

Все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости между размером зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной конъюнктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации.

По итогам проведенного аналитического изучения можно сделать следующие заключительные выводы. В отчетном периоде по сравнению с прошлым наблюдается рост численности работников на 15 человек, что является существенным для данного предприятия, так как составляет 21,7%.

При этом отмечается рост коэффициента по приему работников на 0,01 пункта, или на 4%, что обусловлено принятием большего количества работников в отчетном году по сравнению с прошлым. Вместе с тем наблюдается и рост коэффициента по выбытию персонала на 0,05 пункта, или на 47,9%, так как в отчетном году увольнение работников происходило в большем количестве.

Данные факты способствовали росту коэффициента текучести кадров на 0,03 пункта, или на 64,3% и снижению коэффициента постоянства персонала на 0,07 пункта, или на 11,5%, что говорит об ухудшении состояния трудовых ресурсов на предприятии.

Проанализировав состав и структуру работников по возрастной категории, уровню образования и рабочему стажу, выявляется значительный рост молодого персонала (57,1%), работников со стажем работы от 15 до 20 лет (85,7%), и людей с высшим образованием (37,5%).

Рассмотрение расходов на оплату труда показал, что абсолютная величина фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с прошлым повысилась на 631 тыс.руб., или на 26,8%. При всём этом, дальнейшие расчеты позволили сделать вывод об относительной экономии фонда заработной платы в размере 126,84 тыс. руб., что позволяет говорить об оправданном повышении расходов на оплату труда, так как темпы прироста объема продаж (32,2%) опережают темпы прироста расходов на заработную плату (26,8%). Также стоит отметить и снижение уровня затрат на оплату труда на 0,49%.

При рассмотрении фонда заработной платы внимание также было уделено его составу и эффективности расходования средств на оплату труда. Так, наибольший удельный вес в составе средств на оплату труда занимает оплата за отработанное время. Однако, несмотря на абсолютное повышение данной статьи расходов на 458 тыс. руб., ее удельный вес снижается на 2,5%, так как наблюдается рост оплаты за неотработанное время, величины премий.

Оценка эффективности расходования средств на оплату труда показала, что за счет увеличения оборота, роста прибыли возросла экономическая отдача средств фонда заработной платы, так как отмечается повышение интегрального показателя эффективности его использования на 0,66 пункта, или на 13%.

Эффективность использования трудовых ресурсов за анализируемый период в действующих ценах возросла на 36,8 тыс.руб., или на 8,61%. При всём этом, анализ позволяет сделать вывод, что инфляционные процессы оказывают некоторое влияние на эффективность использования трудовых ресурсов в исследуемой организации, так как производительность труда работников в сопоставимых ценах сокращается на 35,51 тыс. руб., или на 7,83%.

В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются мысли о бестарифной системе оплаты труда. В ней существенную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей.

Предлагается ввести в ЗАО «Виоланта» систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что безусловно, усилит собственную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно использование косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степени способствовать росту труда рабочих. [21]
Рассмотрим несколько способов решения этй проблемы.

Суть первого варианта заключается в том, что работникам определяется нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двух частей. Первая - это оплата по окладу за отработанное время. Другая - добавочная оплата за выполнение нормативного задания. Добавочная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80%, которое определяется каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени.

Для определения размера добавочной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования (таблица 3.1).

Таблица 3.1 Предполагаемая шкала премирования работников магазина

На основе шкалы премирования рассчитаем размер премий.

В магазине по штатному расписанию числятся 26 человек.

План оборота розничной торговли на 2015 год 1245,0 тыс. руб.

Годовой фонд рабочего времени 32640 чел.

Объем нормативного задания 0,04 тыс. руб./ч.

В январе оборот розничной торговли 157,35 тыс. руб., а отработанное время равно 170 чел. час. Отсюда фактический размер оборота розничной торговли в час будет равен 157,35:170 = 0,9 тыс. руб./чел.

Уровень выполнения нормативного задания 3,6%

Работник получит в январе премию сверх своего оклада за отработанное время в размере 3,6%.

Второй вариант определения нормативного задания заключается в том, что в качестве коллективного нормированного задания для работников основных профессий розничной торговли устанавливается нормативная выработка в рублях оборота розничной торговли на каждого рабочего.

Таблица 3.2 Методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания

Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.

В зависимости от наличия средств на предприятии могут применяться следующие методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания (таблица 3.2).