Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Различные научные подходы к определению понятия конфликта и его сущности ).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. До настоящего времени значительное внимание в изучении социально-трудовых отношений уделялось подходу, в основе которого лежали различные количественные методы оценки профессиональной эффективности работников. При этом, кроме трудового аспекта, во внутриорганизационных отношениях значительный вес приходится на социальную составляющую, так как именно она в значительной степени предопределяет уровень удовлетворенности сотрудников внутренним климатом в организации. В соответствии с этим актуальными становятся вопросы, связанные со способами и методами управления конфликтами как одной из форм проявления социально-трудовых отношений, негативное влияющей на качество трудовой жизни в организации.

Конфликт в основе своей содержит общественно-психологические предпосылки, принятые во взаимоотношениях людей. Процесс профессионального общения в условиях организации обуславливается, но никак не ограничивается, трудовой деятельностью. Конфликтные ситуации встречаются в деятельности всех социальных институтов, компаний, в человеческих взаимоотношениях. Они несут весомую нагрузку в жизни отдельной семьи, человека, группы, государства и общества в целом. Сотрудники компании различны между собой и индивидуально воспринимают всевозможные ситуации в силу собственных отличительных черт.

Подавляющая часть конфликтов развивается против желания их участников, так как большинство людей имеет слабое представление о конфликтах и зачастую не предают им особого значения. Практически во всех случаях конфликт можно предупредить. А если подчиненные зашли слишком далеко, что негативно сказывается на результатах их деятельности,

следует своевременно принимать особые меры по урегулированию сложившейся ситуации.

Руководитель организации в силу своей профессиональной роли находится, как правило, в центре организационного конфликта и обязан управлять им и решать его самыми эффективными способами и методами. Управление конфликтом - это одна из ключевых функций руководителя. Любой хороший управленец знает о стратегиях и методах поведения при решении конфликтов, а также средствах и способах их предотвращения. В связи с этим есть потребность исследовать конфликты, обстоятельства их возникновения и способы управления ими в условиях организации.

Научные изыскания ведущих экономистов нашей страны (Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряк, А.Г. Большакова, М.Ю. Несмеловой, В.П. Василенко, С.М. Емельянова, Э.Э. Линчевского, Е.Б.Моргунова, Э.А. Уткина, С.В. Шекшня и других) раскрывают теоретические и общеметодологические аспекты конфликта как средства управления организацией.

Таким образом, конфликты, являясь формой проявления социально-трудовых отношений в организации, приводящих в данном случае к снижению качества трудовой жизни, требуют внимательного изучения, анализа и управления. Это позволит обеспечить эффективное развитие социально-трудовых отношений и повысить уровень качества трудовой жизни наемного работника и работодателя, что, в свою очередь, обеспечит высокие производственно-хозяйственные результаты работы организации.

Все выше сказанное определило выбор темы курсовой работы: «Управление конфликтным поведением».

Объект исследования – конфликтное поведение в организации.

Предмет исследования – способы и методы регулирования конфликтного поведения в условиях организации.

Целью курсовой работы является исследование проблемы управления конфликтного поведения в условиях организации.

Цель исследования конкретизируется в следующих задачах:

1. Раскрыть суть понятия «конфликт» применительно к проблеме исследования.
2. Проанализировать основные типологии и источники организационных конфликтов;
3. Обобщить теорию и опыт управленческого воздействия на конфликтные ситуации в организациях.

4) Охарактеризовать технологии и способы урегулирования конфликтных ситуаций.

Методы исследования – при написании данной работы применялись такие общенаучные методы, как: синтез, анализ, дедукция.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии, состоящей из 33 источников.

В первой главе рассматривается понятие и сущность конфликта, изучаются теории, разрабатываемые при его изучении, раскрываются основные типологии конфликтного поведения, основные стадии и источники возникновения конфликтов.

Во второй главе анализируются способы и методы управления конфликтами, технологии и стратегии поведения руководителя для разрешения конфликтных ситуаций в условиях организации.

Глава 1. Теоретические основы изучения проблемы конфликтного поведения

1.1 Различные научные подходы к определению понятия конфликта и его сущности

Конфликты ежедневно занимают важное место в нашей жизни. Они могут возникать во всех сферах человеческой жизнедеятельности. Согласно работам американского исследователя Т. Петерса, «… проблема человека- это, в конечном счёте, исследование конфликтов и парадоксов» [21; 127].

Ключевым условием появления конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия разнообразных по содержанию и форме мотивов. Это может спровоцировать развитие состояния противоборства.

Стоит различать два основных подхода к определению конфликта. Сторонники первого раскрывают конфликт в качестве негативного явления. Исследователи второго подхода характеризуют его естественным условием жизни взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Приобщение менеджера к одному из двух подходов определяет и формы работы и характер рекомендаций своей команде, структурным подразделениям компании по действиям в конфликтных ситуациях [20].

Интерес к проблематике конфликтного поведения в современных реалиях достаточно велик. При этом, стоит отметить, что общепринятой теории конфликтов, нет. Имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими, однако, они не могут объяснять в полной мере их природу и источники, характер влияния на развитие коллективов и общества в целом. Генеральное место в функциональном подходе принадлежит разрушительной, деструктивной функции конфликта. Наиболее распространёнными становятся попытки охарактеризовать конфликт лишь через призму проявлений противоборства субъектов, ущемлённых в своих интересах и испытывающих в связи с этим чувство раздраженности и неудовлетворённости.

Такое одностороннее устойчивое представление, по мнению Б. Хасан, вызвано явлением конфликтобоязни. Оно имеет свои глубокие корни в жизни практически каждого человека [29].

Георгом Зиммелем впервые была сделана попытка рассмотреть конфликт в качестве системного и чрезвычайно значимого явления культуры в целом: «Как только жизнь возвысилась над чисто животным состоянием до некоторой духовности, а дух в свою очередь, поднялся до состояния культуры, в ней обнаружился внутренний конфликт, нарастание и разрешение которого есть путь обновления всей культуры» [21; 126].

В работах З. Фрейда и его школы раскрывается понятие «психоаналитический конфликт» как противоположность противоречивых требований внутри субъекта, выраженная в явной или скрытой форме. В целом в рамках психоаналитической теории конфликт считается основой человеческого существа.

Следом за предыдущими ученые деятели и практики разрабатывали другие подходы, в рамках которых понятие межличностного, межгруппового конфликта исследовали как социальный феномен [5;56]. В частности они изучали статус, ресурсы и власть как источники конфликтного поведения, в ходе которого оппоненты нейтрализуют, наносят ущерб или устраняют своих соперников.

Особое место среди множества научных теорий занимает группа представлений с точки зрения формальной логики или теории игр. В рамках данного подхода конфликт представляется как метаявление, направленное на абсолютную максимизацию выигрыша, а также минимизацию проигрыша. При этом он проявляется в условиях равнозначных альтернатив. Заметив, что эффективность индивидуальной деятельности снижается из-за поведения другого лица, индивид либо удаляется из конфликтного окружения, либо корректирует свое поведение, оставаясь в нём.

Все выше рассмотренные научные подходы имеют разнопредметные основания, но при этом существенно различающиеся языки описания сближают следующие представления о конфликте:

- как о явлении, случающемся с человеком (людьми), т.е. таком феномене, который неизбежен и несёт на себе отпечаток негативизма;

- как о явлении, имеющем двузначный характер (предпочтение – отвержение, победа – поражение, выигрыш – проигрыш) [1].

Выделяют множество определений конфликта, но все они подчёркивают наличие противоречия. Собственно говоря, это обстоятельство является ведущим, поскольку назначение конфликта в том и состоит, чтобы так представить противоречие, чтобы привлечь именно те ресурсы и в том объёме и порядке, которые приведут к его разрешению.

Таким образом, конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация. Для того, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, то есть чтобы одна из сторон начала действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный [20].

В обыденном сознании под ситуацией чаще всего понимают любые обстоятельства. Согласно Г.Гегелю, «сами по себе взятые такие обстоятельства не представляют интереса и получают значение лишь в их связи с человеком, посредством самосознания которого содержание этих духовных сил деятельно переводится в явление. Лишь под этим углом зрения следует рассматривать внешние обстоятельства, так как их значение зависит лишь от того, что они представляют собой для духа… В общем ситуация представляет собой состояние, которое приобрело частный характер и стало определённым» [32; 126-127]. Значит никаких объективных ситуаций не бывает. Всякий раз мы имеем дело с чьей-то ситуацией или с субъективным описанием действительности.

Конфликтной ситуации противоречивый характер придаёт особое затруднение, интерпретируемое ее субъектом как столкновение во внутреннем либо внешнем плане деятельностей. Это означает, что в межличностных отношениях, возможно, для одного из участников ситуация представлена как конфликтная, для другого – нет.

Это означает, что одна из сторон, присвоив своей ситуации статус конфликтной, начнёт действовать по её разрешению. Такого рода действия могут стать причиной новой ситуации, интерпретируемой уже другой стороной в качестве конфликтной.

Началом конфликта следует считать момент переорганизации действий и приобретение ими конфликтного характера. Это то, что Ф.М. Бородкин и Т.М. Коряк называли «инцидентом» [2].

В динамике любого конфликта можно проследить определённую стадиальность:

1) определение оптимальной стратегии, которая структурирует ход взаимодействия в условиях конфликтной ситуации;

2) выбор способов и методов действий в пределах общей стратегии [14].

Длительность конфликта определяется, прежде всего, наличием ресурсов его участников для оформления и разрешения представленного в конфликте противоречия. А так же, согласно Л. Козеру, таких показателей, как ясность целей, степень согласия по поводу смысла победы или поражения, способность понять, чего стоит победа [9].

Важно учитывать, что внешнее прекращение конфликтного взаимодействия не обязательно означает окончание конфликта и завершение конфликтной ситуации. Конфликт может перейти во внутренний план участников, а затем развернуться и продолжиться в другом месте и в другое время.

Примерами такого рода прекращений, но не разрешений служат многочисленные компромиссы, достижение которых может быть продуктивной тактикой в регулировании рабочих отношений.

Конфликт также представляет собой актуализировавшееся противоречие, то есть воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении [29; 67].

Поэтому можно утверждать, что предназначение и позитивная функция конфликта в том и состоит, чтобы через него представлялась возможность разрешать противоречия нашей жизни [9; 60].

В общем плане возможность конфликта выступать в конструктивной функции обычно связывается с тем, что он предотвращает «застой» индивидуальной и групповой жизнедеятельности и стимулирует их движение… позитивные последствия конфликта для отдельного человека могут состоять в том, что посредством него будет изжита внутренняя напряжённость и канализирована фрустрация» [29; 68].