Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Различные научные подходы к определению понятия конфликта и его сущности ).pdf

Согласно М. Дойч, деструктивным конфликт является в том случае, «если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что что-то потеряли» [4; 126-127]. Если же все участники удовлетворены – конфликт конструктивен.

Отличительные особенности межличностного конфликта проявляются в следующих характеристиках [13].

1. Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным «полигоном» проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами

5. Эти конфликты практически всегда затрагивают интересы окружения [1].

Конфликт по праву считается одной из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители (в некоторых организациях до половины рабочего времени) [31].

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для диагностики организационного конфликта и управления им необходимо знать специфику этого типа взаимоотношений [2].

Организационный конфликт есть любая разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе. Следует заметить, что в отечественной социально-психологической литературе встречается и более узкая трактовка понятия «организационный конфликт». Так, О.Н. Громова рассматривает его как следствие организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др. [2].

Организационный конфликт выступает одним из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социально-психологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п. Вот почему к пониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов.

Общей чертой всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы [1].

Основным показателем оценки социально-трудовых отношений выступает показатель качества трудовой жизни, характеризующий уровень благосостояния работника и степень его удовлетворенности трудовой деятельностью в организации [13].

Оценку качества трудовой жизни можно рассмотреть с позиций работника, предпринимателя и общества в целом (см. табл. 1). Повышение качества трудовой жизни повышает удовлетворенность работников пребыванием в организации, делает его психологически комфортным и позволяет избегать конфликтов, порождающих депрессии и стрессы. Конфликт является одной из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и выражением крайних противоречий в социально-трудовых отношениях. Среди основных признаков конфликта выделяют следующие:

- наличие двух и более сторон;

- взаимозависимость сторон;

- несовместимость целей конфликтующих сторон;

- действия, направленные друг против друга [2].

Таблица 1 Оценка качества трудовой жизни по уровням оценки

Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой последовательность стадий, следующих друг за другом. Можно выделить четыре стадии конфликта: 1) возникновение; 2) формирование; 3) расцвет; 4)угасание [17].

Таким образом, конфликты между людьми – явление обычное, а иногда они даже имеют положительное значение. Конфликт – это всего лишь форма, в которой мы можем явить себе противоречие, чтобы попробовать его разрешить.

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся стороны-противники, и сами эти стороны имеют определённые интересы. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает основу конфликта.

1.2 Источники и причины конфликтного поведения

Конфликт - это прежде всего столкновение интересов, целей и не противоречие, как считают многие. Конфликт может перейти в противоборство сторон, но может остаться на начальном уровне. На возникновении конфликтов в организации влияет организационное поведение сотрудников, которое сосредотачивается на межличностных и внутригрупповых столкновениях, которые происходят в связи с различными особенностями личности и отсутствием коммуникационной связи. Существует два подхода к рассмотрению конфликта: с одной стороны, конфликт рассматривается как проблема, которая возникает между людьми, конфликт невозможно спланировать, спрогнозировать на этапе зарождения, то есть пока он не примет явную форму; с другой стороны – конфликт можно выявить и предупредить, поскольку конфликт чаще всего говорит о наличии в организации предприятия существенных недостатков, которые удается выявить до возникновения конфликта на данной основе.

Конфликт необходимо понимать и как отсутствие новых идей, которые

ведут к застою, отставанию в инновационном развитии, замедлению развития

всей организации. Таким образом, менеджеры обязаны поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой деятельности и инноваций в организации [21].

Некоторые из конфликтов, которые появляются между группами, порождены характером их целей или задач. Еще один источник конфликта

исходит из личного опыта и ориентации людей отдельных групп. Некоторые

межгрупповые конфликты считаются итогом конкурентной борьбы за долю в пае организации, которая включает ресурсы, власть, влияние, статус, вознаграждение, выгодные производственные задания и т.д.[13].

Используя классификацию Л.Козера, можно по источникам возникновения разделить конфликты на реалистические, основанные на рациональных требованиях и основаниях, и нереалистические, основанные на эмоциях, потребностях, желании выплеснуть гнев [31].

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая – главным образом субъективный.

Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов весьма полезно при определении способов их предупреждения, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. [23]. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия [20]. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

К типичным социально-психологическим причинам конфликтов относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации; разбалансированное ролевое взаимодействие людей; выбор разных способов оценки результатов деятельности; разный подход к оценке одних и тех же сложных событий; внутригрупповой фаворитизм; соревнование и конкуренция; ограниченная способность к децентрации, психологическая несовместимость и др.[19].

Основными личностными причинами конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; недостаточная социально-психологическая компетентность, низкая конфликтоустойчивость; плохое развитие эмпатии; неадекватный уровень притязаний; холерический тип темперамента, акцентуации характера и др. [20].

В целом причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать, что наглядно представлено на рис.1.

Рисунок 1. Источники возникновения конфликтов

К основным причинам конфликтов в организации относятся:

• Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и личностей
• Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей
• Ограниченность ресурсов
• Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива
• Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности
• Различия в манере поведения и жизненном опыте
• Неопределенность перспектив роста
• Неблагоприятные физические условия
• Недостаточная благожелательность внимания со стороны менеджера
• Психологический феномен [25].

Причины конфликтов во многом предопределяют их последствия, оказывающие непосредственное влияние на развитие социально-трудовых отношений в организации. Все последствия конфликтов можно разделить на позитивные и негативные. Выделяются следующие негативные последствия конфликтов:

- снижение управляемости;

- неудовлетворенность работников пребыванием в организации;

- рост количества стрессов, депрессий и, как следствие, снижение уровня производительности труда и увеличение заболеваемости;

- отвлечение персонала от работы по достижению реальных целей и задач организации;

- увеличение агрессивности поведения, рост эмоциональности, недоверия руководству;

- увеличение текучести персонала [21].

При определенных условиях конфликты имеют позитивную для организации направленность.

К позитивным последствиям конфликтов относятся:

- внедрение прогрессивных достижений, инноваций, обновления;

- постановка и четкая формулировка назревших проблем;

- привлечение ресурсов для решения инновационных проблем, экономия времени и средств организации;

- побуждение конфликтующих к взаимодействию по выработке новых, более продуманных и эффективных решений, устраняющих проблему;

- выявление неформальных групп и их лидеров;

- усиление внутригрупповой сплоченности в случае межгруппового конфликта [24].

Рассматривая названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Причиной конфликта может быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.