Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Различные научные подходы к определению понятия конфликта и его сущности ).pdf

Много конфликтов возникает именно по вине таких руководителей, которые умеют находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей и порождают конфликт [9].

Если структурная модель организации не оптимизирована под деятельность (например, существует избыточность персонала, управленческих звеньев, структурных единиц), то возможны два варианта:

1) расходная часть проектов увеличивается (это приводит к нарушению интересов потребителей и, следовательно, делает предпочтительнее обеспечение интересов конкурентов) и, следовательно, возникают или обостряются внешние конфликты; внешние конфликты неизбежно приводят к внутрифирменным: между структурными подразделениями, управленческими звеньями, между сотрудниками.

2) в силу острой конкуренции расходная часть проектов увеличена быть не может и поэтому встает вопрос о перераспределении доходной части (ограничение объемов выполняемых заказов, сокращение фонда заработной платы, возможные задолженности партнерам или налоговым органам, долги по кредитам) и даже о возможном банкротстве [13].

Возникают конфликты и по поводу различия интересов сотрудников и структурных подразделений, вертикальные конфликты (между начальниками и «обиженными» подчиненными). Этот вид конфликтов называется конфликтами ресурсов.

Развитие ситуации неизбежно приводит к кризису, что предполагает два возможных исхода:

1) изменение организационной структуры (оптимизация под данный проект или разрушение организации);

2) изменение целей организации, что приведет к смене проектов (обеспеченных реально имеющимися ресурсами) и созданию под них новой структурной модели [9].

Таким образом, в основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Зная причины возникновения того или иного конфликта, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

1.3 Типология конфликтного поведения

Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов, которые подробно будут раскрыты в данном параграфе исследовательской работы.

В целом в организации существует несколько типов конфликтов [10]:

1. Внутриличностный конфликт, связанный с низкой удовлетворенностью работой, низкой уверенностью в собственных силах и организации, а также со стрессом.

2. Межличностные - этот тип является наиболее распространенным, чаще всего это борьба менеджеров или руководителей за ресурсы, капитал, лучших работников в своем отделе, оборудование или утверждение проекта.

3. Конфликт между личностью и группой – возникает, если человек занимает позицию, отличную от позиции группы, также широко распространены конфликты между руководителем и группой подчиненных сотрудников в случае, если он применяет дисциплинарные меры по отношению к подчиненным, тогда последние в ответ снижают производительность.

4. Межгрупповые конфликты - конфликты между группами, формальными и неформальными, функциональными группа внутри компании [17].

Основную цель внутриличностного конфликта в зависимости от его вида можно определить так:

- конфликт интересов проявляется тогда, когда происходит столкновение личной заинтересованности и объективного исполнения должностных обязанностей работника, что может привести к ущемлению законных интересов граждан и организации в целом [13]. В данном случае основные усилия менеджеров должны быть устремлены к достижению совместимости личных и организационных целей.

- конфликт ролей – должен быть учтен его вид (инцидент между личностью и ожиданиями, связанными с данной ролью, конфликт может возникнуть, когда существуют различные требования к той роли, которую обязан выполнять работник одновременно с иными ролями) [14].

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый [9].

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим. Интриги, как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.

Конфликты в организации могут проявляться в самых разнообразных формах. С этим связана типология конфликтов, которые могут классифицироваться по ряду признаков. Классификация организационных конфликтов представлена в таблице 2 [13].

Таблица 2 Классификация организационных конфликтов

Таким образом, анализ литературы по проблеме исследования позволяет сделать вывод, что к основным типам организационных конфликтов относятся: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Глава 2. Особенности управления конфликтным поведением в условиях организации

2.1 Влияние конфликтов на эффективность деятельности предприятия

Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.

Именно в данное время актуальным моментом эффективного функционирования организации всех типов и форм принадлежности является увеличение производительности их работы. Особенность всего комплекса трудностей, с которыми сталкиваются организации в данный момент, состоит в идеологии управления как переходе от простого функционирования к теории успешного управления.

Таким образом, конфликт- это внезапное обострение противоречий (конфликтная обстановка) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) входе решения проблемы (объект), имеющий деловую либо индивидуальную значимость [15].

Традиционно, инцидент связан с различными проблемами образующиеся в работе организации, а также с конфликтными напряжениями, которые только ухудшают обстановку. Организации состоят из разного числа работников, которые взаимодействуют между собой и конфликтные моменты считаются постоянным элементом жизнедеятельности организации [14; 32]. Поэтому чтобы обеспечить успешную организационную деятельность стоит понимать, что включает в себя конфликт, как его не допустить и решить его с благоприятными последствиями.

Когда люди думают об инциденте, они в первую очередь сравнивают его со злобой, угрозами, спорами, враждебностью, борьбой и т.п. В результате, присутствует мнение, что конфликт - явление обычно нежелательное, что его необходимо, по возможности, игнорировать и что его следует безотлагательно разрешать, когда только он возникает. Подобная позиция отчетливо наблюдается в работах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу [5].

Данные подходы к производительности организации в большой степени основывались на определение задач, процедур, законов, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры [14; 20].

Считалось, что эти механизмы, как правило, ликвидируют условия, содействующие зарождению конфликта, и могут быть применены для решения образующихся проблем.

Современная позиция состоит в том, что даже в организациях с успешным управлением некоторые инциденты не только возможны, но могут быть желательны [6]. Конечно, конфликт порой имеет положительный характер. В некоторых случаях он может препятствовать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. К примеру, человек, который на заседании комитета спорит лишь потому, что не спорить он не имеет возможности, вероятно, понизит уровень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и вполне вероятно, уменьшит способность группы осуществлять эффективные решения. Члены группы могут принять позицию спорщика исключительно для того, чтобы избежать инцидента и всех связанных с ним проблем даже не будучи убежденными, что поступают правильно. Но в некоторых моментах конфликт помогает обнаружить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также предоставляет людям возможность высказать собственные мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти [16; 31]. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение всевозможных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения [15].

Таким образом, конфликт может быть функциональным и приводить к увеличению эффективности организации. Или же может быть дисфункциональным и привести к понижению личной удовлетворенности, массового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины зарождения конфликтной ситуации

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками.

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.