Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Различные научные подходы к определению понятия конфликта и его сущности ).pdf

2. Реалистическая. Подразумевает черту поведения по известной формуле «стремясь к миру, готовься к войне». Рассматривая взаимоотношения между людьми через призму господства и подчинения, силы и беспомощности, войны за власть и ресурсы, она не рассчитывает на доминирование общечеловеческих боли общественных ценностей и ориентирует только на свою выгоду. В целом данная методика допускает предельно обширный спектр способов и средств обращения с конфликтами, способных избежать невыгодный конфликт, смягчить конкурирующую сторону и гарантировать свою победу. Из числа подобных средств на первом месте стоят применение силы, ложь, дезинформация, торг и т.п.

3. Идеалистическая (интегративная) методика ориентируется на обнаружение новых общих целей и ценностей, которые обесценивают прошлые, послужившие основой конфликта, а также на совместную работу сторон для свершения этих новых целей. Эта методика учитывает выигрыш всех сторон конфликта вследствие его разрешения. Она позиционирует конфликт как игру, связь с положительной суммой выигрыша. Считается, что в данный период все участники конфликта терпят поражение. При решении же лежащей в его основе трудности, все стороны окажутся в выигрыше. Интегративная методика (ее осуществление) переводит отношения сторон в новую, бесконфликтную область. Она или ликвидирует ресурс конфликта, или обесценивает его важность, образуя новую шкалу целей и ценностей, в которой ресурс конфликта теряет свою прежнюю роль для его участников. Свойственное человеку разнообразие целей и средств их разрешения, как правило, допускает бесконфликтный выбор. Но все находится в зависимости от иерархии нужд участника конфликта. К примеру, словесные перебранки в рабочей или крестьянской сфере изредка приводили к кровавым инцидентам, в то время как из числа представителей дворянского сословия, которые почет ценили больше жизни, они нередко заканчивались острейшими катастрофическими конфликтами и дуэлью.

Удачный результат идеалистической методики напрямую связан с культурой субъекта, в особенности со степенью формирования его конфликтологической [4] культуры, и субъективной важностью для него человеческих, альтруистических ценностей. Если бы все люди исходили из гуманного библейского совершенства «люби ближнего своего, как самого себя», то это вообще ликвидировало бы любую основу для конфликтов. Но истинное состояние человечества, в том числе действие людей в организациях, весьма далеко от той степени, когда оптимальной может расцениваться лишь идеалистическая политика разрешения конфликтов. В целом же фактическое осуществление идеалистической методики в организации считается преимущественной. В ходе подобного разрешения конфликта все его стороны оказываются в выигрыше, а помимо этого, у его участников вырабатывается основательный поведенческий пример, позволяющий им без помощи кого-либо решать аналогичные трудности в перспективе [10].

Каждая из трех вышеназванных методик управления конфликтами устанавливает единую черту поведения её субъекта, а кроме того, направляет на применение определенных способов и средств. Таким образом, нормативная, либо морально-правовая методика направляет на рационализацию и институциализацию инцидента, использование законных и моральных норм и кодексов, использование суда, арбитража и объединительных комиссий, апелляцию к разуму и нравственному сознанию людей и т.п.

Технология использования идеалистической методики обращения с конфликтами наиболее разумна. В более общем виде она предполагает цепочку взаимозависимых операций, каждая из которых имеет свои задачи:

1) установить предмет конфликта, основную задачу в форме окончательных целей, а не непосредственных, ближайших заключений. Отыскать единство целей, хотя бы по принципу «все мы люди; надо не только думать о себе, но и давать жить другим»;

2) отталкиваясь от найденных единых целей, разработать определенные решения, приемлемые для всех сторон инцидента;

3) сосредоточить внимание на сущности проблемы, а не на индивидуальных свойствах и декларациях оппонента;

4) формировать атмосферу доверия с помощью расширения разностороннего общения и обмена данными;

5) создавать положительное отношение друг к другу, отпираясь от применения силы и угроз, слушая позицию другой стороны и показывая расположение к ней [25].

Несложно отметить, что в реальной жизни использование операций идеалистической технологии способно быть результативным далеко не всегда и напрямую зависит от предмета и остроты конфликта, а кроме того, от свойств, которыми владеют его участники. Пожалуй, основное требование производительности данной технологии - вероятность перенести взаимоотношения сторон в новую область и, изменив их цели, убрать саму проблему, из-за которой появился конфликт.

В процессе управления межличностные конфликты на различных стадиях управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) должны быть учтены предпосылки, причины, взаимные симпатии и антипатии [22].

Для эффективного управления конфликтами руководитель обязан:

1) определить вид конфликта,

2) выявить его причины,

3) определить его особенности, и потом

4) применить необходимые для данного вида конфликта способы его разрешения [2].

Наиболее значимые стратегии управления конфликтами для руководителей наглядно представлены на рисунке 5.

Рисунок 5. Стратегии управления конфликтами

Очень часто конфликты, возникающие, к примеру, между начальником и подчиненным, работником и покупателем, перерастают либо в борьбу, либо в уход. Ни тот, ни другой вариант не считается эффективным методом управления конфликтом. Специалисты в области психологии и социологи предлагают еще несколько разновидностей личного поведения в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила созданная К. Томасом и Р. Киллменом двумерная модель личного поведения в конфликтном взаимодействии. Основой данной модели считается ориентация сторон конфликта на их интересы и интересами другой конфликтующей стороны. Стороны, оказавшиеся в конфликте, анализируя собственные интересы и интересы соперника, выбирают 5 поведенческих стратегий (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество) [3].

Рассмотрим четыре модели поведения участников конфликта:

- деструктивная, ориентированная на достижение личных преимуществ;

- конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);

- конструктивная, предполагающая совместный поиск компромисса, решения, выгодного для всех;

- уклонение от проблемы или ее игнорирование [26].

Необходимо помнить, что конфликты не «саморазрешаются», и если их игнорировать, то они могут разрушить организацию. Поэтому руководителям приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.

Таким образом, как это ни парадоксально, но никого уже не удивляет любопытство человека к жестокостям, катастрофам и ко всему, что заставляет ужаснуться. Перед нами очевидная амбивалентность представляющая диапазон от конфликтофобии до конфликтофилии (например, все виды спортивных единоборств, различные «игры» в войну, детективный жанр, триллеры и т.п.). Между этими крайностями лежит стратегия, которая заключается в использовании конфликтной формы для удержания противоречия в разрешаемом виде. Если конфликта всё равно не избежать, то стоит определить и использовать его полезные стороны.

Заключение

Ключевым показателем качества социально-трудовых отношений является качество трудовой жизни, которая характеризует уровень благосостояния сотрудника и особенности его удовлетворенности профессиональной деятельностью в организации.

Конфликт представляет собой особый способ разрешения противоречий во взглядах и интересах, которые возникают в процессе социального взаимодействия. Оно заключается в противоположном действии участников этого взаимодействия и сопровождается негативными эмоциями, выходящими за рамки правил и норм.

Самые разнообразные обстоятельства могут выступать источниками конфликтов. Конфликты проникают во все сферы жизнедеятельности людей, все социальные отношения и взаимодействия, активными субъектами которого являются личности, а также разнообразные социальные группы и организации.

Конфликты могут свидетельствовать о слабой организационной культуре в организации. Она, как правило, типична для молодых предприятий, в которых система норм и ценностей не окончательно сформирована, а также не образована система общих ценностей. При это нередко бывает, что зрелая организация, имеющая стабильный кадровый состав, отсутствует сильная культура. Это может быть обусловлено отсутствием поддержки приоритета ключевых ценностей организации.

Подавляющее большинство людей ассоциируют конфликт с агрессивными эмоциями, спорными мнениями, враждебностью, военными действиями и т.п. Имеет место мнение, что конфликтов необходимо по возможности избегать или разрешать его незамедлительно при его возникновении. При этом стоит иметь в виду пользу, которую может привносить конфликт в организацию наряду с проблемами. В связи с вышесказанным менеджеры часто целенаправленно стимулируют и развивают конфликт для того, чтобы перезагрузить и взбодрить организацию, которая «гибнет».

Конечно, не стоит забывать о том, что отдельные конфликты могут носить разрушительный характер. Это также должен учитывать менеджер, так как в профессиональной деятельности участвуют люди, различные по уровню своей подготовленности, жизненному опыту, индивидуальности, черт характера и особенностей темперамента и т.п. В большинстве случаев противоречия оценок и мнений идут так далеко, что значимость эффективности деятельности существенно падает. Все мысли и намеренья конфликтующих сторон направлены на борьбу, становящуюся самоцелью, что негативно сказывается на развитии организации.

Таким образом, задача менеджера состоит в минимизации деструктивности организационных конфликтов. Можно выделить два ключевых пути: дифференциацию и интеграцию.

Таким образом, можно констатировать, что цель курсовой работы достигнута и задачи решены.

Список литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология [Текст]: учебник / А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов.- М., 2015.- 512 с.
2. Балакшина Е.В. Конфликты в трудовом коллективе: особенности урегулирования и поведения // Символ науки. - 2016.- №3-4 [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konflikty-v-trudovom-kollektive-osobennosti-uregulirovaniya-i-povedeniya (дата обращения: 09.04.2019). 
3. Виды конфликтов и их характеристика [Электронный ресурс] URL: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/konflikt.html (дата обращения: 09.04.2019)
4. Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах.- : учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016- 216 с.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н.В.Гришина. – СПб.: Питер, 2000.- 540 с.
6. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование [Текст]: учебник / Н.В. Гришина.- 2011. – 280 с.
7. Демчук А.Л. Особенности принятия решений в конфликтных ситуациях // Электронное научное издание Альманах Пространство и Время.- 2017.- №2. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-prinyatiya-resheniy-v-konfliktnyh-situatsiyah (дата обращения: 09.04.2019). 
8. Денисенко В.А. Эффективность управленческих практик руководителей организаций сферы торговли и услуг // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС.- 2018.- № 3. - С. 77.
9. Дмитриев А.В. Конфликтология [Текст] / А.В.Дмитриев. – М.: Мир, 2000.- 265 с.
10. Запевалова О.В., Бабурин В.В. Профилактика конфликтных ситуаций в служебном коллективе // Психопедагогика в правоохранительных органах.- 2018.- №2 (73). [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/profilaktika-konfliktnyh-situatsiy-v-sluzhebnom-kollektive (дата обращения: 09.04.2019). 
11. Зарубин В.Г., Киселева Л.С. Гендерные аспекты лидерства в бизнесе: мировой опыт и Россия // ЭТАП. - 2019.- №1 [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gendernye-aspekty-liderstva-v-biznese-mirovoy-opyt-i-rossiya (дата обращения: 09.04.2019). 
12. Заяц О.В., Ерохина Л.Д. Изучение уровня конфликтности у руководителей социально-реабилитационных центров для несовершеннолетних // Теория и практика общественного развития.- 2016.- №11 [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/izuchenie-urovnya-konfliktnosti-u-rukovoditeley-sotsialno-reabilitatsionnyh-tsentrov-dlya-nesovershennoletnih (дата обращения: 09.04.2019). 
13. Кабкова Е.Н. Теория организации [Электронный ресурс] URL: http://lib.rus.ec/b/204781/read (дата обращения: 09.04.2019)
14. Карымова О.С., Корецкий А.М. Особенности самооценки и выбора стратегий в конфликте у работников торговли // АНИ: педагогика и психология.- 2016.- №4 (17). [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-samootsenki-i-vybora-strategiy-v-konflikte-u-rabotnikov-torgovli (дата обращения: 09.04.2019). 
15. Кибанов, А.Я Управление персоналом организации [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов. – М.:РОССПЭН,2010.-250 с.
16. Кузнецова А.Р. Образование как ключевой фактор повышения конкурентоспособности страны // Высшее образование сегодня.- 2017.- №1.-С.31-33
17. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента [Электронный ресурс] URL: http://bibliotekar.ru/biznes-43-2/69.htm (дата обращения: 09.04.2019)
18. Мильнер Б.З. Теория организации [Текст]: Учебник /Б.З.Мильнер. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 92 с.
19. Молокостова А.М., Каргина Е.В. К проблеме организационного конфликта // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Акмеология образования. Психология развития. - 2017.- №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-probleme-organizatsionnogo-konflikta (дата обращения: 09.04.2019). 
20. Мринская Е.Н. Влияние конфликтов на эффективность работы организации // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института.- 2018.- №3. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-konfliktov-na-effektivnost-raboty-organizatsii (дата обращения: 09.04.2019). 
21. Науменко М.В. Тренинг как форма работы по коррекции стратегий поведения в конфликте сотрудников организаций дополнительного образования // Ученые записки университета Лесгафта.- 2017.- №9 (151). [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trening-kak-forma-raboty-po-korrektsii-strategiy-povedeniya-v-konflikte-sotrudnikov-organizatsiy-dopolnitelnogo-obrazovaniya (дата обращения: 09.04.2019). 
22. Парфенов А.В. О роли ограничений и уступок в формировании стратегии поведения в конфликтной ситуации (на примере правового компромисса) // Юридическая техника.- 2018.- №12. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-roli-ogranicheniy-i-ustupok-v-formirovanii-strategii-povedeniya-v-konfliktnoy-situatsii-na-primere-pravovogo-kompromissa (дата обращения: 09.04.2019). 
23. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства [Текст] / Н.С.Пряжников, Е.Ю.Пряжникова.- М., 2010.- 428 с.
24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации [Текст]: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 279 с.
25. Серафимович И.В. Метакогнитивность надситуативного мышления и стратегии поведения в конфликтных и стрессовых ситуациях // Вестник Костромского государственного университета.- 2017.- №2. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metakognitivnost-nadsituativnogo-myshleniya-i-strategii-povedeniya-v-konfliktnyh-i-stressovyh-situatsiyah (дата обращения: 09.04.2019). 
26. Сергеичева И.А. Способы преодоления конфликтных ситуаций внутри рабочего коллектива // Управление в современных системах.- 2017. №2 (6).- URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sposoby-preodoleniya-konfliktnyh-situatsiy-vnutri-rabochego-kollektiva (дата обращения: 09.04.2019). 
27. Тетцоева О.А., Тетцоева Е.М. Конфликт как форма проявления социально-трудовых отношений // Вестник ГУУ.- 2015.- №2 [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konflikt-kak-forma-proyavleniya-sotsialno-trudovyh-otnosheniy (дата обращения: 09.04.2019). 
28. Федорова А.А. Взаимосвязь креативности и конфликтного поведения сотрудников организаций // Организационная психология.- 2018.- №2. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-kreativnosti-i-konfliktnogo-povedeniya-sotrudnikov-organizatsiy (дата обращения: 09.04.2019). 
29. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта [Текст] / Б.И.Хасан. – СПб.: Питер, 2003.- 250 с.
30. Хаярова Л.Р., Панферов Д.А. Управление организационными конфликтами на предприятиях нефтехимического комплекса // Вестник Казанского технологического университета.- 2018.- №21. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-organizatsionnymi-konfliktami-na-predpriyatiyah-neftehimicheskogo-kompleksa (дата обращения: 09.04.2019). 
31. Черненко И.А. Анатомия трудовых протестов в современной России: причины, формы, субъекты // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС.- 2012.- №4. - С.138
32. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов [Текст] / Г. Шварц. – М.: Издательство Вернера Регена, 2014. – 296 с.
33. Щербакова О.И. Теория и практика регулирования конфликтных ситуаций в управленческой деятельности // Известия БГУ.- 2018.- №2. [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoriya-i-praktika-regulirovaniya-konfliktnyh-situatsiy-v-upravlencheskoy-deyatelnosti (дата обращения: 09.04.2019).