Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты мотивации персонала организации в системе стратегического управления).pdf

Если организация меняет стратегию - переходит, например, к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Этому могут также способствовать увольнения по собственному желанию, выход персонала на пенсию, декретные отпуска, высокий уровень заболеваний и другие.

Смягчению возможных отклонений во многом способствует хорошо продуманная кадровая политика фирмы, которая представляет собой свод правил и принципов фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации её миссии. На многих российских предприятиях эффективность управления персоналом сегодня явно недостаточна. В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности такая кадровая политика неоправданна и чревата тяжелыми последствиями для предприятия [27, с.123].

В настоящее время работник оказывается более заинтересованным в том, чтобы иметь постоянную, хорошо оплачиваемую работу, но спрос на высоко квалифицированный труд возрастает, и работник, который так нужен предприятию, может, соблазнившись более привлекательными условиями труда или перспективами роста, перейти на другое предприятие [33, с.126].

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

- нормативные ограничения;

- ситуация на рынке труда.

Факторы внутренней среды. Имеют более широкий спектр.

- цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности в кадрах;

- стиль управления;

- условия труда;

- качественные характеристики трудового коллектива;

- стиль руководства [21, с.39].

Эффективность кадровой политики зависит от такого ее свойства, как гибкость. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связано определенное ожидание работника, а с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики и стратегии организации, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее направления, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре фирмы, а динамика происходящих изменений на рынке труда необходима для учета корректировки качественных показателей персонала и объяснения его приспособляемости к изменению ситуации на рынке [25, с.64].

Итак, анализируя сущность и понятие «мотивации» можно сделать вывод о том, что мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. К тому же мотивация предполагает целый ряд методов и способов, использование которых является залогом успешной деятельности коллектива и всей организации в целом.

Формирование стратегии управления персоналом предприятия во многом зависит от его кадровой политики. Вызвано это тем, что стратегия и кадровая политика - тесно взаимосвязанные между собой понятия. На практике провести разграничения между ними достаточно сложно. Объективная потребность в кадровой политике как ориентире мышления при принятии управленческих решений возникает в связи с тем, что от персонала - наиболее сложного и перспективного, потенциально неисчерпаемого ресурса организации - зависит ее выживание и конкурентоспособность на рынке.

В рамках определенной стратегии управления человеческими ресурсами могут существовать различные варианты осуществления кадровой политики. Игнорирование специфических подходов в осуществлении кадровой политики привело к тому, что на многих российских предприятиях эффективность управления персоналом сегодня явно недостаточна. Это является главной причиной резкого снижения качества работы и конкурентоспособности.

2. Анализ политики мотивации и стимулирования персонала в ООО «Неоприк»

2.1. Краткая характеристика ООО «Неоприк»

ООО «Неоприк» специализируется на выпуске и реализации стальных панельных радиаторов и конвекторов, а также, башенных строительных кранов и металлоконструкций различного назначения.

За этот период было выпущено около двух тысяч башенных кранов восьми типов и четырнадцати модификаций, а выпускаемый серийно башенный кран КБСМ-503Б является одним из лучших башенных кранов, выпускаемых в Российской Федерации. Краны работают во всех странах СНГ, в Прибалтике, на Дальнем Востоке. Разработан и освоен башенный кран КБ-581 с верхним поворотным механизмом.

ООО «Неоприк» освоено производство современных отопительных радиаторов «Конрад» РСВ5 и РСВ4, которые по качеству изготовления, дизайну и окраске не уступают лучшим зарубежным аналогам, а по долговечности и рабочему давлению даже превосходят их.

В 2002 г. ООО «Неоприк» провел сертификацию Системы Менеджмента качества по международному стандарту ISO 9001-2001 г. применительно к проектированию, изготовлению и ремонту строительных башенных кранов, стальных панельных радиаторов и отопительных конвекторов и в 2009 г. подтвердил эту сертификацию.

ООО «Неоприк» располагает необходимой производственной базой, соответствующим металлообрабатывающим и сварочным оборудованием, лабораториями и квалифицированным персоналом.

ООО «Неоприк» является юридическим лицом, зарегистрированном в установленном порядке.

Устав предприятия утвержден общим собранием участников общества и прошел государственную регистрацию в установленном порядке. Положения Устава соответствуют нормам гражданского Законодательства.

К высшим органам управления ООО «Неоприк» согласно Уставу относятся Общее собрание участников общества, Совет Директоров.

Исполнительным органом Общества является Генеральный Директор общества. Генеральный Директор в соответствии с действующим законодательством, руководит производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия.

Организационная структура ООО «Неоприк» (рисунок 1).

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Неоприк»

Совет директоров

Генеральный директор

Коммерческий отдел

Финансовый отдел

Технический отдел

Коммерчес-кий директор

Руководитель отдела закупок

Продавцы

Администра-тор торгового зала

Кассиры

Тех.персонал

Товаровед

Гл.бухгалтер

Бухгалтер

Аналитик-маркетолог

Директор по производству

Мастера по участкам

Технолог

Рабочие

Главное место в управлении занимает Совет директоров, которому подчиняется Генеральный директор.

Генеральному директору подчиняются начальники структурных подразделений.

Основными покупателями продукции ООО «Неоприк» являются заводы, строительные и судостроительные компании Московской и Ленинградской областей, Сибири, Урала, Дальнего Востока, центральных регионов России и стран СНГ. Доля экспортной продукции составляет 17 %.

Основными источниками формирования муниципального имущества, в том числе финансовых ресурсов являются:

– прибыль, полученная от реализации продукции, работ, услуг, а также других видов хозяйственной деятельности;

– амортизационные отчисления;

– кредиты банков и других финансовых организаций;

– безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования организаций, предприятий, учреждений и граждан;

– иное имущество, переданное Учредителем;

– иные источники, не противоречащие законодательству РФ.

Предприятие имеет Уставный и добавочный капитал, имеет прибыль от реализации продукции. Имеет внеоборотные и оборотные активы. Имущество ООО «Неоприк» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, которые отражаются в балансовой отчетности ООО «Неоприк».

2.2. Анализ кадрового состава в ООО «Неоприк»

Одна из важнейших задач в организации различной формы собственности – это поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизацию «человеческого фактора». Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Исследуем обеспеченность трудовыми ресурсами, изменение структуры трудовых ресурсов, движение рабочей силы и т.д. за последних три года. Одна из главных задач, стоящих перед организацией – это улучшение условий труда работников, повышение их квалификации и стимулирование. В связи с этим большое значение приобретает исследование эффективности применения трудовых ресурсов, движения рабочей силы и фонда оплаты труда работников.

Главными задачами рассмотрения применения трудовых ресурсов являются получение статистически достоверные данных о:

– правильности использования рабочей силы;

– укомплектованности штата организации трудовыми ресурсами;

– установление причин отклонения фактического расхода использования рабочего времени от планируемого;

– выявлении резервов и разработке мероприятий по улучшению использования фондов заработной платы в определенном периоде.

Обеспеченность ООО «Неоприк» трудовыми ресурсами представлена в табл. 2.

Таблица 2

Обеспеченность ООО «Неоприк» трудовыми ресурсами

Как видно из таблицы 2, численность персонала основной деятельности снизилась в 2014 г. по сравнению с 2013 г. на 11,7 %, а в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличилась на 6,1 %. В этот период наблюдается также увеличение всей численности за исключением специалистов, где снижение произошло на 9,7 %. Снижение численности работников, занятых не основной деятельностью составило 6,7 %. Это связано с упразднением столовой и передачей общежития в муниципальную собственность.

В процессе анализа важно изучить изменение структуры персонала организации. Данное изменение представлено в таблице 3.

Из приведенных расчетов видно, что на ООО «Неоприк» удельный вес основных рабочих в 2014 г. увеличился по сравнению с 2013 г. на 0,3 %, а в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличился на 2,0 %. Удельный вес руководителей в общей численности за аналогичные периоды остался неизменным.

Таблица 3

Состав рабочих по квалификации в ООО «Неоприк»

По результатам таблицы 3 можно отметить, что за анализируемый период наблюдается рост среднего тарифного разряда, т.е. квалификационный уровень рабочих постоянно повышается. Наибольшую долю занимают рабочие с высоким уровнем квалификации (III и IY разряды). Это подтверждает стремление предприятия обучать свои кадры. Обучение проводится по договору на базе учебных центров, без отрыва от производства: вечерние курсы, конференции и др.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения по этим признакам (таблица 4 и 5).

Таблица 4

Возрастной состав по категориям работающих в ООО «Неоприк» в 2015 г., чел.