Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Теоретико-методологические аспекты эффективности работы современной кадровой службы).pdf

Источник: [24]

За указанный период Сбербанк довольно активно продвигал различные банковские услуги и поднял чистый комиссионный доход на 50,2%. Такой рост произошел благодаря большинству видов различных комиссионных операций кроме операций кредитования физлиц, по причине с снижения числа вновь заключаемых договоров с частными заемщиками.

Чистая прибыль за 2018 г. увеличилась на 74,0 % по сравнению с предыдущим периодом; а чистая процентная маржа в период 2018 года осталась на уровне 2017 года и составила 6,4 %.

Различным организациям реального сектора экономики нашей страны было выдано за данный период большое число кредитов, остаток кредитного портфеля тоже значительно вырос. Такой рост обеспечен кредитами в национальной валюте, т.к. по понятным причинам спрос на кредиты в иностранной валюте среди отечественных заемщиков резко сократился.

Кроме этого, кредитование реального сектора экономики происходит во всех регионах России. Самые большие объемы кредитов выданы различным добывающим предприятиям, а также обрабатывающим производствам и предприятиям торговли.

Таким образом, в общем, Сбербанк показывает довольно высокие результаты своей работы: так, рентабельность собственных средств за 2018 год имеет 28,0 %, соотношение операционных расходов к операционным доходам составило 46,9 %.

2.2. Состав, структура и движение кадров в организации ПАО «Сбербанк»

Прежде чем анализировать состав, структуру и движение персонала в данной организации, следует в общих чертах остановиться на ее организационной структуре в целом.

Организационная структура отделения ПАО «Сбербанк» представлена на Рисунке 2.

Управляющий филиалом

Заместитель управляющего

Заместитель управляющего

Заместитель управляющего

Отдел Операционного обслуживания юридических лиц

Отдел Валютного контроля

Отдел Пластиковых карт

Отдел Ценных бумаг и анализа рынка

Кассовый Отдел

Отдел Обслуживания частных вкладов

Рисунок 2 – Организационная структура отделения ПАО «Сбербанк России»

Источник: [24]

Управляющий отделения руководит общей административной деятельностью филиала, организует разработку перспективных и текущих планов руководства, в целом координирует работу сотрудников и содействует соответствующим структурным подразделениям территориальных банков, а кроме этого, осуществляет контроль их деятельность, обеспечивает совершенствование необходимых условий труда, представляет на рассмотрение управления Банка предложения по изменению структуры, а также штатного расписания филиала.

Оптимальное функционирование каждого отдела гарантирует результативную работу всего отделения Сбербанка, и говорить об основном значении какого-то отдела трудно, т.к. самое важное – это ассортимент услуг, условия обслуживания клиентов и размер платы за оказываемые услуги представляют собой основные параметры, оказывающие воздействие на выбор банка клиентами. Основным условием увеличения клиентской базы банка выступает развитие всего спектра банковских продуктов и услуг, оказываемых клиентам банка.

Таким образом, каждое структурное подразделение банка выполняет свою деятельность, опираясь на соответствующие внутрибанковские положения, включающие главные функции, стоящие перед отделами, службами и внутренними подразделениями Банка, и Советом директоров Банка. Работники Банка выполняют свою деятельность согласно должностной инструкции.

Организационная структура кадровые службы представлена следующим образом на Рисунке 3:

ДДИРЕКТОР

ПО ПЕРСОНАЛУ

ДОТДЕЛ

КАДРОВ

ОТДЕЛ ОХРАНЫ ТРУДА

ОТДЕЛ

ПЕРСОНАЛА

Рисунок 3 – Организационная структура кадровых служб

Источник: [24]

Общая численность службы персонала составляет 13 человек – директор по персоналу, 3 его функциональных заместителя – начальник отдела кадров, начальник отдела персонала и начальник отдела охраны труда, остальные 9 штатных единиц- это рядовые линейные должности.

Стоит отметить, что структура службы строится по такому линейно-функциональному признаку:

1. служба;
2. отдел;
3. должность.

По функциональному признаку структура кадровые службы разделяется на три направления:

1. работа по кадровому делопроизводству;
2. работа с персоналом;
3. работа по охране труда и технике безопасности [11].

В организации персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других сотрудников. Обновление коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых представлено сменяемостью (т.е. оборотом) кадров данного предприятия.

Гендерный состав персонала ПАО «Сбербанк России» представлен на Рисунке 4.

Рисунок 4 – Гендерный состав персонала

Источник: [24]

Таким образом, мы видим, что по половому составу преобладающая доля персонала (76%) – это женщины, что вполне нормально для сферы деятельности данной организации.

Возрастной состав работающих сотрудников ПАО «Сбербанк России»

представлен на Рисунке 5.

Рисунок 5 - Возрастной состав персонала

Источник: [24]

Таким образом, мы видим из представленных данных, что преобладающими возрастными группами в ПАО «Сбербанк России» является группа 31-40 лет (36% сотрудников) и группа 41-50 лет (32% сотрудников).

Заслуживает внимания тот факт, что возрастному составу персонала уделяется значительное внимание в компании, т.к. элементы системы подбора и адаптации и соответственно применяемые методы имеют свою специфику для каждого возраста. Так, значительная часть персонала ПАО «Сбербанк России» согласно популярной сейчас в современном HR-менеджменте Теории поколений относится к поколению Х и Y, а каждое поколение имеет свои ценностные императивы и особенности, которые существенно влияют на их деятельность в том числе как сотрудников компаний.

Если рассматривать состав персонала по образовательному критерию, то результаты его представлены в Рисунке 6.

Рисунок 6 - Образовательный состав персонала

Источник: [24]

Таким образом, мы видим, что в данной организации преобладает образовательный статус с высшим образованием, что является вполне закономерным критерием для специфики данной организации. Основную часть персонала составляет именно линейный состав.

Далее был проведен анализ основных показателей эффективности использования персонала ПАО «Сбербанк России». Основной источник информации данных для анализа потерь рабочего времени - статистические формы, в которых содержатся показатели, характеризующие использование рабочего времени сотрудниками за год:

1. отработанные человеко-дни;
2. число целодневных простоев;
3. расшифровка неявок на работу по причинам;
4. отработанные человеко-часы;
5. часы внутрисменных простоев.

Результаты анализа фонда рабочего времени в ПАО «Сбербанк России» отражены в Таблице 5.

Таблица 5

Анализ фонда рабочего времени персонала

Источник: [24]

На основе данных можно сделать вывод о том, что уровень потерь рабочего времени и процент непроизводительного использования рабочего времени персонала ПАО «Сбербанк России» не является критичным.

Данные по движению рабочей силы за период 2016-2018 гг. представлены в Таблице 6.

Таблица 6

Результаты по движению рабочей силы

ПАО «Сбербанк России»

Источник: [24]

Таким образом, постоянные кадры, длительно работающие в данной организации, совершенствуют квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной ситуации, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, обеспечивают стабильный уровень производительности труда.

2.3. Анализ кадровой стратегии и компетенций работников кадровой службы организации ПАО «Сбербанк»

Прежде чем анализировать компетенции работников кадровой службы ПАО «Сбербанк», необходимо остановиться на организационной миссии данного предприятия.

Итак, миссия Банка звучит так: Банк дает людям уверенность и надежность, Банк делает их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты; банк строит одну из лучших в мире финансовых компаний, успех которой основан на профессионализме и ощущении гармонии и счастья ее сотрудников.

Миссия Банка подчеркивает значительную роль Банка в экономике страны и особую социальную роль – сохранение и поддержание в обществе чувства уверенности, надежности и стабильности. В общем отношении миссия Сбербанка однозначно определяет, что его клиенты, их потребности, мечты и цели является основой всей деятельности Банка как социально-ответственной организации [15].

При определении конкретной модели корпоративного управления и практической реализации норм и правил корпоративного поведения в ПАО Сбербанк все руководство и Дирекция по персоналу руководствовалось следующими компонентами, которые прописаны в нормативно-правовых документах, определяющих основные цели и миссию банка, а также должностных инструкциях персонала и методических рекомендациях по работе с клиентами:

1. Соответствие поведения закону, правопорядку, установленному в обществе.

2. Нравственность, понимаемая исходя из современных представлений о честности, справедливости и совестливости. Их единая интерпретация и прямое соблюдение представляется гарантом верности выбранной индивидом поведенческой модели.

3. Оценка конкретной ситуации, в которой человек действует или оказался по причине определенного стечения обстоятельств.

4. Стимулирующая функция цели, которую поставил перед собой человек. Сама увлеченность целью не должна порождать недооценку значения детального соблюдения этапов движения к ней. При этом полезно дробить цель на последовательные задачи, чтобы их практическая реализация являла собой ступени приближения к главной цели.

5. Самокритичная объективная оценка своих возможностей применения конкретной поведенческой модели. Вполне разумно взвешивать все собственные особенности, избирая личное поведенческое амплуа.

6. Определение и конкретизация своих возможностей на основе умения применять человековедческие техники, имеющие прямое отношение к общению. К подобным техникам могут относится индивидуальная работа с коллегами и подчиненными; структуризация коллективов; стимулирование делового честолюбия в работе; коучинг на рабочем месте и т.п.