Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Теоретико-методологические аспекты эффективности работы современной кадровой службы).pdf

Введение

В настоящее время вопросы организации деятельности кадровой службы становятся ключевыми для современных компаний. Это объясняется существенным влиянием на отдельные рынки и компании общемировых макроэкономических тенденций, таких как значительные технико-экономические изменения, оптимизация стандартов принятия и эффективной реализации управленческих решений, необходимости быть адаптивными к инновациям.

По мнению большинства практиков современного менеджмента, в настоящее время главными факторами конкурентоспособности компаний на рынке стали укомплектованность квалифицированным персоналом, степень его мотивации, распределение ответственности и формы работы и командного взаимодействия, которые определяют эффективность использования человеческого ресурса.

Вышесказанные положения определили актуальность выбора и практическую значимость данной темы исследования.

Цель работы – провести оценку роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.

Достижение поставленной цели обусловило выдвижение и решение следующих задач:

1. Определить место и функции кадровой службы в иерархии управления современной организации

2. Проанализировать основные показатели эффективности работы кадровой службы.

3. Охарактеризовать профессиональные и личностные компетенции работников кадровой службы

4. В результате практического анализа выявить основные аспекты повышения эффективности деятельности кадровой службы в ПАО «Сбербанк».

Объект исследования – основные аспекты организации кадровой службы на предприятии.

Предмет исследования – Кадровая служба и кадровая стратегия ПАО «Сбербанк».

Теоретической и методологической основой настоящей работы послужили учебная и методическая литература по вопросам HR-менеджмента, периодические печатные издания (Аверин А.Н., Анисимов В.М., Армстронг М., Артемов О.Ю. и др.). Кроме этого, при подготовке работы использовалась отчетная внутренняя документация ПАО «Сбербанк».

Практическая значимость настоящего исследования может заключается в возможности использования полученных результатов для проектирования и эффективной организации кадровой службы ПАО «Сбербанк».

1. Теоретико-методологические аспекты эффективности работы современной кадровой службы

1.1. Современная кадровая служба в иерархии управления современной организации и ее основные функции

Кадровая служба – это комплекс структурных подразделений компании, носящих специализированный характер в области подбора и управления персоналом. Сюда целесообразно отнести руководство, специалистов, а также исполнителей. Эта служба призвана управлять сотрудниками в рамках утвержденной политики предприятия [4, с.17].

Кадровые службы, сформированные в каждой компании, несут ответственность за реализацию кадровой политики в организации. Причем, называться они могут по-разному: кадровая служба, служба управления персоналом, Управление персоналом, HR-отдел и т.д., Независимо от наименования отдела, отвечающего за кадровую политику в организации их предназначение неизменно.

Главной целью кадровые службы является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях [9, с.26].

Что же касается организационной структуры и квалификационного состава кадровой службы на предприятии, то они определяются исходя из содержания и объема возлагаемых на нее задач расчетным методом. При этом, основой для расчетов могут служить такие показатели, как [16, с.198]:

1. Анализ исходных данных о штатной численности и организационной структуры на планируемый период.
2. Нормативы предельной численности кадровых служб.
3. Нормативы времени на выполнение работ по кадровому обеспечению деятельности компании.

При определении структуры кадровой службы в организации, очень часто применяется такое понятие, как норма обслуживания (норма персонала на одного сотрудника кадровой службы/размер штата кадровых служб) – показатель, разработанный Минтрудом и характеризующий число работников организации, приходящихся на одного работника кадровой службы [1].

Этот показатель может варьироваться в зависимости от экономики страны, в которой он установлен. Например, в Японии на 100 служащих приходится 2,7 менеджера по персоналу. В США на 100 служащих приходится 1 менеджер по персоналу. Для европейских стран принято 1,5-1,8 менеджера по персоналу на 130-150 служащих [14, с.3].

Более подробно норма обслуживания в Российской Федерации представлена в Таблице 1.

Таблица 1

Размер штата кадровых служб в РФ

Источник: [20, с.208]

На данной таблице мы видим, что по сравнению с другими странами в Российской Федерации, в большинстве секторов, норма персонала на 1 сотрудника кадровой службы значительно превышает нормы обслуживания в зарубежных странах. К таким отраслям относятся: общественные организации, больницы, транспортные компании, правительственные компании, сфера образования и ряд других сфер [3].

Квалификационный состав кадровой службы распределяется по категориям (руководители, специалисты, исполнители), исходя из содержания и объема задач, которые возлагаются на кадровую службу. Л.В. Французова считает, что кадровая служба может включать такие должности, как инспектор по кадрам, инженер по подготовке кадров, социолог, психолог, физиолог, начальник бюро и другие руководители и специалисты [23, с.116].

Что касается положения кадровой службы в организационной структуре организации, то они зависят от степени развития и особенностей каждой конкретной организации. Рассмотрим основные варианты.

1. Кадровая служба подчиняется руководителю по администрированию.

2. Кадровая служба непосредственно подчиняется руководителю организации. Данный вариант исключает множественность подчинения кадровой службы и оптимальна для небольших организаций в начале их развития.

3. Выделение кадровой службы в качестве штабной единицы. Данный вариант наиболее приемлем, когда руководитель пытается поднять статус службы кадров.

4. Включение кадровой службы в руководство организации. Данный вариант включения кадровой службы в организационную структуру компании характерен для развитых компаний. В данном случае управление персоналом приобретает равнозначный статус относительно остальных подсистем управления организацией в целом [2].

Анализ вариантов места в организационной структуре и статуса кадровой службы в компании показывает, что этот выбор зависит от ряда факторов: уровня развития компании, ее размера, позиции руководства по отношению к кадровой службе.

Специалисты отмечают следующую закономерность в мировой практике: кадровая службы начинают свою деятельность как отделы с исключительно учетными функциями, а затем, по мере развития их кадрового потенциала такое подразделение наделяется управленческими полномочиями и принимает непосредственное участие в руководстве организацией [21].

Рассмотрим, какие кадровые функции может выполнять каждый отдел кадровой службы, если это большое предприятие [5, с.261].

1.Отдел подбора персонала

Выполняемые функции:

– Поиск кандидатов.

– Проведение собеседования.

– Оценка профессиональных качеств.

– Подготовка документов для устройства на работу.

– Создание кадрового резерва.

2.Отдел обучения

– Адаптация и обучение новых сотрудников.

– Переквалификация работников.

– Аттестация работников.

– Проведение различных тренингов.

3.Отдел кадрового учета

Выполняемые функции [22]:

1) Оформления на работу (оформление приказа, подписание трудового договора и т. д.).

2) Ознакомление нового сотрудника с должностной инструкцией и трудовым распорядком.

3) Формирование личного дела и сдача его в кадровый архив.

4) Хранение и учет трудовых книжек.

5) Проведение различных кадровых мероприятий (перевод, увольнение, смена ФИО и т. д.)

6) Разработка необходимой документации (инструкций, приказов, устава и т. д).

4.Охрана труда [6]

Выполняемые функции: Разрабатывать и знакомить сотрудников с правилами охраны труда и техникой безопасности, противопожарной защитой, производственной санитарией и т. д.

5.Отдел учета рабочего времени

Выполняемые функции:

1) Составлять график отпусков сотрудников и штатное расписание.

2) Прием, проверка и передача больничного листа и других справок в бухгалтерию предприятия.

3) Оформление мероприятий — отпуск по уходу за ребенком, отпуск по беременности и родам, очередного отпуска или отпуска за свой счет, оформление отсутствий, проставление неявок и переработок [20].

6. Другие выполняемые функции:

1) Выдача различных справок (о работе, нахождении в отпуске, служебной характеристики).

2) Выдача копий приказов и трудовых книжек.

3) Разработка мероприятий премирования и поощрения сотрудников.

4) Разработка программ ДМС.

5) Повышение работоспособности сотрудников.

6) Оптимизация количества сотрудников [7].

Кадровое делопроизводство — это деятельность, направленная на разработку и ведение документов, связанных с учетом персонала, рабочего времени, расчетов по оплате труда. Первая, наиважнейшая функция отдела - ведение кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства по труду. Если в организации не налажено делопроизводство - она всегда под дамокловым мечом проверки инспекции по труду. Игнорировать эту деятельность ни в коем случае нельзя. Кроме того, есть еще охрана труда - это еще более жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанности отдела кадров. Какие именно функции будет выполнять HR-отдел, решает руководитель организации, исходя из стратегических задач и планов развития компании [19, с.117].

Таким образом, в заключении данного раздела следует отметить, что классическая форма организации кадровой службы на предприятии – создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения, поставленных перед ним целей. Кадровая служба предприятия представляет собой определенную совокупность структурных подразделений, которые занимаются управлением персоналом в рамках избранной кадровой политики.

1.2. Показатели эффективности работы кадровой службы

Можно выделит основные подходы к «эффективности», которые в дальнейшем позволят выделить критерии эффективности работы кадровой службы предприятия [8, с. 52]:

1) первая группа авторов понимают «эффективность» как выбор правильных целей деятельности кадровой службы, обеспечивающие решение HR задач деятельности;

2) вторая группа – как результат оптимального использования кадровой службы ресурсов;

3) третья группа – как соотношения либо результатов кадровой службы к затратам, либо результатов деятельности к намеченным целям.