Файл: Формирование компетентностного портрета современного менеджера (Теоретический аспект компетентностного подхода в менеджменте).pdf

Менеджеры должны быть лояльными к талантам других, то есть H. Будь терпимым, будь терпимым, уважай различия и будь больше. Можно сказать, что требования к менеджерам будут продолжать расти в сторону лидерства [10].

Этическая сторона производства или ведения бизнеса имеет особое значение. Например, относительно новая тенденция - готовность менеджеров работает только в хорошей организации, которая не была вовлечена в скандалы, т.е. критерии онлайн-репутации менеджеров становятся все более важными [11].

Новая модель менеджера, который сделал бренд и состояние благодаря тяжелой работе, творческому таланту и профессиональным навыкам.

Разные отрасли, разные должности предъявляют разные требования к менеджерам. Значимость и навыки, связанные с экономическим мышлением и работой с людьми (лидерство, способность определять и удерживать таланты) значительно возросли. А рутинные навыки управления остаются: их значимость не уменьшается. В этом направлении лидерские компетенции доминировали с определенной целью на руководящих должностях. Конечно, менеджер не должен быть наивным. Тем не менее, все больше внимания уделяется его способности быстро анализировать большие объемы информации, делать точные выводы и работать с талантами, чтобы вдохновлять и мотивировать людей. Хотя не обязательно знать все детали и нюансы процесса [6].

В профессиональной среде управления персоналом проводится различие между понятиями «компетентность» и «компетенции». В данной работе компетенция рассматривается как совокупность знаний, навыков, опыта и личных качеств специалиста, необходимых для успешного завершения его или ее работы, а компетенция - это способность специалиста решать профессиональные проблемы на основе его знаний, умений и навыков, опыт и личностные характеристики [10].

В соответствии с этими определениями мы считаем, что компетенции определяются рядом компетенций. Часто предполагается, что компетентность - это способность специалиста решать профессиональные проблемы на основе их компетенций, что может быть продемонстрировано на практике на основе личностных характеристик, в этом смысле личностные характеристики не относятся к категории компетенций и должны рассматриваться отдельно [10].

Оценка компетенций измерения становится возможной благодаря наблюдаемости компетенций (мониторинг поведения, поскольку компетенции проявляются в поведении и влияют на объективность оценки). Таким образом, они играют важную роль в управлении человеческими ресурсами в современном понимании компетенции и могут быть использованы для решения прикладных задач и в более широком контексте корпоративных целей. Модель компетентности на индивидуальном уровне (например, набор и личное развитие), уровень команд или должностей для решения задач (планирование преемственности, реструктуризация рабочих мест), уровень всей организации (реализация стратегии).

---

Рассмотрим классическую позицию компетентностного подхода к управлению персоналом, который по-прежнему является важным критерием для изменения негативного опыта при использовании компетенций:

1. Модель компетенций позволяет использовать критерий для реализации всех процессов управления персоналом в организации.

2. Модель компетенций является инструментом реализации стратегии организации. Он содержит набор критериев для эффективного поведения (эффективных в контексте будущих задач), которые должны обеспечивать достижение стратегических целей организации [5].

3. Модель компетенций отражает корпоративную культуру, включая систему ценностей (это может быть существующая корпоративная культура, которую необходимо сохранить, или ценности, которые имеют решающее значение для обеспечения эффективности в будущем, но, прежде всего, для корпоративной культуры, отраженной в модели компетенций) [10].

4. Модель компетенций - инструмент управления эффективностью, который обеспечивает прозрачную, ясную и открытую форму для анализа качества персонала, мониторинга влияния навыков и стиля задач на достижение поставленных целей, т.к. оценка состояния и влияния человеческих ресурсов для достижения равных целей, включения других бизнес-процессов в организации и принятия управленческих решений. Поведенческие кластеры, характерные для центров оценки, отслеживаются и оцениваются [10].

В рамках данной работы личностные характеристики (один из возможных объектов оценки) рассматриваются как определенный тип личной компетенции, поэтому определение понятия «компетенция» личных характеристик дается вместе со знаниями, навыками и опытом.

Компетенции принципиально отличаются от триады «знания, навыки, умения». Во-первых, они определяют более крупные единицы для анализа профессиональной деятельности (это важные части определенной деятельности). Во-вторых, они состоят из профессионально важных характеристик личности менеджера. Основные компетенции - это «умения». Их сочетание и соотношение формируют внутреннюю структуру компетенции.

Современные исследователи компетентностного подхода (А. К. Маркова, А. А. Степнова, Е. В. Земцова, А. И. Субетто) выделяют следующие ключевые компетенции менеджеров:

1. Ориентация на результат, достижение. Умение отвечать за реализацию решений, умение ставить новые амбициозные цели для достижения прецедентов. Поведение, ориентированное на задачи и отношения.
2. гибкость. Способность быстро и адекватно реагировать на чрезвычайные ситуации, выявлять и идентифицировать проблему, находить решения, создавать команду для реализации и оценивать результаты.
3. Умение учиться, учиться для себя. Обучение, чувствительность к новым методам и технологиям, умение практиковать что-то новое. Способность самонаблюдения. Желание проанализировать свои достижения и свои слабости, посмотреть на вещи по-другому, имеет смысл использовать чужой опыт.
4. Влияние, способность убеждать. Умение отстаивать собственное мнение. Логика в реализации конструктивных дискуссий. Методы воздействия. Умение выявлять и использовать мотивации людей. Умение задавать правильные вопросы и определять степень осознанности и эмоционального состояния партнера.
5. Умение слышать других, принимать комментарии. Умение создавать каналы взаимного общения - абстрагироваться от своих мнений и мыслей, ориентироваться на слова собеседника. Хорошая слуховая и зрительная память. Обладают разными видами комментариев. Способность эффективно продвигать и критиковать других.
6. Навыки проведения презентаций, переговоров. Умение определять цели презентации, интересы общественности. Создайте драматическое введение, сочетающее предложения, основную часть и конец презентации. Вера стратегии и ораторские навыки. Знание этапов эффективного переговорного процесса. Умение определять интересы участников, выбирать лучшую альтернативу. Умение обсуждать, предлагать и оформлять позиции переговоров. Овладение техникой обращения и умение противостоять им.
7. Ориентация на клиента. Знание клиентских политик и стандартов. Ориентация на текущие и будущие потребности клиентов. Умение правильно вести себя с разными типами «сложных» клиентов. Способность сотрудничать с клиентами, способность определять дополнительные возможности и риски в отношениях с клиентами.
8. К компетенции менеджера также относятся: аналитические навыки, креативность, организаторские способности, работа в команде и так далее

---

Таким образом, существуют специальные компетенции для каждого вида управленческой деятельности. Разница в навыках сотрудников обусловлена различием их функциональных ролей и актуальности их навыков, знаний и личных качеств, необходимых для выполнения этих задач.

Отметим, что знания выступают единственным ресурсом, который обладает самовозрастающей стоимостью или выступают особым «пусковым» механизмом. Знания необходимы были всегда. Но с переходом к экономике знаний их значимость существенно возрастает. Причем не знания определяют сущности экономики знаний, а интеллектуальные изделия, состоящие на 75% из знаний.

Исследования показывают, что менеджер будущего должен уметь распознавать, привлекать, развивать и удерживать талантливых сотрудников, создавать в подотчетном подразделении климат, способствующий высокой инициативе и ответственности людей, т.е. уметь выбрать такой менеджерский стиль, который сделает его подразделение «хорошим домом» для талантов и «плохим домом» для бездельников [10].

Для обеспечения данных требований важно учитывать не только узкопрофильные обязанности менеджеров, но и креативный потенциал личности [10]. Выполнение требования применения нового подхода к созданию новых менеджерских позиций обеспечивает разработка новой модели управленческих компетенций.

Мы проведем подробный анализ особенностей формирования компетенций современного менеджера.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА

2.1. Профессиональный портрет современного менеджера

В работе менеджера много привлекательных моментов: он дает отличную возможность для личностного развития, придает человеку достоинства, увлекателен. Менеджер часто должен решать сложные задачи в критических ситуациях и неопределенных перспективах.

В прошлом должности менеджеров пытались найти людей с явными диктаторскими подходами, поскольку рабочие были в основном покорными, необразованными, безликими массами, и лучшим способом борьбы с ними считалось принуждение.

---

В этих условиях формула действий менеджера была следующей: «Бизнес есть бизнес, работай без раздумий».

Понимать, что работников не следует заставлять работать, а также поощрять, менять и проверять требования. Основным преимуществом было умение играть роль главы семьи, чей отец принадлежит подчиненному и действует по формуле: «твердость, но справедливость».

Конечно, все это помогло устранить многие проблемы и, прежде всего, контраст между сотрудниками и менеджерами.

Кризисные ситуации, которые все больше сотрясались западной экономикой, требовали от президентов новых возможностей. Общение только с людьми не было достаточным взаимодействием, необходимо было обеспечить надежную материальную базу, которая обеспечила бы надежную и бесперебойную продажу товаров [2]. Последующие и возможности размещения менеджера были использованы.

И, наконец, компания сегодня настолько выросла, что администрирование стало практически невозможным. Кроме того, менеджеры добавили множество внешних функций, включая взаимодействие с партнерами, профсоюзами, правительствами и политическими лидерами. Каждое направление включало самоуправление, поэтому руководителем компании был менеджер и организатор, основной обязанностью которого было координировать деятельность менеджеров группы.

Есть несколько форм для современных менеджеров, чтобы выполнить эту задачу.

Во-первых, контроль под властью контролирует большую группу людей.

Во-вторых, лидер может руководить подчиненными своим авторитетом, профессионализмом и положительными эмоциями.

В-третьих, дипломат, наладивший контакты с партнерами и властями, успешно преодолевает внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, учитель с высокими моральными качествами, способный сформировать команду и направить ее развитие в правильном направлении.

В-пятых, он является новатором, который понимает роль науки в современных условиях, способен оценить изобретение или рационализаторское предложение и немедленно внедрить его в производство.

В-шестых, он просто человек с хорошими знаниями и навыками, культурой, честностью, решимостью, характером и в то же время рациональностью, который способен уважать других во всех отношениях.

В процессе управления менеджер выполняет ряд конкретных функций, включая [7]:

• Организация и планирование работ сотрудников и личной работы;
• Разделение обязанностей и инструктаж подчиненных;
• Мониторинг;
• Создавать и читать отчеты;
• Обзор и оценка работы;
• Ознакомиться со всеми инновациями в мире бизнеса, технологий и технологий, расширить и включить новые идеи и предложения;
• Решать проблемы, выходящие за рамки подчиненных обязанностей;
• Изучение текущей перепиской;
• Отвечать на звонки и принимать гостей, проводить встречи и замены;
• Подготовка форм отчетов;
• Переговоры;
• Профессиональное развитие.

---

Вся эта работа характеризуется: широким разнообразием (до 200 акций в день), разнообразием форм этих действий и их реализацией, широкими контактами и общением внутри и за пределами компании, быстрой очередью событий, людей и мероприятий.

При выполнении повседневных задач менеджеру приходится иметь дело с разными группами людей. И прежде всего с партнерами. Иногда они могут быть очень неудобными, выдвигать абсурдные требования и даже угрожать, но в любом случае с ними трудно правильно обращаться, не проявляя раздражения. Другая категория людей, с которыми мы общаемся, боссы разной степени. В разговорах с ними необходимо четко и недвусмысленно высказываться, придерживаться фактов или собственных соображений, обобщать мысли. Если у вас есть проблема, лучше сразу предложить версию решения боссу, который не делает этого от начала до конца. Самое главное, много его работы должно быть сделано - он не забудет это. Общение между подчиненными должно быть очень надежным и дружелюбным - известно, что они оказывают решающее влияние на судьбу руководителя. Ведь менеджер постоянно общается с другими руководителями других подразделений. Он не имеет прямого влияния на нее, он не может здесь выразить, в частности, необходимость вести переговоры, договариваться и убеждать. Менеджер должен выполнять три основные роли в процессе общения.

Во-первых, это роль координатора, который связывает одну группу людей с другой и облегчает диалог между ними. Роль изображения и представления во внешнем мире. Фактически может сыграть номинального лидера компании и сделать его вдохновляющие действия доступными для руководителей, целей компании [7]. Курьер создает возможность надежного постоянного контакта между сотрудниками.

Во-вторых, роль осведомителя заключается в обеспечении получения, передачи и обработки различных типов информации. Эту роль может выполнять контролер, который следит за работой подчиненных и сравнивает их с целями. Он может распространять идеи, которые осведомлены обо всех изменениях, затрагивающих сотрудников, информировать их о них и объяснять правила компании, а представитель разъясняет ценность и характер проблем другим отделам или партнерам.

В-третьих, это роль принятия решений. Он играет роль предпринимателя, который ищет новые способы достижения целей и несет полную ответственность за риски. Его игровой менеджер, отвечающий за распределение ресурсов компании. В конце концов он играет представителя компании и ведет переговоры с партнерами.

---