Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы понятия мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В современных условиях хозяйствования предприятия ищут все возможные способы достижения роста эффективности деятельности и усиления конкурентоспособности. Работники как основа ресурсного потенциала предприятия является важным инструментом в процессе стратегического и тактического развития. Повышение производительности труда и создание положительного имиджа предприятия благодаря эффективному использованию человеческого ресурса позволит достичь поставленных целей развития компании.

Ведение эффективной системы мотивации и адаптации стимулирует работников к повышению эффективности труда, и как следствие, к росту уровня производительности труда в компании. Практика показывает, что сегодня вопрос мотивации работников и адаптации их в коллективе являются весьма актуальным, и большинство прибыльных компаний используют такие механизмы. Однако немногие из них в своей деятельности применяют комплексную систему мотивации персонала, поэтому особую актуальность приобретает проблема разработки и внедрения рациональной системы мотивации. Только в таком случае усилия работы менеджера по персоналу могут дать ожидаемый результат.

В процессе своей деятельности каждая организация должна стремиться создать максимально эффективную систему управления трудовыми ресурсами, или систему управления персоналом. Для того, чтобы организация существовала, необходимы квалифицированные специалисты, а для удержания их в компании необходима рациональная стратегия мотивации и адаптации сотрудников. Наличие квалифицированных специалистов помогает организации оставаться конкурентоспособной и повышать эффективность своей работы. В современных условиях, где происходят быстрые изменения во внешней и внутренней средах каждой организации, необходимо уметь приспосабливаться к любым условиям, быть гибкой, работать динамично, создавать новые системы отношений, подстраивать в короткие сроки свою стратегию под изменяющиеся условия, пересматривать и расставлять приоритеты в развитии организации. Современным руководителям, которые заинтересованы в росте и развитии своей организации становится трудно достигать эффективных результатов работы, используя методы, которые уже существуют долгие годы. Необходимо совершенствовать систему мотивации и адаптации в организации, искать новые пути ее улучшения с целью повышения рентабельности.

Цель курсовой работы – проанализировать систему мотивации и адаптации сотрудников и привести примеры ее совершенствования.

Задачи:

1. Рассмотреть понятие сущность мотивации и адаптации сотрудников.
2. Изучить особенности и дать характеристику мотивации и адаптационного потенциала.
3. Изучить опыт компаний по мотивации и адаптации сотрудников.
4. Привести примеры совершенствования и улучшения системы мотивации и адаптации сотрудников.

Объект исследования – менеджмент организации.

Предмет исследования – система мотивации и адаптации сотрудников.

Теоретическую основу работы составили труды и исследования таких авторов, как Аминов И.И., Базаров Т.Ю., Гладкий А.А., Евтихов О.В., Козлов В.В., Кибанов А.Я. и других авторов.

Структура курсовой работы включает в себя:

1.Содержание.

2.Введение (раскрывает актуальность работы, цели и задачи, теоретическую и практическую значимость, методы исследования).

3.Основная часть (состоит из несколько разделов, раскрывает тему работы, практическое исследование.).

4. Заключение (выводы по проделанной работе).

5. Список использованных источников литературы.

1. Теоретические основы понятия мотивации

1.1. Сущность мотивации

В современных условиях управления предприятием, характеризующиеся ростом цен и инфляцией, платёжным кризом страны, руководители всё чаще сталкиваются с текучестью кадров и низкой мотивацией труда. В данной ситуации важно отметить, что у каждого индивида есть свои ценности, потребности и мотивы[1, с.270]. Они определяют его поведение, и они могут стать ключом к эффективному кадровому менеджменту, к реализации правильной кадровой политики.

А. Маслоу в своей теории основной целью ставил изучение потребностей человека. Данная теория является ранней, тогда сторонники этой теории считали предметом психологии поведение, а не сознание человека. Основой поведения каждого человека являются потребности, которые подразделяются на пять групп: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самореализации[29, с.539].

В связи с возникшей необходимостью для выявления влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию людей, Фредерик Герцберг разработал собственную теорию мотивации. Ф. Герцберг представил двухфакторную модель, показывающую удовлетворенность собственной работой. Фредерик Герцберг пришел к выводу о том, что факторы, которые определяют удовлетворение собственной выполненной работой, должны быть объединены в одну группу, а факторы, которые определяют неудовлетворенность собственной выполненной работой, должны быть объединены в другую группу, так как эти факторы между собой различны[27, с.224].

Внешняя среда «гигиеническая», которая строится на принципе справедливости, может предотвратить неудовлетворенность и недовольство персонала, но мотивировать работников не будет. Чтобы мотивировать своих подчиненных руководитель организации должен обеспечить наличие, как гигиенических факторов, так и мотивационных. По мнению Ф. Герцберга, подчиненный начинает обращать свое внимание на гигиенические факторы лишь тогда, когда считает, что реализация данных факторов несправедлива или неадекватна.

В.И. Герчиковым была предложена типология мотивации. В данной типологии выделяются пять базовых основных типов мотивации. которые определяют общую направленность поведения работника: инструментальный профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный или «избегательный» [1, с.270].

С.А. Шапиро рассматривает понятие трудового мотива, отмечая то, что трудовым мотивом является непосредственное побуждение работника к деятельности или работе, которое связано с удовлетворением его потребностей. Трудовые мотивы определяют тип мотивации, определяющейся как преимущественная направленность деятельности человека на удовлетворение определенных групп потребностей[16, с.128].

Выделяют три основных типа мотивации работников:

• работники, которые ориентированы на содержательность и общественную значимость труда;
• работники, которые ориентированы на оплату труда и материальные ценности;
• работники, для которых значимыми являются разные ценности, и они сбалансированы[24, с.176].

В современных условиях социально-экономической модернизации обществу нужны компетентные и активные специалисты, которые способны самостоятельно принимать решения, готовые брать на себя ответственность за их осуществление, умеющие правильно строить взаимоотношения с другими людьми, работать в команде, то есть проявлять лидерские качества. Лидерские качества выступают как одни из ведущих характеристик личности человека. Особый интерес на современном этапе развития общества представляет вопрос развития лидерских качеств у работников.

Лидерские качества - это качества, необходимые личности для успешной организаторской деятельности и создания положительной атмосферы в коллективе, способствующей достижению общих целей[1, с.270]. Одним из факторов развития лидерских качеств у работников является мотивация. Среди всех сложных аспектов управления одной из самых важных ролей занимает совершенствование управления персоналом компании.

Основная цель данного аспекта управления является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного использования профессиональных качеств работника, повышение его квалификации, компетентности, ответственности и инициативы. Управление человеческим ресурсом включает в себя множество компонентов. К ним относятся: кадровую политику, отношения в коллективе, социальные и психологические аспекты мотивации менеджмента[13, с.320]. Готовность и желание сотрудника выполнять все свои обязанности, являются одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Мотивация представляет собой процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, которая направлена на достижения собственных или общественных целей предприятия.

Мотивацию представляют как побуждение к интенсивной деятельности личностей, групп, коллективов, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности[11, с.96]. Рассмотрим один из сегментов кадровой политики – это система мотивации персонала.

В поисках толкования данного термина обратились к социологическому и экономическому словарю. В толковании социологического словаря термин «мотивация» рассматривается, как относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение индивида. Определение термина «мотивация», с точки зрения экономического словаря, следующее: «мотивация» представляет собой внутреннее и внешнее побуждение хозяйствующего субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения.

В управлении мотивации персонала рассматривается как процесс активизации сотрудников мотивации (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их мотивации для эффективной работы. В связи с этим термин как синоним термина используются в качестве мотивации стимулов и мотивации. Целью мотивации является создание комплекса условий, которые стимулируют человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом[7, с.32].

Мотивацию можно рассматривать как непрерывный процесс воздействия на индивидуума или коллектив людей, направленный на достижение целей организации путём удовлетворения потребностей людей. Исторически сложилось, что все мотивационные подходы были основаны на простом удовлетворении экономических потребностей трудовых ресурсов и повышения производительности труда.

В дополнение к обеспечению рабочих мест и заработной платы должны мотивировать сотрудников более целенаправленно. Сегодня акцент делается на более полного удовлетворения социальных потребностей работника, а не просто финансовое вознаграждение[12, с.272]. Хорошо известно, что качество услуг зависит от целого ряда человеческих факторов: интонацию в общении с гостем, готовность встретиться, чтобы решить проблему гостя, постоянно работаем над тем, чтобы улучшить процесс предоставления услуг.

Многочисленные исследования показали, что существует прямая связь между лояльностью («долгосрочный») сотрудников и лояльности клиентов. Многие компании сталкиваются с реальными трудностями в разработке и осуществлении активной и эффективной системы стимулов, среди которых наиболее значимыми[1, с.270].

Проведя обзор различных подходов, можно сформулировать авторское определение мотивации персонала, под которым в рамках данной работы предлагается понимать мотивацию, как эффективную систему методов для повышения производительности труда.

При изучении мотивации необходимо учитывать следующие ключевые моменты:

1.Человеческое поведение определяется рациональными и иррациональными причинами;

2.Они объясняют друг друга, это вызвано необходимостью изучения поведения в совокупности всех его аспектах, но не ограничивать одной из них;

3.Смысл поведения или отношения не могут быть непосредственно идентифицированы;

4.Отношение и поведение не являются данными раз и навсегда, они могут меняться с течением времени, они подвергаются различным воздействиям (увеличение дохода, изменение в кругу знакомых);

5.Результаты исследования мотивации представляют собой ценный материал для маркетинговых коммуникаций[28, с.72].

Построение рациональной системы мотивации персонала базируется на законах и закономерностях трудовой активности людей. Такие законы и закономерности сформировались в процессе развития человечества в связи с определенными экономическими условиями и социально-психологическими особенностями человеческой жизнедеятельности[22, с.64].

Обобщим и выделим основные законы и закономерности трудовой деятельности людей, влияющих на формирование системы мотивации персонала можно отнести[26, с.188]:

1) закон единства биологического и социального в человеке, который предусматривает, что подобно по иерархической пирамиде Маслоу у работников возникают биологические потребности (жилье, еда, материальное обеспечение, безопасность) и социальные нужды (общение, работа в коллективе, саморазвитие);