Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время выбор как организационно-правовой формы организаций реального сектора экономики, так и применяемых ими инструментов мотивации персонала и повышения производительности труда происходит без разработки действенных и эффективных механизмов управления экономическими системами.

Вместе с тем, проблемы связанные с социальной ориентацией организаций и направлением экономики Российской Федерации на повышение уровня жизни населения страны, требуют действий, которые будут определять стратегический вектор соответствующего развития регионов.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. В настоящее время в условиях рыночной экономики мотивация персонала играет огромную роль в эффективном развитии организации. Без правильно выстроенной системы мотивации невозможно создание сплоченного коллектива, нацеленного на достижение высоких производственных результатов.

Персонал – это главный источник стабильного и эффективного развития организации. Предприятия –должны иметь правильно выстроенную систему мотивации, которая побуждает работников действовать на благо компании и минимизирует «утечку» кадров.

Цель исследовательской работы: изучение экономической эффективности системы мотивации и стимулирования в организации.

Задачи курсовой работы:

• изучить сущность и виды мотивации и стимулирования труда.
• сравнить стимулирования и мотивации труда.
• анализировать стимулирования и мотивации труда в организации.
• показать экономичесую эффективность системы мотивации и стимулирования в организации.
• рекомендации мотивации и стимулирования труда
• предложение по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности на предприятии
• рекомендации по повышению эффективности программ в системе мотивации и стимулирования труда

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда.

1.1.Сущность и виды мотивации и стимулирования труда.

В настоящее время выбор как организационно-правовой формы организаций реального сектора экономики, так и применяемых ими инструментов мотивации персонала и повышения производительности труда происходит без разработки действенных и эффективных механизмов управления экономическими системами.

Стратегические задачи, которые планируется решить в ходе проведения реформирования, связанные с совершенствованием организационной и функциональной структуры отрасли, оптимизацией финансовых потоков, формированием конкурентной среды и обеспечением инвестиционной привлекательности ее субъектов.

Весьма значимые и одновременно кардинальные изменения влияют на основной ресурс предприятий– персонал. Мировой опыт стран, где произошло или происходит реформирование предприятий, основным мероприятием по уменьшению эксплуатационных расходов является сокращение персонала. На сегодняшнее время существует дилемма относительно «безболезненной» для персонала реализации программы реформирования отрасли.

Задачами управления персоналом предприятий в условиях трансформационных изменений должны стать обеспечение кадровой безопасности, социальной защиты персонала, обеспечения конкурентоспособности как отдельного работника, так и всего коллектива; адаптация персонала к изменениям, мотивация персонала. Решение данных задач актуализирует важную проблему управления персоналом и обусловливает необходимость комплексного и фундаментального подходов к их решению.

Изучению и разработке методических подходов к подготовке специалистов, способных действовать в условиях конкурентного рынка, имеющих соответствующую гибкость и креативность мышления, уделяют внимание отечественные и зарубежные ученые, в частности Амоша А., Антонюк В., Архипова Н., Балабанова Л., Виноградский М., Воронкова В., Гришнова А., ДеМарко Т., Десслер Г., Дорофиенко В., Журавлев П., Залознова Ю., Карташова Л., Кибанов А., Колот A., Криворучко А., Крушельницкая О., МакГрегор Д., Минцберг Г., Назарова Г., Новикова А., Пащенко Ю., Робертсон А., Храмов В., Шапиро С. и др.

Вопросы обеспечения кадровой безопасности предприятий, формирования и преодоления кадровых рисков и методик их оценки освещены в трудах отечественных и зарубежных авторов: Аминова А., Арефьевой О., Булановой Е., Донец Л., Карцева Н., Тепман Л., Штангерта А., Щербак В. и др.

Теоретические и методические подходы к оценке конкурентоспособности персонала, механизмов ее обеспечения на государственном, отраслевом и организационном уровнях раскрываются в научных трудах Глевацькои Н., Коломиец В., Максимова Г., Пронюшкинои Т. и др.

Исследованием текущего состояния и ключевых проблем развития железнодорожной отрасли, в том числе тех, которые связаны с ее реформированием, занимаются такие ученые, как Бараш Ю., Дейнека А., Дикань В., Кирдина А., Компаниец В., Позднякова Л., Украинская Л., Чебанова Н. и др. Вопросом мотивации персонала предприятия занимались такие исследователи, как, Замула И.В., Шиманская К.В. [1], Лазоренко Л.В. [2], Егоркина Т.А. [3], Вознюк А.М. [4], Миокова Г.И. [5], Дуда С.Т., Кицак Х.Р [6], Нижний И.М., Колодийчук А.В. [7], Капитонов Е. [8], Клименко М. П., Филатова А.А. [9] и другие.

Отдавая должное научной и практической значимости работ названных ученых, следует отметить, что в отечественной литературе и на практике хозяйствования предприятий железнодорожного транспорта недостаточно исследованы важные вопросы управления персоналом в условиях трансформационных процессов отрасли в контексте необходимости ее социальноэкономической модернизации.

В трудах ученых хотя и определяются пути и механизмы внедрения организационных, технико-технологических, экономических, социальных и других изменений в деятельности предприятий отрасли, однако выборочно-фрагментарный характер имеет рассмотрение кадровой составляющей этих процессов. Кроме того, многие вопросы, связанные с теорией, методологией и практикой обеспечения кадровой безопасности предприятий, снижение кадровых рисков, совершенствования мотивационной системы предприятий железнодорожной отрасли, управления конкурентоспособностью их коллективов и обеспечения адаптивности к новым условиям функционирования, нуждаются в дополнительной углубленной разработке. Решение обозначенных вопросов является важным и ценным в контексте формирования конкурентоспособной.

Результаты проведения социально-экономической модернизации предприятия тесно перекликаются с их социальноэкономической эффективностью, что важно в условиях растущей конкуренции на рынке перевозок. Общее значение персонала предприятия определено в сочетании нескольких теоретических подходов к нему: персонал как производительная (рабочая) сила, как источник увеличения стоимости капитала предприятий, как цель и субъект социально-ответственного хозяйствования предприятий.

Предпосылками изменения моделей развития и управления персоналом являются:

1) гуманизация экономического развития как модель развития современной социально-экономической системы;

2) формирование и распространение положений теории экономики на все уровни социально-экономических систем;

3) эволюционное управления социально-экономическими системами.

Управление персоналом на предприятиях является специфическим видом деятельности; процессом определенной последовательности осуществления; процессом, нацеленным на достижение как социальной, так и экономической эффективности и является двуполярным в сосредоточении внимания как на человеке – индивидууме, так и на коллективе.

Трансформационные процессы, осуществляемые на предприятиях отрасли в период реформирования, требуют изменения философии и основных положений кадровой политики. Определены стадии управления персоналом и расширен состав его подсистем за счет выделения подсистем «обеспечение кадровой безопасности» и «управление конкурентоспособностью коллектива».

Конкурентоспособность коллектива – это конкурентные преимущества индивидуумов, их сотрудничество в процессе совместной деятельности и синергетический подход к организации и результатам работы.

Уровнями управления конкурентоспособностью коллектива являются организационный, отраслевой и государственный, наличие которых позволило разработать организационно-экономическое обеспечение механизма управления конкурентоспособностью коллектива. В основе конкурентоспособности коллектива находится его интегральный интеллект, определяемый триединством внутреннего содержания персонала, характером межличностных отношений в коллективе и межгрупповых отношений, результативностью совместной деятельности участников коллектива.

Ключевым звеном интегрального интеллекта коллектива является интегральный интеллект личности. Раскрывая мероприятия по его развитию, предложено усовершенствовать модель этапов цикла подготовки специалистов для отрасли и направления сохранения отраслевой специфики образования.

Совершенствование методических основ оценки уровня конкурентоспособности коллектива предприятий, основанных на количественной оценке качественных характеристик и на определении частичных аналитических показателей, которые, в свою очередь, отражают фактический уровень каждой характеристики и резервы ее улучшения, что позволяет оценить возможность предприятия по привлечению высококвалифицированных кадров и увеличение доли рынка путем формирования и поддержания лояльности потребителей за счет увеличения гибкости, инновационности, информативности, качества

Установлено, что трансформационные процессы обусловливают возникновение трех видов кадровых рисков, а именно: риск снижения профессиональной компетентности, риск нарастания конфликтности, риск нехватки ресурсов соответствующего качества. Результатом эффективного управления мотивацией труда работников предприятий железнодорожного транспорта является повышение качества их трудовой жизни, что обусловливает изменение задач мотивации.

Внедрение эффективной системы мотивации труда, направленной на стимулирование работников к повышению производительности труда должно стать одним из главных направлений стратегии деятельности предприятия.

1.2. Сравнения стимулирования и мотивации труда.

В настоящее время вопросам формирования эффективной мотивации уделяется много внимания. Это не удивительно, поскольку собственники компаний не хотят платить заработную плату только за присутствие работника на рабочем месте, им нужен ощутимый результат от деятельности каждого сотрудника. Единого мнения о том, как добиться успеха в этой области, не существует, хотя большое количество специалистов по экономике труда занималось данной проблемой.

Эффективная мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели. Трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности.

Качество – комплексное интегрирующее понятие всех сторон продуктивной деятельности, направленной на удовлетворение многообразных потребностей общества и каждого человека.

Г. В. Ф. Гегель определил качество как логическую категорию, составляющую начальную ступень познания вещей и становления мира, как непосредственную характеристику бытия объекта. По определению Гегеля, «качество есть вообще тождественная с бытием определенность… Нечто есть благодаря своему качеству то, что оно есть, и, теряя своё качество, оно перестает быть тем, что оно есть» [4].

Если объединить эти два понятия: эффективная мотивация и качество, то получим основную проблему на большинстве предприятий – как побудить работника предприятия выполнять качественно и с большим удовольствием свою работу и выпускать качественную продукцию. Как правило, повышение качества продукции сопровождается возрастанием затрат на её создание (разработку и производство), но эта тенденция может быть предотвращена или её влияние уменьшено использованием достижений научно-технического прогресса, повышением уровня организации производства, производительности труда, которые ведут к снижению общественно необходимых затрат на единицу полезного эффекта продукции.

Труд лежит в основе создания всех материальных и духовных благ общества. И от того, как он организован, в решающей мере зависят темпы роста производительности труда и социальноэкономический прогресс страны. В наиболее общем понимании организованный труд есть труд, количественно и качественно распределенный между участниками производства. Для того чтобы организовать труд, необходимо, прежде всего, соединить рабочую силу со средствами производства, привлечь людей к труду. В процессе труда рабочая сила человека соединяется с орудиями труда, воздействуя на предмет труда.