Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе. На предприятиях республики еще не получили должного внимания направления, предполагающие постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала за счет все большего вовлечения его в процессы управления. [12]

Организационная структура управления есть совокупность составляющих систему элементов и устойчивых связей между ними, упорядоченных определенным образом. Однако это не только целостная упорядоченная совокупность относительно самостоятельных элементов системы управления, находящихся в силу взаимодействия в определенных отношениях между собой; она еще взаимоувязывает различные функции управления в соответствии с целями и задачами деятельности ОАО «Ростелеком».

Оргструктура управления определяет взаимоотношения между основными подразделениями предприятия, распределение прав, ответственности и обязанностей, влияет на результат производственно-хозяйственной деятельности. Если все взаимосвязи, описываемые организационной структурой управления, задействованы правильно, это ведет к гармоничному сотрудничеству и общему стремлению качественно выполнить поставленные перед предприятием задачи. [21]

При разработке бизнес-планов и проектов причины возникновения и показатели рисков определяются исходя из степени квалификации разработчика этих документов. Такое положение объясняется еще недостаточной развитостью рыночной инфраструктуры в целом и инфраструктуры в частности.

Критерий выбора эффективности управленческих решений в этих сложных обстоятельствах во многом определяется личными склонностями и субъективными возможностями руководителя, который должен дать исчерпывающие ответы на ряд вопросов [9]:

– насколько велика степень существующей неопределенности, какие факторы на нее влияют;

– что конкретно следует предпринять, чтобы уменьшить степень неопределенности;

– каковы затраты времени, других ресурсов для снижения степени неопределенности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана и применена модель мотивации персонала. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

Таким образом, необходимо совершенствовать систему мотивации труда, что определяет актуальность данной проблемы. В настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Высокая текучесть кадров, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, низкая эффективность воздействия руководи телей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, сбои в производственном процессе, слабая перспектива карьерного роста, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, неудовлетворительный морально психологический климат, недостаточное внимание к обучению персонала, неразвитость соцкультбыта предприятия, низкий моральный дух в коллективе – все эти факторы являются индикаторами неэффективной системы мотивации к труду.

Для создания эффективной системы мотивации труда необходимо обратиться к основным теориям вопроса. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, К.Альдерфра, МакКлелланда и Герцберга. Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь.

В теориях процесса делается акцент на развитие определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления, объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Наблюдается ухудшение организации заработной платы, в том числе руководителей предприятий, нарушение ее связей с результатами производства, что в целом с ее низким уровнем снижает воспроизводственную и стимулирующую функции. [13]

Заработная плата устанавливается с учетом интересов работодателя, а не работника. Действующая в настоящее время система стимулирования труда в ряде хозяйств устарела и не отвечает требованиям сегодняшнего дня. Для устранения иждивенчества, повышения творческой и трудовой активности работников управления, а также в целях лучшего пополнения бюджетов всех уровней на основе социально-экономического развития сельских территорий предлагается проведение следующих мероприятий. Зарплату муниципальных служащих увязать с категорией органа местного самоуправления, а также степенью решения ими социально-экономических проблем территории.

Таким образом, величину зарплаты работников управления определять в зависимости от достигнутого уровня объективно-контролируемых показателей (рост доходов местного бюджета за счет развития производства и предпринимательства, повышение занятости и доходов населения и др.).

Причем, фонд оплаты труда органов местного самоуправления лимитировать, определив его долю в расходной части бюджета. К числу показателей, увеличивающих среднее значение оплаты труда, относятся: увеличение объема продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим периодом (месяц) на 10%; увеличение размера прибыли по сравнению с предыдущим периодом (месяц) на 5%; освоение производства новых видов продукции или существенное усовершенствование технологий производства; сокращение расхода сырья и материалов; отсутствие рекламаций (брака) на выпускаемую продукцию.

К числу показателей, уменьшающих среднее значение оплаты труда, относятся: нарушение производственной и технологической дисциплины; нарушение трудовой дисциплины; невыполнение месячных заданий; необеспечение сохранности выпускаемой продукции и материальных ценностей.

Поэтому, важное значение имеет оценка труда руководителей и специалистов по их деловым качествам, способствующих тому, чтобы эффективность производства зависела не только от материальных ресурсов, но и от интеллектуального уровня руководителей отраслей и служб, специалистов, что также должно стимулироваться системой оплаты органов управления.

Реализация предложенного механизма стимулирования производства и мотивации персонала при соответствующей государственной поддержке будет способствовать наращиванию объемов производства и повышению экономической эффективности труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адаир Д. «Эффективная мотивация». – М.: ЭКСМО, 2003. – 353 с.
2. Алиев В.Г. «Мотивация труда сотруднико» / / Элитариум, 2005. – № 12. – С. 21-27. 3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Дело, 2002. – 288 с.
3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2002. – № 7–8. – С. 9 – 10.
4. Безрукова Т.Л., Кузнецова Т.Е., Ващеулова Л.Ф., Шевелёв С.Ю. Интеллектуальный капитал в инновационных организациях: технология коучинга (монография). М.: ООО «Концепт», 2008. – 280 с.
5. Булатов А.С. Экономика. – М.: Юристъ. – 2002.
6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2002. – №4.
7. Горностаев С. «Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации» / / Управление персоналом, 2005. – № 4. – 249 с. 6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.
8. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М.: Экономика. – 1990.
9. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала взаимосвязь понятий// Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – №6.
10. Кондратенко Е.С. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в управлении персоналом банка // Современные наукоемкие технологии. – 2009. – № 2.
11. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999. – 384 с
12. Кузнецова Т.Е., Безрукова Т.Л. Менеджмент развития персонала на основе технологии коучинга на примере предприятий Алтайского края // Вестник Алтайского аграрного университета. – 2008. – №7. – С. 83-88.
13. Кузнецов С.А. Анализ уровня заработной платы важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. – 2011. – №4. – С. 13-18.
14. Мельников Н.Н. Понятие крестьянского (фермерского) хозяйства // Журнал Российского права. – 2007. – №2.
15. Мескон М.К., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело – 1994.
16. Москвичев С.Г. Проблемы мотивации в психологических исследованиях. – Киев: Наук. Думка. – 1975.
17. Мордвин С.К. «Мотивация персонала в России» / / Элитариум, 2005. – № 4. – С. 5-9.
18. Мотивация персонала. Примеры нестандартных шагов // Журнал HR-Portal. – Электрон.дан. – 2011. – 2 ноября. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/blog/motivaciyakollektiva-primery-nestandartnyh-shagov. (дата обращения 22.11.15).
19. Мындря П.Н. Сравнительная оценка организационно-правовых форм хозяйствования в аграрном секторе муниципальной экономики // Управление и экономика в современных системах. – Волгоград: Глобус. – 2008.
20. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.Современный экономический словарь. – М.: ИНФРА–М. – 2005.
21. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. – М.: ИНФРА-М. – 2008.
22. Статистический ежегодник. Ставропольский край. – Ставрополь: Ставропольстат. – 2011.
23. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. – М. – 1991.
24. Дауни М. Эффективный Коучинг: Уроки коуча коучей/ пер. с англ. – М.: Добрая книга, 2008 – 288 с.
25. Якокка Л., Новак У. Карьера менеджера. – Попурри, 2007. – 544 с. 6) Большой экономический словарь URL: http://www.slovopedia.com/2/203/239304.html (дата обращения 22.11.15).
26. Пьюселик Ф. Что определяет термин «мотивация» // Управление персоналом. – 2007. – №7.
27. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 1. – М.: Смысл, 2003. – 860 с.
28. 11111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111111