Файл: Разработка системы прогноза времени завершения проекта (Теоретические основы разработки системы прогноза времени завершения проекта).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 121
Скачиваний: 2
Рис.3. К расчету объема дополнительных ресурсов
Теперь, несколько изменим данные измерений, а именно, пусть: dEV = (100, 100, 100, 200, 300). Ежедневные значения dSPI будут равны соответственно: 0.5, 05, 0.5, 1, 1.5 (см. рис.4).
Рис.4. Другой возможный вариант ежедневных значений dPV, dEV и dSPI.
Теперь значение SPI, соответствующее линейной регрессии, вычисленное по формуле (1) равно 0.673, что меньше среднего SPI на 18.9% (рис. 5). Отклонение от среднего почти вдвое больше, чем в первом варианте.
Рис.5. Графики изменения кумулятивных EV, EP (другой вариант) и прямая, соответствующая изменению EV для данного значения SPI (0.8) в течение первой недели
Скорее всего, использовать полученное значение (0.673) не совсем корректно, поскольку график показывает монотонное изменение индекса. А что если это есть позитивный результат приобретения навыка работниками (кривая обучения)? Тогда, возможно, что и значение 0.8, будет заниженным (производительность приближается к плановой), и последующие результаты расчета (EAC или объем дополнительных ресурсов [3]) соответственно будут завышенными.
Попробуем по этим данным построить квадратичную кривую регрессии (рис. 6).
Рис. 6. Квадратичное регрессионное приближение
Качество приближения кажется не очень хорошим, поскольку кривая не проходит через 0 (начало координат). График здесь строится без вычисления значений приближающей функции между узлами, так что он выводится графическими средствами MathCAD как линейно-кусочная функция. На рис. 7 показан вариант построения приближающей кривой, используя полином 3-ей степени (кубическая кривая регрессии).
Рис. 7. Кубическое регрессионное приближение
Это приближение неплохо описывает поведение опытной функции, но, к сожалению, оно все же не подходит для целей прогнозирования на более или менее продолжительный временной интервал (рис. 8, a), как впрочем, и квадратичное приближение (рис. 8, b).
(a)
(b)
Рис. 8. Экстраполяция кривых регрессии ((a): k = 3, (b): k = 2)
Если принять эту гипотезу (рост производительности в результате обучения), ясно, что этот рост имеет определенный предел и использование нелинейной регрессии на прогнозируемом интервале при прогнозировании будет некорректным с некоторого момента. С этого момента индекс выполнения проекта по срокам, скорее всего, следует принимать постоянным (установившаяся производительность) для данного состава бригады (команды), и мы приходим к линейному экстраполированию. Тогда какое же значение SPI следует принять для такого экстраполирования? Ясно, что оно не может сильно отличаться от 1 без особых на то оснований (основанием может быть, например, изменение технологии или снижение качества). Так что, в нашем примере, если на первой части выполнения проекта (первая неделя и частично вторая неделя) и может быть использовано квадратичное или кубическое приближение, наиболее разумным будет далее опираться на линейное приближение. Значение SPI для линейного прогнозирования может быть принято по углу наклона кривой в одной из последних задаваемых точек, например, в 4-й или 5-й день первой недели.
Возможны и другие варианты поведения индекса выполнения проекта по срокам. Например, при разработке месторождения кривая изменения индекса выполнения по срокам может быть выпуклой (производительность монотонно падает при увеличении глубины проходки или выемки). Здесь могут возникать свои проблемы, связанные с адекватным приближением и экстраполяцией, которые мы здесь не рассматриваем.
Существуют и хорошо известны другие модели приближения к опытным кривым, которые равным образом учитывают, как случайные отклонения, так и наблюдаемый характер (тренд) изменения исследуемого параметра. Они могут быть и достаточно простыми, и относительно сложными. В зависимости от задачи или специфики проекта могут использоваться свои подходы, и должны решаться свои проблемы соответствия. Для большинства случаев достаточно хорошо показывает себя линейное приближение на участке экстраполирования. Однако заметим, что при явно выраженном нелинейном тренде, линейное прогнозирование на оставшийся период выполнения проекта может оказаться не адекватным. С другой стороны, следует иметь в виду, что наблюдаемый тренд не обязательно может сохраниться при приближении к концу проекта и самые искусные математические методы не смогут обеспечить точный прогноз.
Таким образом, на одних и тех же опытных данных, зафиксированных к настоящему моменту выполнения проекта, могут быть получены различные прогностические результаты. При выборе модели приближения и/или прогнозирования имеет значение как анализ причин отклонений (случайные отклонения, систематическое отклонение), наблюдаемая общая гладкость или монотонность кривой изменения, максимально возможные на практике значения (ограничения), так и продолжительности периодов выполнения проекта (прошедший контролируемый и оставшийся период выполнения до завершения проекта). Собственно, в этом и заключается сложность задачи прогнозирования. Это не сложность математического аппарата как такового, а трудность выбора надлежащей модели прогнозирования. Ключевым критерием к выбору и использованию той или иной модели приближения (и прогнозирования) является регулярная проверка соответствия ее наблюдаемому поведению исследуемого объекта. Как правило, при использовании любых моделей поведения объекта требуется анализ среды исполнения проекта. За это несет ответственность руководитель проекта.
Глава 2. Разработка системы прогноза времени завершения проекта
Цель проекта – оптимизация работы службы управления персоналом в АО «Казпромгеофизика».
Цель проекта, соответствующая критериям SMART:
Эта цель ограничена по времени – 12 месяцев (Timebound), измерима – 151,2 тыс.руб. (Measurable), реалистична – делаем допущение, что в эти сроки оптимизировать структуру службы управления персоналом можно Realis-tic), конкретна (Specific) и значима (Assignable).
Видение проекта: реализация предложенных мероприятий позволит получить экономический эффект в форме прироста дополнительного размера прибыли, который представлен общим экономическим эффектом, который составляет 11443,58 тыс. руб. При этом экономическая эффективность мероприятий составит 14,89 руб.
Задача, которая поставлена перед предприятием — это целостное удовлетворение заказов клиентов, быстрота осуществления работ, предоставление гарантий на выполненные работы.
Миссия проекта – совершенствование кадровой политики организации путем оптимизации кадровой службы.
Команда проекта включает в себя – руководителя, сотрудников отдела кадров в количестве трех человек.
Сроки проекта : 01.06.2018 г. – 15.06.2018 г.
Риски проекта : Маркетинговый риск (неадекватность идеи проекта), ошибочное функциональное деление, распределение площадей, расстановка акцентов, график вывода на рынок функциональных блоков.
С целью совершенствования системы управления персоналом в АО «Казпромгеофизика» предлагаются следующие мероприятия:
- введение премий, которые будут фиксировать индивидуальную эффективность труда персонала;
- совершенствование нематериальной мотивации работников организации;
- разработка и внедрение в организации программы по управлению компетенциями работников.
Необходимо рассмотреть подробно каждое из предложенных мероприятий.
- Введение премий, которые будут фиксировать индивидуальную эффективность труда работников.
Высокую оценку работы специалистов необходимо соответственно вознаграждать, поскольку иначе весь смысл оценки сводится к нулю.
Первым шагом при совершенствовании системы мотивации персонала будет привязка системы оценки персонала к системе премирования. Также целесообразно применять систему премирования, которая позволит справедливо оценивать работу персонала и будет стимулировать повышать эффективность, качество и производительность труда. Премирование персонала должно зависеть от итогов деятельности организации. Премии нужно выплачивать после подведения итогов результатов деятельности работников и организации.
Для этого в организации необходимо создать фонд премирования за счёт средств, которые будут получены от повышения производительности труда.
Премирование в АО «Казпромгеофизика» необходимо проводить следующим образом.
Если деятельности работника по результатам ежемесячной оценки по предложенной методике была оценена на высоком уровне, то ему необходимо установить ежемесячную надбавку в размере 10% от величины заработной платы.
Если деятельности работника была оценена на среднем уровне, то ему необходимо установить надбавку в размере 5% от величины заработной платы.
Если деятельности работника была оценена на низком уровне, то премиальную надбавку не устанавливают.
По результатам последующей оценки работник могут вновь установить премиальную надбавку.
Разовую премию по результатам годовой оценки в АО «Казпромгеофизика» необходимо выплачивать следующим образом.
Сотрудникам, работа которых была оценена на высоком уровне, устанавливается разовая премия в размере 10% от величины их заработной платы. Сотрудникам, работа которых была оценена на среднем уровне, устанавливается разовая премия в размере 5% от величины их заработной платы. Сотрудникам, работа которых оценена на низком уровне, премии не устанавливаются.
Получать премию могут все работники организации в зависимости от индивидуального вклада в результаты работы организации. Установление премий необходимо производить ежемесячно, в зависимости от результатов работы каждого сотрудника.
- Оценку деловых характеристик работника в АО «Казпромгеофизика» необходимо осуществлять по наиболее универсальным признакам, которые могут оказать осуществленное влияние на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, и, следовательно, на всю атмосферу трудовой деятельности и ее практические результаты.
Каждую оценку деловых характеристик необходимо разделить на четыре уровня обнаружения и оценивать в баллах:
- низкий уровень - 0,5 балла;
- средний уровень - 1 балл;
- уровень выше среднего - 2 балла;
- высокий уровень - 3 балла.
Согласно рассмотренным предложениям, с целью разработки методов нематериального стимулирования труда в АО «Казпромгеофизика» предлагаются следующие рекомендации:
- публично демонстрировать трудовые успехи работников, подтверждать их ценность для организации всевозможными доступными для организации методами;
- систематически проводить анализ производственных целей, которые успешно достигнуты работниками организации, привлекать их как экспертов в процессе разработки организационных планов (по продажам, по повышению квалификации и т.д.);
- создать атмосферу открытого соперничества и регулярно подводить итоги соревнований;
- повышать персональную ответственности каждого из работников и предоставлять им право выбрать средства для решения поставленных задач и прочее.
Безусловно, для каждого работника целесообразно построить отдельную систему мотивации учитывая личные особенности, наличие ресурсов в организации, стиль руководства во всей организации и в отдельных отделах.
Результативность предложенных мероприятий можно будет оценить только по истечению некоторого времени.
Можно предположить, что реализация предложенного мероприятия позволит повысить производительность труда персонала АО «Казпромгеофизика» на 5%.
- Также к перечню мероприятий совершенствования нематериальной мотивации персонал АО «Казпромгеофизика» можно включить:
- введение поздравлений с днем рожденья. Важно, чтоб именинника от лица коллектива поздравил один из руководителей организации;
- разработать «Витрину успехов» или «Доску почета». Значительный эффект будет, если достижения работников связаны с целями и планами организации на текущий год;
- вручать вымпелы и кубки лучшим сотрудникам, лучшему отделу организации АО «Казпромгеофизика» ;
- выделять «легенды организации». Ими могут быть сотрудники, которые давно работают в организации и которые внесли большой вклад в ее формирование и развитие, или которые выступают «лицом» организации;
- четко определить критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначать опытного работника в качестве наставника для новичка, что также может рассматриваться как карьерный рост;
- внедрение системы адаптации персонала, что даст новому работнику четкое представление о деятельности организации, позволит понять критерии успешного прохождения испытательного срока и программу его действий на этот период. Наставник будет помогать новичку осваиваться на новом рабочем месте. Все это позволит повысить чувство защищенности сотрудника и поможет сформировать лояльность работников с первых дней работы в организации;
- включать работников в процесс принятия управленческих решений. Тут можно использовать опросы, анкетирования, обсуждать с работниками стратегические планы или информировать об их сущности, рассматривать их предложения;
- использовать похвалу. В частности, предлагается устно хвалить сотрудников на общих собраниях и по праздникам, вручать грамоты, ставить в пример.
Важным методом нематериальной мотивации является создание возможностей для профессионального обучения. Кроме мотивационного эффекта он обеспечивает повышение квалификации работников, развитие их профессиональных компетенций. Прежде всего, целесообразно проводить профессиональное обучение новых сотрудников (в течение недели), которое предусматривает получение общих сведений (теоретическое обучение) и практическое обучение (на рабочем месте). Обучение осуществляют наставники. Это позволит понять работниками специфику деятельности организации и особенности выполнения должностных обязанностей в данной организации. Кроме того, следует ввести систему повышения квалификации персонала. Повышение квалификации работников может осуществляться в профессионально-технических учебных заведениях и в форме стажировки в аналогичных организациях. Повышение квалификации руководителей, профессионалов и специалистов может осуществляться на тренингах, курсах, стажировках. Формирование программы руководителей, профессионалов и специалистов предлагается осуществлять следующим образом.