Файл: «Авторитет и лидерство в системе менеджмента» (Научные подходы к определению авторитета и лидерства).pdf

Характерными особенностями авторитарного стиля являются:

• выраженная властность лидера,
• директивность,
• единоличие,
• систематический контроль за действиями подчиненных,
• склонность настаивать на неукоснительном исполнении решений,
• невнимание к работникам как к личностям,
• сосредоточенность, в основном, на деловых взаимоотношениях в группе.

К преимуществам данного стиля относят:

А) низкие временные издержки на выработку решения;

Б) понятно, кто является ответственным;

В) директивность, т.е. обязательность к исполнению за счет предписывающего характера управленческих решений;

Г) развивает людей, у которых недостаточно опыта;

Д) дает больше гарантий принятия правильного решения в кризисных ситуациях^[17].

Однако данный стиль управления не всегда эффективен, поскольку он:

• повышает возможность появления конфликтных ситуаций из-за навязывания коллективу определенных субъективных решений,
• сужает возможности проявления персоналом инициативы, творческого подхода и самостоятельности;
• повышает риск текучести кадров^[18].

Авторитарный стиль лидерства подходит для организаций, в которых:

А) большой процент работников-новичков;

Б) имеются сжатые сроки для принятия решений или их принятие связано с риском и неопределённостью;

В) когда в организации разрозненный или конфликтный коллектив^[19].

Демократический стиль отличается делегированием части полномочий подчиненным, предоставлении работникам возможности проявлять инициативу^[20]. Это стиль, при котором лидер старается управлять группой совместно с ведомыми (подчиненными), позволяя обсуждать свои решения, поддерживая проявляемую ими инициативу.

Демократичный лидер старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы открытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, поэтому часто использует механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении и т.п.^[21]

Преимуществами данного стиля являются:

• способствует привлечению коллектива к решению производственных вопросов, создавая при этом дополнительную мотивацию к их труду;
• есть возможность для профессионального роста работников за счет наиболее полной самоотдачи^[22].

Недостатки:

• длительность принятия управленческих решений за счет большого числа обсуждений и согласований;
• необходимость более широкой системы контроля, чем при авторитарном стиле;
• изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;
• решение большинства не всегда лучше отвечает интересам организации;
• необходим подбор высококвалифицированного персонала, способного принимать эффективные решения^[23].

Этот стиль подходит для организаций, где коллектив профессионален и заинтересован в развитии собственной компании-работодателя.

Либеральный стиль руководства характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности. Это форма руководства, при которой лидер практически устраняется от активного управления группой и ведет себя так, как если бы он был рядовым участником. Он позволяет членам группы делать все, что им захочется, предоставляя им полную свободу действий^[24].

Преимущества:

• стимулирует профессиональный рост и приобретение опыта;
• максимально стимулирует творческие усилия;
• лояльность начальства.

Недостатки:

• не эффективен, если починенные не имеют желания или не могут работать;
• могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью^[25].

Данный стиль подходит для коллективов, где работники способны взять ответственность за реализацию и принятие решения на себя, а также если у них есть для этого интерес и желание.

В настоящее время научные исследования наилучшего стиля лидерства продолжаются. Авторы пытаются найти и описать именно тот стиль, который будет наиболее приемлемым для эффективного руководства. Так в работах Ануфриенко Л.В.^[26], Радев Е., Жековой В., Горанова Р.^[27] выделены также комбинированный, гибкий, партнерский, образцовый, наставнический, ситуативный и непоследовательный стили лидерства

Комбинированным называется стиль, при котором один и тот же лидер использует в практике общения с членами группы элементы всех трех описанных выше стилей, причем они представлены в его действиях примерно в одинаковой пропорции.

Гибкий (адаптивный) – это стиль, в котором так же, как и в комбинированном, могут присутствовать элементы всех трех стилей лидерства, однако они в данном случае не являются стабильными, а поведение лидера время от времени меняется, в зависимости от складывающейся в группе ситуации.

Партнерский (консультативный) стиль часто применяется в сочетании с авторитарным. То есть, авторитарный лидер формулирует задачу и объясняет, как ее решить, но при этом призывает других участвовать в разработке решений на равных, заботясь о комфорте каждого сотрудника.

При образцовом стиле лидер задает высочайшие стандарты работы и на собственном примере показывает, что их можно соблюдать. Он стремится выполнять задачи все быстрее и лучше и требует того же от подчиненных. Отстающих, которые не исправляются, заменяют другими сотрудниками.

Наставнический (чуткий) стиль присущ тем лидерам, которые помогают подчиненным распознать их слабые и сильные стороны, а также адекватно оценивают личные и карьерные перспективы. Такие лидеры поощряют подчиненных ставить себе долгосрочные цели и содействуют в их достижении. Лидеры-наставники делегируют полномочия, дают интересные, способствующие росту, задания. Но исследования показали, что наставнический стиль самый редкий, этот стиль особенно эффективен, когда подчиненные хотят научиться лучше работать или продвинуться вперед

Непоследовательный стиль проявляется в непредсказуемом переходе лидера от одного стиля к другому (например, то авторитарный, то либеральный, то демократический, то вновь авторитарный), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Таким образом, в современном менеджменте существует множество стилей лидерства, которые различаются в зависимости от вариантов взаимоотношения лидера и подчинённых.

1.3. Факторы, составляющие авторитет руководителя

Авторитет (с лат. – влияние, власть, достоинство, сила) – понятие, означающее общепризнанное влияние, которым пользуется индивид (или группа) в различных сферах жизни^[28].

Различают три вида авторитета: служебный, профессиональный, моральный^[29].

Служебный (должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет также называют формальным.

Профессиональный авторитет означает, что индивид обладает более высокими профессиональными качествами, чем другие члены коллектива. Это обеспечивает ему лидирующее положение в ведущем виде деятельности коллектива, в решении тех задач для работы над которыми и создан коллектив. Основным фактором такого авторитета является более высокая степень компетентности, как умение применять полученные профессиональные знания и опыт в практической среде.

Профессионально несостоятельный руководитель вряд ли способен добиться высоких показателей работы организации. К тому же слабая профессиональная подготовка нередко вызывает, в качестве компенсаторной, агрессивную реакцию с его стороны в отношении окружающих людей, в особенности имеющих более низкий социальный статус^[30].

Моральный авторитет означает, что индивид выделяется среди членов коллектива своими более высокими морально-нравственными качествами, высоким уровнем личностной культуры^[31].

По-настоящему авторитетным будет тот руководитель, у которого все виды авторитета воплотились в единый сплав. Сущность авторитета личности определяется тем значением, какое имеет тот или иной человек для других людей как член коллектива и как участник социально значимой деятельности. Из этого следует, что важнейшим фактором авторитета личности выступает объективная ценность ее свойств, которая выявляется в ходе совместной деятельности с другими людьми. В этом плане все социально значимые свойства данного человека представляют собой атрибуты авторитета.

Однако решающим моментом в каждой конкретной ситуации взаимодействия личности с другими людьми оказывается субъективная ценность ее свойств для этих людей, которая формируется под влиянием их перцептивных образов, ценностных установок, оценочных суждений. Это позволяет считать все социально-значимые свойства личности основаниями авторитета^[32].

Авторитет руководителя – важнейшее условие влияния на коллектив, успешной деятельности коллектива. Если руководитель авторитетен, это побуждает каждого члена коллектива поддерживать и активно выполнять его распоряжения, принимать без сопротивления его указания, рекомендации. При высоком общем авторитете человеку прощаются некоторые недостатки характера, например, вспыльчивость, а также отдельные промахи в работе. Само собой понятно, что эти недостатки руководитель обязан устранить, иначе он потеряет авторитет^[33].

Авторитет оказывает влияние и на стиль руководства. Замечено, что авторитетный руководитель гораздо реже прибегает к администрированию, наказанию. В его деятельности преобладают позитивные стимулы – поощрение, одобрение, похвала.

В основе авторитета лежат личностные качества руководителя. Свойства руководителя должны отвечать требованиям деятельности. В этом случае руководитель будет авторитетен для коллектива. Несоответствие свойств личности требованиям деятельности ведет к неавторитетности руководителя.

Наряду с подлинными могут быть и ложные авторитеты. Таким является авторитет подавления. Его сущность в опоре на авторитет должности, в стремлении руководителя путем демонстрации превосходства в правах и возможностях держать подчиненных в постоянном напряжении и страхе перед наказанием, подавлять их волю, самостоятельность и инициативу. Ложным является авторитет резонерства, когда руководитель стремится показать себя всезнающим и по этой причине устраивает бесконечные поучения и назидания^[34].

Нередко встречается псевдоавторитет доброты, подкупа. Он проявляется в том, что руководитель снижает требовательность к подчиненным, стремится выглядеть в их глазах «добреньким дядей», обещает различные выгоды и т.д. Ложным является авторитет расстояния. Он выражается в стремлении руководителя всегда держать подчиненных на определенной дистанции, допускать только социальные контакты с ними^[35].

Псевдоавторитет приносит большой вред делу, отрицательно влияет на психологию коллектива, порождает взаимоотношения, не совместимые с законом, моральными нормами.

Любой руководитель хочет быть авторитетным, боится потерять авторитет. В результате у некоторых развивается комплекс угрожаемого авторитета – болезненное состояние, вызванное опасением потерять авторитет. Потеря авторитета тогда воспринимается как личная трагедия и проявляется по следующим признакам^[36]:

1. Блокирование информации, вызывающей сомнение в собственной компетентности. Это достигается: нежеланием принимать на свой счет отрицательные явления, за которые руководитель несет ответственность, и преувеличением достижений, которые можно себе приписать; подбором окружения, которое восхищается руководителем, одобряет все его действия; в то же время руководитель стремится избавиться от людей творческих и критически мыслящих.